一、對崗位工資制度的評價(jià)
“崗位工資有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級工資制。”它們的主要特點(diǎn)是對崗不對人。崗位工資制按照一定程序，嚴格劃分崗位，按崗位確定工資;調度的彈性不大，但凡出現員工因認為崗位工資是他們理所當然得到的，認為他們?yōu)楣咀鞒龅呢暙I沒(méi)有得到應有的回報這種情況，崗位工資就難以發(fā)揮應有的激勵作用。因此必須作出相應的調整。
二、對績(jì)效工資制度的評價(jià)
績(jì)效工資制度強調員工的工資調整取決于員工個(gè)人、部門(mén)、及公司的績(jì)效，以成果與貢獻度為評價(jià)標準。工資與績(jì)效直接掛鉤，強調以目標達成為主要的評價(jià)依據，注重結果，認為績(jì)效的差異反映了個(gè)人在能力和工作態(tài)度上的差異�？�(jì)效工資通過(guò)調節績(jì)優(yōu)與績(jì)劣員工的收入，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達到發(fā)揮其潛力的目的。然而，由于影響績(jì)效工資的因素很多，因而在使用過(guò)程中存在許多操作性困難。首先，績(jì)效工資可能對雇員產(chǎn)生負面影響。有時(shí)候，績(jì)效工資的使用會(huì )影響“暫時(shí)性”績(jì)劣員工的情緒，甚至會(huì )將其淘汰，而這種淘汰會(huì )引發(fā)企業(yè)管理成本的大幅上揚。其次，績(jì)效工資的效果受外界諸多因素制約。第三，績(jì)效工資的評判標準必須得到勞資雙方的共同認可。第四，員工對績(jì)效工資具體方案的真正滿(mǎn)意度。有時(shí)績(jì)效評價(jià)難免會(huì )存在主觀(guān)評價(jià)。這些困難的存在一定程度上影響了績(jì)效工資制度的有效實(shí)施，從而降低了激勵效用。
三、對混合工資制度的評價(jià)
“混合工資制也稱(chēng)機構工資制，是指有幾種只能不同的工資結構組成的工資制度。”結構薪酬的設計吸收了能力工資和崗位工資的優(yōu)點(diǎn)，對不同工作人員進(jìn)行科學(xué)分類(lèi)，并加大了工資中活的部分，其各個(gè)工資單元分別對應體現勞動(dòng)結構的不同形態(tài)和要素，因而較為全面地反映了按崗位、按技術(shù)、按勞分配的原則，對調動(dòng)職工的積極性、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高，在一定時(shí)期起到了積極的推動(dòng)作用。
四、對年薪制的評價(jià)
年薪制很早前在發(fā)達國家已廣泛應用，年薪制一般作為高層管理人員使用的薪資方式，是一種“完全責任制”薪資。從人力資源的角度看，年薪制是一種有效的激勵措施，對提升績(jì)效有很大作用。年薪制突破了薪資機構的常規，對高層管理人員來(lái)說(shuō)，年薪制代表身份和地位，能夠促進(jìn)人才的建設，也可以提高年薪者的積極性。年薪制對國企普遍存在的“59歲現象”有一定程度上的抑制作用。
年薪制雖有諸多優(yōu)點(diǎn)，但也有弊端。體現為：
第一， 高級管理人員年薪最高多少，最低多少為合理，無(wú)客觀(guān)標準。我國是低收入的發(fā)展中國家，與美、英發(fā)達國家不能攀比。就是在國內，不同地區經(jīng)濟發(fā)展水平差距很大。甚至同一地區，但不同行業(yè)、不同企業(yè)間造成企業(yè)效益差距的非經(jīng)營(yíng)性因素也很多，因而也不具備太大的參照性。
第二， 建立企業(yè)家職業(yè)市場(chǎng)和利益風(fēng)險機制是推行年薪制的基本條件。在企業(yè)家職業(yè)市場(chǎng)化條件下，企業(yè)高層經(jīng)理人才的收錄、登記、評價(jià)、推薦和跟蹤考察工作，由權威的社會(huì )中介組織負責。年薪制的普遍推行需要企業(yè)內部和外部條件相配合。具備條件情況下，年薪制可能利大于弊，不具備內外條件強行推行弊大于利。
不同的薪酬制度在不同的企業(yè)中實(shí)施，激勵的效果也存在差異。企業(yè)要根據自身的實(shí)際設計合理的薪酬激勵制度。