作為北京勞動(dòng)人事科學(xué)發(fā)展研究中心項目成果之一，本文在總結部分歐美和日韓等跨國企業(yè)薪酬管理特點(diǎn)的基礎上，分析了在京跨國企業(yè)薪酬模式設計、薪酬水平?jīng)Q定的關(guān)鍵性因素，并進(jìn)一步探討了在京跨國企業(yè)現行薪酬模式可能存在的優(yōu)勢與危機，對其他類(lèi)型企業(yè)制定適合本企業(yè)發(fā)展的合理薪酬水平以及進(jìn)行人力資源管理與開(kāi)發(fā)具有很強的借鑒意義。
跨國企業(yè)是指由兩個(gè)或兩個(gè)以上國家的經(jīng)濟實(shí)體所組成，并從事生產(chǎn)、銷(xiāo)售和其他經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的國際性大型企業(yè)，又稱(chēng)國際公司或多國公司。
一、歐美與日韓跨國企業(yè)的薪酬一般模式
跨國企業(yè)由于國別文化和企業(yè)文化的影響，在采取相應的薪酬模式時(shí)會(huì )有各自的特點(diǎn)。
歐美國家受市場(chǎng)經(jīng)濟的影響較深刻，延續了其在母國的薪酬管理方法，多根據咨詢(xún)公司量化的建議，分析人力資本，參照行業(yè)市場(chǎng)和人才市場(chǎng)的價(jià)格，根據職位（position）、業(yè)績(jì)（performance）、個(gè)人能力（people）來(lái)決定員工的薪酬水平。企業(yè)一般按照保持外部競爭和內部平衡等原則，參照勞動(dòng)力市場(chǎng)上相關(guān)崗位的最新工資價(jià)格水平，自主決定本企業(yè)各級各類(lèi)崗位的工資價(jià)格。在勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系出現波動(dòng)的情況下，則通過(guò)勞資雙方談判，以合同方式確定共同接受的工資價(jià)格水平。歐美企業(yè)注重個(gè)人表現而非年資，提倡個(gè)人激勵的剛性工資制度，高層管理和普通崗位、優(yōu)秀員工和普通員工的工資差距非常懸殊，有時(shí)這種差距可能達到幾百倍。
在傳統的東方文化的熏陶下，日韓企業(yè)高度重視人情和關(guān)系，注重企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展，受這種文化的影響，大多數采用企業(yè)年功序列工資制，這是一種將資歷工資和能力工資結合起來(lái)的工資制度。年齡的大小和連續工齡的長(cháng)短，不僅是決定員工工資高低的重要因素，還是決定職務(wù)晉升的主要依據。在學(xué)歷、能力和貢獻大小相差不很懸殊的情況下，誰(shuí)的連續工齡長(cháng)，誰(shuí)就會(huì )先被提拔。他們認為這樣的提升可以剔除很多不易評價(jià)的因素，減少主觀(guān)的不公平。企業(yè)內部同等資歷員工薪酬水平?jīng)]有太大的差距，高年資的員工比低年資的員工多出一大截。
二、在京跨國企業(yè)薪酬管理的共同點(diǎn)
在京跨國企業(yè)盡管各自有所特色，但是采取的薪酬策略都與企業(yè)的市場(chǎng)地位緊密相連。如果企業(yè)選擇在市場(chǎng)上建立領(lǐng)先市場(chǎng)的標桿地位，如高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，那么相應的薪酬水平也是領(lǐng)先的，如果企業(yè)進(jìn)入北京以制造行業(yè)為主，那么薪酬水平也是較低的。對于大多數在京跨國企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬管理具有以下共同點(diǎn)：
1、均配有長(cháng)期有效的增資機制和總量控制管理機制。所有的薪酬增長(cháng)都是在預算范圍內的，例如給銷(xiāo)售人員制定的薪酬分為兩部分，固定工資和可變工資，固定工資是基本工資，這一部分每段時(shí)間都會(huì )有規律地增加，增加的金額跟工作年限和職位掛鉤，金額不高；可變工資由績(jì)效獎金和激勵工資組成，激勵工資實(shí)際上獎金的上下浮動(dòng)部分，數額是事先約定好的。如果沒(méi)有完成銷(xiāo)售任務(wù)，則激勵工資部分為負，獎金總量減少，如果按銷(xiāo)售目標完成，則獎金足額發(fā)放，如果銷(xiāo)售成績(jì)優(yōu)秀，則激勵工資部分為正。這樣就將獎金部分與任務(wù)的完成情況相聯(lián)系，與完成的具體數額相剝離，避免了員工重數量輕質(zhì)量，獎金金額無(wú)限制上升超出預算的弊端。
2、福利的標準化和規定化傾向。外企的高薪、高福利是吸引求職者最主要的因素之一，其福利模式最初由母國的福利模式演變而來(lái)，福利涵蓋面廣，金額高，包括補充養老保障、過(guò)節費、住房補貼、出差補貼等。隨著(zhù)福利制度的不斷完善，它越來(lái)越朝著(zhù)一種“人性化”、“標準化”和“規定化”的方向發(fā)展，當然這種“人性化”都是標準化和規定化的，在北京的各家外企中，職工所享受的福利項目基本上都是相同的，只是在享受金額上有所區別。
三、薪酬優(yōu)勢比較分析
1、企業(yè)內部薪酬福利存在差異。在京跨國公司內有母國外派人員、第三國人員和中國員工，一般來(lái)說(shuō)，這三類(lèi)員工的薪酬水平依次遞減。外派人員的薪酬水平以母國薪酬為標準，保證與母國員工享有相同的生活水平，所以跨國公司提供多種形式的津貼以支持外派員工在國外的生活，同時(shí)因為外派人員要花很長(cháng)時(shí)間和大量精力來(lái)適應新的環(huán)境，所以在薪酬福利的設計方面增加了很多關(guān)于外派方面的各種津貼，這種津貼類(lèi)似于內資企業(yè)人員出差的出差補助，只是在補助金額上遠遠高于普通的國內出差，津貼類(lèi)型上也更加復雜。第三國人員指非母國外派，又非中國本土的外籍員工，這些員工通常具有很強的專(zhuān)業(yè)任職資格，和外派人員一樣擔任企業(yè)內部較高職務(wù)，但是收入水平卻比母國外派人員低�？鐕髽I(yè)薪酬的構成為基本工資和福利兩大項，一般來(lái)說(shuō)外派人員和第三國員工的基本工資構成較復雜，和海外任職獎勵、住房津貼等相聯(lián)系，但第三國員工仍不能享受如生活成本津貼、稅務(wù)平衡、回遣津貼、績(jì)效獎金等，為了吸引他們到中國工作，企業(yè)在制定其基本工資水平時(shí)往往高于外派人員，中國員工的基本工資構成比較簡(jiǎn)單，且基本上不享受下表中的福利，跨國企業(yè)在專(zhuān)為中國員工設計福利時(shí)采取簡(jiǎn)單化、標準化和社會(huì )化的標準，但總體所以薪酬水平最低。
盡管跨國企業(yè)都采用保密薪制，但這種福利上的巨大差異還是成為人人皆知的秘密，它在很大程度上打擊第三國員工和中國本土員工的工作積極性，造成工作效率的低下和離職率的上升。如何保證薪酬在復雜的人員組成的組織內部體現公平，實(shí)現有效激勵值得深思。
2、本土人員的收入存在差異。雖然跨國公司中的中國員工的收入在企業(yè)內部處于劣勢，但與內資企業(yè)中相似崗位的員工比較仍有很多優(yōu)勢，這種優(yōu)勢不僅體現在薪酬水平上，而且在誘人的頭銜、類(lèi)型多樣的培訓和發(fā)展空間等隱性收入上明顯強于傳統的國企。薪酬作為跨國企業(yè)最直接和最有利的競爭手段，也一度在人才的爭奪戰中不斷取勝。很多優(yōu)秀人才為了得到跨國企業(yè)豐厚的收入和國際化專(zhuān)業(yè)的培訓，不斷提升自己的社會(huì )競爭力而選擇進(jìn)入這些企業(yè)。而且這些優(yōu)勢在很長(cháng)時(shí)期內都得以保持。隨著(zhù)中國內資企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)管理水平不斷提高，而且對國際化人才的需求日益增加，它們也對高級管理人員也設計了高薪制度，但薪酬管理方面還沒(méi)能形成長(cháng)期良性動(dòng)力。
3、跨國企業(yè)員工在職與退休后的收入懸殊。假設一學(xué)生，男，22歲本科畢業(yè)后就進(jìn)入某跨國企業(yè)工作直至退休，該企業(yè)沒(méi)有為職工建立補充養老保險，則他在職期間和退休后的收入差距非常懸殊。我們忽略銀行利率等因素，假設該學(xué)生進(jìn)入該跨國企業(yè)后的月收入平均為8000元，按照目前中國社會(huì )保險中養老保險的繳費方式，個(gè)人繳費部分為工資的8％，則個(gè)人賬戶(hù)中每月存入640元，到60歲退休工齡38年，養老保險個(gè)人賬戶(hù)中金額為291，840元，又假設北京市38年后的社會(huì )平均工資為8000元，則按照“上一年度職工月平均工資×20％+個(gè)人帳戶(hù)累計儲蓄額/120”的公式計算，可以得出退休后每月的收入為4032元，與在職社平工資相比只達到了50%.當然這種計算方法只能粗略比較該員工外在薪酬的差距，如果他從選擇工作時(shí)就算這一筆帳，考慮的因素更多傾向于退休后的生活保障，他就會(huì )在跨國企業(yè)和為職工建立企業(yè)年金的國家大型國有企業(yè)及事業(yè)單位之間做更多的權衡。
4、跨國公司薪差縮小明顯�？鐕九c內資企業(yè)的薪差在逐步縮小，根據智聯(lián)招聘網(wǎng)站“2004年國內薪酬統計報告”顯示，不同性質(zhì)企業(yè)的平均月薪排名從高到低分別是：外企3820元，民企2916元，國企2789元，國家機關(guān)2552元。排名雖然與2003年相同，但是國企的月薪漲幅達到19％，比外企漲幅高出3％，漲幅排名第一。而在近年來(lái)的各類(lèi)薪酬調查報告中，國企薪酬漲幅超過(guò)外企，已經(jīng)不是第一次出現。但是國企薪酬漲幅主要來(lái)自中高管理層的拉動(dòng)，普通員工的收入增長(cháng)速度還遠不及外企普通員工。與此向類(lèi)似，根據美世咨詢(xún)公司的研究，從近年來(lái)的國企薪資漲幅曲線(xiàn)變化分析，1996年增長(cháng)率是23.3％，之后出現了明顯的下滑趨勢，2000年至今基本維持在7％－8%，上漲幅度相當平穩。盡管這幾年漲幅開(kāi)始趨緩，但7％左右的年漲幅仍然比歐美國家3％－4％的漲幅高出很多。而且與亞洲其他國家相比，2005年中國仍以7.8％的薪酬增長(cháng)率處于領(lǐng)先水平，而且與同為人口大國的印度相比，熟練生產(chǎn)工人薪水差距拉開(kāi)到481美元。外企與內資企業(yè)薪差縮小的同時(shí)，薪酬增幅減緩，一方面說(shuō)明水平趨于相等，另一方面也說(shuō)明中國勞動(dòng)力質(zhì)量有待進(jìn)一步提高，只有具有國際競爭力的人力資源才能擁有國際競爭力的薪酬水平。
四、薪酬差距縮小的原因
1、外企的薪酬水平在精確的預算和較強的成本控制下，根據母國薪酬水平和東道國的國情發(fā)展及勞動(dòng)力市場(chǎng)供需來(lái)制定。歐美及日本本土員工的工資長(cháng)期以來(lái)遠遠高于中國員工，并且在中國建立社會(huì )保險之前，這些國家已經(jīng)有了完善的社會(huì )保障體系，所以跨國企業(yè)就參照母國的薪酬模式和福利模式為中國員工建立了企業(yè)內部的保險及年金制度，使得在外企工作的中國員工無(wú)論在總體薪酬還是在福利待遇上都遠遠優(yōu)越于內資企業(yè)，競爭力勢不可擋。隨著(zhù)中國經(jīng)濟的發(fā)展，國家公共體系不斷完善，基本社會(huì )保險的覆蓋面不斷擴大，繳費基數隨國民收入不斷提高，如果外企還沿用以前的薪酬模式，則社保制度規定的單位必須繳納部分就成為一筆額外的成本。為職工建立基本社會(huì )保險后，在薪酬水平總量持續增長(cháng)的情況下，企業(yè)將付出的金額總數控制在一定范圍之類(lèi)，則原先企業(yè)內部的保險和福利就會(huì )適當減少。對于外企員工而言總收入較沒(méi)有參加基本社會(huì )保險以前沒(méi)有太多的增長(cháng)，而內資企業(yè)員工所享受的福利待遇卻得到了大大的提高。從而兩者差距縮小。
2、隨著(zhù)中國經(jīng)濟持續高速發(fā)展，內資企業(yè)也加快了薪酬體制的改革，很多國有大型企業(yè)都學(xué)習跨國企業(yè)先進(jìn)的管理和薪酬模式，為員工建立了完善的包括基本工資、社會(huì )基本保險和多種福利計劃，包括企業(yè)補充養老保險（企業(yè)年金）、商業(yè)醫療補充保險和培訓進(jìn)修及休假計劃等，并且利用政策上的優(yōu)勢在住房方面為員工提供了優(yōu)惠的集資建房等，進(jìn)一步削弱了外企薪酬福利的優(yōu)勢。
總之，在京跨國企業(yè)薪酬管理越來(lái)越體現出多元化的特點(diǎn)，高管人員薪酬水平與國企和民企的差距越來(lái)越小，但普通員工之間的差距還在較長(cháng)一段時(shí)間存在；管理機制具有較強的優(yōu)勢，體現出適合市場(chǎng)經(jīng)濟的一些特點(diǎn)和方法，很多國企還在探討與摸索，有些機制和制度尚處于制定階段，但隨著(zhù)中國特色社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展與完善以及跨國企業(yè)人才向國企和民企的流動(dòng)，相信北京地區將率先實(shí)現國企與跨國企業(yè)薪酬管理的無(wú)差異甚至國企更有優(yōu)勢，屆時(shí)人力資源開(kāi)發(fā)與管理將迎來(lái)一個(gè)嶄新的局面。