在薪酬設計中，對那些沒(méi)有硬性指標又很難量化考核的崗位，我們研發(fā)了“小步快跑薪酬激勵模式”，在一些企業(yè)試行后取得了很好的效果，解決了過(guò)去長(cháng)期困擾企業(yè)的沒(méi)有硬性指標崗位激勵難的問(wèn)題。
所謂“小步快跑薪酬激勵模式”就是每年有2-4次晉級機會(huì )，每次晉級的幅度很小，工資以固定工資為主，以績(jì)效工資為輔，也可以無(wú)績(jì)效工資。根據不同行業(yè)和企業(yè)的實(shí)際確定晉級的幅度。員工都有“小步快跑”的晉級機會(huì )，但并不是每次每個(gè)人都能晉升。晉升工資的條件是提前設定好的，只要夠條件就一定能晉升。同理，進(jìn)行負激勵，對極個(gè)別員工降級。
“小步快跑薪酬激勵模式”的突出優(yōu)點(diǎn)是，活化了激勵方式，滿(mǎn)足了新一代青年人的心理需求。根據我們跟蹤試驗的9家企業(yè)3年時(shí)間的統計分析，與過(guò)去基本工資+獎金的工資增長(cháng)方式相比，工資支出成本有所降低，但員工的滿(mǎn)意度卻大幅提高，人才流動(dòng)過(guò)快現象得到遏制。
可以預言，“小步快跑薪酬激勵模式”將成為一種趨勢。原因是隨著(zhù)社會(huì )工作、生活節奏的加快，人們的壓力越來(lái)越大，浮躁心態(tài)還將持續，急功近利行為會(huì )進(jìn)一步強化。企業(yè)的薪酬設計必須創(chuàng )新適應社會(huì )趨勢，而不能逆潮流而動(dòng)。另外，這也是一種國際化趨勢，一些發(fā)達國家早就實(shí)行的周薪制也有快速激勵的成份，近年來(lái)我國已經(jīng)有企業(yè)開(kāi)始嘗試周薪制。
說(shuō)明：
1、“與過(guò)去基本工資+獎金的工資增長(cháng)方式相比，工資支出成本有所降低”不能簡(jiǎn)單的理解為工資下降。這里指的是和增長(cháng)方式相比，實(shí)際上工資每年都有增長(cháng)。工資支出成本有所降低一是因為員工流動(dòng)性減小降低的成本；二是由于因指標測算不合理造成的個(gè)別崗位獎金過(guò)高問(wèn)題得到解決降低的成本。再說(shuō)這個(gè)成本降低幅度非常小，各單位都控制在0.3%—0.8%之間。
2、“小步快跑薪酬激勵模式”與“基本工資+獎金”模式相比有什么不同？獎金一般和效益掛鉤來(lái)計算，大多采用系數法，隨著(zhù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的波動(dòng)獎金的波動(dòng)比較大，有的月份可能沒(méi)有獎金。另外崗位之間的獎金計算也不好把握，控制不好會(huì )相差懸殊，起不到好的激勵作用，還可能會(huì )引發(fā)矛盾。“小步快跑薪酬激勵模式”的起薪是和當地的工資水平相一致的，但由于加薪的時(shí)間提前，頻率增加，工資穩步增加，尤其是優(yōu)秀員工能能得到更多的激勵機會(huì )，既發(fā)揮了激勵導向作用，又給人以收入穩定的感覺(jué)。
3、關(guān)于“小步快跑薪酬激勵模式”如何考核問(wèn)題�？己耸且环N導向，主要圍繞公司的戰略目標來(lái)體現管理層的意圖。因為“小步快跑薪酬激勵模式”主要針對難量化考核的無(wú)硬性指標的崗位，所以，考核指標越簡(jiǎn)單越人性化越好�？己酥笜艘泻掀髽I(yè)實(shí)際，便于計算和操作。要建立公平、公正、公開(kāi)的考核測評機構和相關(guān)管理辦法，將薪酬調整成為一根指揮棒，引導員工產(chǎn)生與公司目標一致的行為。
4、“小步快跑薪酬激勵模式” 的員工滿(mǎn)意度問(wèn)題。“激勵”功能是薪酬調整的核心功能，是薪酬調整的最主要目標。激勵是通過(guò)提高大部分員工的滿(mǎn)意度，來(lái)達到“提高所有員工工作積極性”這個(gè)最終目標。在激勵的過(guò)程中，始終是部分員工的滿(mǎn)意度得到增強，部分員工的滿(mǎn)意度會(huì )減弱。而提高所有員工的滿(mǎn)意度只是個(gè)理想的狀態(tài)，在現實(shí)中很難實(shí)現。
5、“小步快跑薪酬激勵模式”的缺陷。目前我們只在難量化考核的無(wú)硬性指標崗位進(jìn)行了實(shí)驗，不能應用于所有崗位。如何在有硬性指標的崗位推行還在研究當中。