薪酬激勵的源泉

　　按照赫茲伯格的雙因素理論，薪酬屬于保健因素，是不具有激勵功能的。且不論該理論是否正確，但現實(shí)中，幾乎沒(méi)有哪家企業(yè)不將薪酬作為激勵手段的，但確實(shí)有很多企業(yè)的做法沒(méi)有發(fā)揮出薪酬的激勵作用，那么薪酬的激勵作用究竟體現在哪些方面呢?

　　第一，薪酬體現員工的自身價(jià)值被認可。無(wú)論是否愿意承認，人們往往以一個(gè)員工薪酬水平的高低來(lái)衡量其被企業(yè)認可的程度，因此，企業(yè)支付給員工的薪酬必需要符合其能力和業(yè)績(jì)水平。

　　第二，薪酬的調整機制。一個(gè)員工進(jìn)入一家企業(yè)，其薪酬如何調整，調整的依據是什么直接關(guān)系到薪酬的激勵效果。有些企業(yè)雖然客觀(guān)上也會(huì )給員工調薪，但往往是由員工自己提出加薪要求，企業(yè)是被動(dòng)的，客觀(guān)上造成“會(huì )哭的孩子有奶吃”的結果，還有些企業(yè)在決定是否給員工加薪及加多少時(shí)，往往憑借管理者的主觀(guān)意愿，缺少客觀(guān)的決策依據，這些都導致薪酬的激勵作用被大大消弱。

　　第三，薪酬與業(yè)績(jì)的關(guān)系。不但薪酬的調整需要與業(yè)績(jì)關(guān)聯(lián)，而且薪酬應有一部分與業(yè)績(jì)直接掛鉤，也就是人們常說(shuō)的浮動(dòng)工資或績(jì)效工資等。

　　第四，公司的誠信。幾年前有一個(gè)流行的說(shuō)法“社會(huì )的誠信首先是政府的誠信”，因為政府是強勢的，同樣，企業(yè)的誠信首先是老板和管理者的誠信，因為老板和管理者是強勢的。就員工薪酬而言，無(wú)論是固定部分，還是與業(yè)績(jì)掛鉤的浮動(dòng)部分，只要老板和管理者曾經(jīng)承諾過(guò)，只要員工達到了符合兌現的條件，老板和管理者就應該兌現，否則薪酬的激勵功能將會(huì )大打折扣，甚至喪失殆盡。筆者曾經(jīng)接觸過(guò)一家企業(yè)，老板當初承諾給部分員工有年終獎金，前提是他們達到年初設定的業(yè)績(jì)目標，但到了年終，老板以其無(wú)法考核為由拒絕兌現，最終導致這些員工積極性受到極大打擊，其他員工也因此喪失了對老板的信任。

　　雖然，赫茲伯格認為薪酬不具有激勵作用，但事實(shí)上，只要操作得當，建立相對完善的薪酬管理體系，薪酬一定是能夠發(fā)揮激勵功能的。

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