企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，因為人是企業(yè)能對自身進(jìn)行變革以適應環(huán)境變化的唯一動(dòng)力。如今，中國已經(jīng)加入WTO，涌入中國的跨國企業(yè)的本地化趨勢越來(lái)越明顯，人才爭奪戰在各行各業(yè)展開(kāi)。西方的人本管理觀(guān)念也逐漸深入人心，給我國傳統的人力資源管理制度帶來(lái)了巨大的沖擊和挑戰。如何獲得人才，留住人才，用好人才已經(jīng)成為企業(yè)首先要考慮的問(wèn)題。而薪酬制度正是從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢，從而帶來(lái)市場(chǎng)競爭中的巨大優(yōu)勢。因此，如何設立一種適合企業(yè)發(fā)展的薪酬激勵制度，就成了企業(yè)在競爭中獲勝的必要保證。
一、我國企業(yè)要真正樹(shù)立以人為本的人本管理觀(guān)念
人力資本是企業(yè)資源中最為活躍和最為重要的因素，是第一資源。不管是操作機器，運作資本，還是掌握技術(shù)都要靠人，物質(zhì)資源和資本的擁有量已經(jīng)不再是現代企業(yè)生存發(fā)展的決定性因素。
1、企業(yè)員工滿(mǎn)意度對實(shí)現企業(yè)價(jià)值最大化起著(zhù)重要的作用。
以顧客為中心的經(jīng)營(yíng)理念已經(jīng)被越來(lái)越多的企業(yè)所接受，這里的顧客不僅僅是指企業(yè)的客戶(hù)，還包括內部職工。通過(guò)服務(wù)利潤鏈我們可以清楚的看出企業(yè)員工的重要性。
從下圖的服務(wù)利潤鏈可以看出，企業(yè)內部服務(wù)質(zhì)量受企業(yè)利潤和增長(cháng)潛力的影響，而企業(yè)的利潤增長(cháng)來(lái)自于忠誠的顧客，顧客忠誠度又來(lái)源于顧客滿(mǎn)意，顧客滿(mǎn)意受到外部服務(wù)價(jià)值的影響。而外部服務(wù)價(jià)值又是由那些滿(mǎn)意的員工創(chuàng )造的，員工的滿(mǎn)意度來(lái)自于企業(yè)內部的服務(wù)質(zhì)量，這是一個(gè)環(huán)環(huán)相扣的服務(wù)鏈條。
留住員工
員工的生產(chǎn)效率
營(yíng)業(yè)額增長(cháng)
獲利能力
2、樹(shù)立人本管理觀(guān)念。
企業(yè)要真正樹(shù)立以人為本的人力資源管理觀(guān)念，就必須做到：
首先，以人為中心，把人力資本因素放在中心地位。人本管理重視對人的開(kāi)發(fā)激勵，調動(dòng)人的積極性，挖掘人的潛力。了解員工的需求，通過(guò)良好的薪酬激勵制度予以滿(mǎn)足。
其次，愛(ài)護員工，主動(dòng)改善員工的工作條件和生活條件。只有從關(guān)心、愛(ài)護、尊重員工的角度來(lái)設計薪酬制度，才能激發(fā)員工的工作熱情。在我國實(shí)際情況中，大部分企業(yè)沒(méi)能做到這一點(diǎn)。很多企業(yè)面臨減員增效、提高競爭能力的壓力，很少設身處地為改善員工的工作和生活條件努力，造成員工隊伍的凝聚力和向心力不強。
最后，要讓制度去適應人，而不是人去適應制度。人本管理的核心就是要求尊重人、保護人、激勵人，讓企業(yè)制度去適應人，使每個(gè)員工都能達到自我管理。這樣才能激發(fā)出員工的工作熱情和高層次需求。人對于金錢(qián)的追求欲望是一致的，但對于文化修養和文化素質(zhì)較高的人來(lái)說(shuō)，單純的物質(zhì)激勵作用變弱，精神追求增強。因此，企業(yè)的薪酬激勵必須從事業(yè)發(fā)展、感情溝通等方面入手，充分尊重并考慮員工的不同需求，留住優(yōu)秀的人才。
二、傳統的薪酬激勵制度存在的問(wèn)題。
我國傳統的薪酬激勵制度從根本上說(shuō)是以企業(yè)（雇主）導向為中心的制度，存在著(zhù)許多與現代化經(jīng)營(yíng)相背離的問(wèn)題。
1、片面理解薪酬的含義和構成。
我國企業(yè)對薪酬的理解還停留在工資等物質(zhì)激勵的層次上，其實(shí)工資只是薪酬構成中的一部分，只能滿(mǎn)足員工最基本的生理和安全的需要。大量的內在的薪酬激勵，例如對工作的滿(mǎn)意度、提供良好的培訓和晉升機會(huì )、吸引人的企業(yè)文化、相互配合的團隊合作精神和企業(yè)對個(gè)人的表彰、謝意等等，這些都是薪酬的有機構成。它們屬于非貨幣化的隱性薪酬激勵因素，可以顯著(zhù)的降低企業(yè)的人工成本，而且還可以對貨幣化薪酬激勵起到有力的補充。在我國企業(yè)中，長(cháng)期以來(lái)大量使用工資這一單一的激勵形式，對員工的各種需求不加區分。因此，這種激勵制度對于年輕的、剛參加工作的員工可能會(huì )起到作用，但是對于事業(yè)已經(jīng)小有成就的員工來(lái)說(shuō)，作用并不明顯。
2、傳統薪酬激勵制度的導向不清，激勵作用不足。
我國大部分企業(yè)目前實(shí)行的薪酬激勵制度是以崗位技能工資為主體的工資分配制度。這是在20 世紀90年代國企改革的背景下實(shí)施的，當時(shí)這種制度確實(shí)對調動(dòng)職工積極性和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展起到了重要作用。但是這種單一的薪酬激勵制度越來(lái)越不能適應現代企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理的需要。在目前的企業(yè)員工構成中，各種人員的分工越來(lái)越細，專(zhuān)業(yè)化和科學(xué)化已經(jīng)成為目前企業(yè)分工的特征。如果針對不同的企業(yè)高級經(jīng)營(yíng)管理者、科技研發(fā)人員、營(yíng)銷(xiāo)人員采用單一的崗位技能工資形式的薪酬激勵制度顯然是起不到有效的激勵作用。因此建立科學(xué)的、合理的、針對不同專(zhuān)業(yè)分工的薪酬激勵制度已經(jīng)勢在必行。
三、建立整體薪酬回報激勵體系，真正做到以人為本。
200x年春，ACA（美國薪酬管理協(xié)會(huì )）頒布了一個(gè)人力資源管理的新名詞——整體薪酬回報（Total Rewards）的定義手冊，規定整體薪酬回報包括三個(gè)主要的內容：薪水、福利和工作經(jīng)驗的豐富。
1、整體薪酬回報的組成要素。
（1） 直接財務(wù)酬勞。包括基本工資、現金津貼、獎勵、以及企業(yè)股權等。這部分是整體回報中最基本的組成部分。
（2） 間接財務(wù)酬勞。包括健康和福利提供、帶薪休假、退休計劃、額外補貼、以及個(gè)人賞識。
（3） 工作內容。這代表了工作自身的質(zhì)量，包括工作提供的多樣性、挑戰性、重要性以及其意義，還包括了員工工作表現的反饋和影響。
（4） 職業(yè)生涯價(jià)值。包括了個(gè)人成長(cháng)機會(huì )、能力提高、組織團隊進(jìn)步、以及雇傭關(guān)系的穩定安全。
（5） 從屬關(guān)系。代表了員工因為與企業(yè)之間的聯(lián)系而衍生出的歸屬感。來(lái)自于員工所服務(wù)的企業(yè)自身享有的良好聲譽(yù)，或者企業(yè)所提供的員工與員工、員工與團隊之間的良好氛圍。
2、整體薪酬回報的優(yōu)點(diǎn)
整體薪酬回報是以員工為導向的薪酬激勵體制，它符合現代企業(yè)顧客導向的經(jīng)營(yíng)觀(guān)念，這是對傳統的以企業(yè)（雇主）為導向的薪酬激勵觀(guān)念的重大變革。它關(guān)注當今社會(huì )企業(yè)管理層次減少，管理崗位數量下降所帶來(lái)的晉升機會(huì )不足的現象，在薪酬中提供了發(fā)展機會(huì )的激勵。整體薪酬回報突出了將企業(yè)的利益和個(gè)人利益協(xié)調起來(lái)并使之最大化的共贏(yíng)思想，運用了系統管理的思想，擴充了薪酬的內容，不僅使企業(yè)對于人力資本的投資和激勵更加具有競爭力，也真正體現了以人為本的人本管理思想。與傳統的薪酬激勵相比較，整體薪酬回報具有以下的優(yōu)點(diǎn)：
（1）、整體薪酬回報可以滿(mǎn)足人們不同層次的需求，更能激發(fā)出員工的內在潛質(zhì)。人本管理的本質(zhì)就是要以人為中心，滿(mǎn)足職工不同層次的需要。隨著(zhù)人們對價(jià)值感認同的轉變，員工對于工作以及它能給員工個(gè)人帶來(lái)的回報有了更多、更高層次的價(jià)值訴求。如果按照馬斯洛對需求的劃分，傳統的薪酬激勵只能滿(mǎn)足職工生理和安全等低層次的需要，整體薪酬回報所包括的內容涵蓋了馬斯洛需求論的各個(gè)層次。傳統的薪酬激勵存在著(zhù)種種弊端，包括高強度的緊張工作、令人壓抑煩悶的工作環(huán)境、事無(wú)巨細一把抓的管理方式、對員工長(cháng)期投資重要性的忽略、大鍋飯式的獎勵制度和虛假空泛的工作評價(jià)。而整體薪酬回報則可以從各個(gè)方面來(lái)發(fā)揮人員的潛能，例如根據個(gè)人需要制訂的靈活的工作時(shí)間安排、提供并且肯定準確的工作反饋、根據個(gè)人情況制訂的福利制度、有規律的員工會(huì )議、突出員工個(gè)人績(jì)效的重要性、有利于提高效率的工作環(huán)境。
（2）、整體薪酬回報可以在抑制薪酬成本支出的同時(shí)提高員工的忠誠度。整體薪酬回報包括了企業(yè)的一項重要成本支出，而且對于許多企業(yè)而言，這項成本存在不斷增加的壓力。一個(gè)完善的整體薪酬回報方案使得企業(yè)在薪酬方面的成本支出擺脫了與企業(yè)發(fā)展缺乏聯(lián)系的因素，而指向與企業(yè)發(fā)展和提高工作效率更加密切的因素。許多企業(yè)都在想方設法一方面減少財物支出、另一方面提高員工忠誠度。將薪酬重新定位為員工通過(guò)為企業(yè)工作所能得到一切東西是一個(gè)很好的切入點(diǎn)。
（3）、指導企業(yè)制定策略，加快反應速度。隨著(zhù)經(jīng)濟發(fā)展和環(huán)境競爭的加劇，企業(yè)越來(lái)越關(guān)心內部運作中能否傳達清晰準確的信息，并且消除那些模糊不清、甚至自相矛盾的信息。而整體薪酬回報方案則成為了一個(gè)關(guān)鍵信息中轉人——企業(yè)可以通過(guò)它將各項有關(guān)員工的因素結合起來(lái)，并向員工傳達信息。同時(shí)，整體薪酬回報可以幫助企業(yè)借助薪酬這個(gè)最直接的手段，理清對于企業(yè)發(fā)展而言，員工的哪些工作是需要的，哪些是不需要的。而細節指標也可以幫助各個(gè)層級的管理人員迅速對其管理的員工工作內容要求做出反應，從而提高整個(gè)組織的反應速度。
整體薪酬回報對于我國企業(yè)，尤其是以知識資本為基礎的高新技術(shù)企業(yè)，在設計薪酬激勵體制，增強員工忠誠度，使人力資源戰略始終協(xié)同于企業(yè)的總體戰略方面，具有明顯的參考借鑒作用。但是由于中國固有的傳統文化的影響和現實(shí)社會(huì )發(fā)展程度的制約，我國企業(yè)對于整體薪酬回報方案的引入必定是一個(gè)逐步的、選擇性吸收的過(guò)程。