如何讓高管的薪酬回歸征途
邁阿密燃料批發(fā)商世界燃料服務(wù)公司（World Fuel Services）去年的業(yè)績(jì)風(fēng)光無(wú)比。雖然那些規模較小的競爭對手生意慘淡，但該公司卻向航空及航�？蛻�(hù)總共售出了價(jià)值185億美元的燃料。
由于公司的凈收益增長(cháng)了62%，因此重賞共創(chuàng )人兼首席執行官斯特賓斯（Paul Stebbins）也就成了順理成章的事（具體金額有待公布）。不過(guò)，斯特賓斯卻并未過(guò)多關(guān)注過(guò)往的驕人業(yè)績(jì)，而是將主要精力放在了為企業(yè)繼續創(chuàng )造未來(lái)價(jià)值上。
斯特賓斯這樣做的原因，是因為他和首席運營(yíng)官卡司巴爾（Michael Kasbar）的個(gè)人“錢(qián)途”都與該公司及其股東的未來(lái)收益息息相關(guān)。根據該公司高管薪酬計劃的規定，斯特賓斯獲得的贈股幾乎全都與企業(yè)業(yè)績(jì)掛鉤，而且要等多年之后才能行權。比如,他在2006年獲得的限制股（restricted stock）是與凈收益的年增長(cháng)率掛鉤的，而且要到2011才能行權；他在2006年獲得的股票增值權（stock appreciation rights，類(lèi)似于股票期權）與連續3年的每股收益增長(cháng)率掛鉤，而且要到今年才能行權。斯特賓斯的個(gè)人凈資產(chǎn)中有2/3（約合2,300萬(wàn)美元）都是與該公司的股票緊密捆綁在一起的。
斯特賓斯風(fēng)趣地說(shuō)：“一旦世界燃料公司出現什么問(wèn)題，我妻子會(huì )很不高興的。”
在最近的金融危機中，讓公眾最為憤慨的事情并不是政府拿著(zhù)納稅人的幾十億甚至上百億美元去救市，而是眾多企業(yè)的高層扔下了爛攤子走人，但自己卻賺得盆滿(mǎn)缽滿(mǎn)。
美林證券（Merrill Lynch）垮了臺，首席執行官奧尼爾（E. Stanley O'Neal）卻將2.23億美元收入囊中；國家金融公司（Countrywide Financial）的莫茲洛（Angelo Mozilo）也在公司崩潰前一年獲得了1.03億美元的薪水，并且將價(jià)值1.69億美元的股票套現。通用汽車(chē)公司（General Motors）的股東在瓦格納（Richard Wagoner）在任期間付給他3,900萬(wàn)美元，與此同時(shí)公司的股價(jià)卻暴跌98%。
雖然不合理的薪酬制度激起了民憤，并且人們也認識到它助長(cháng)了破壞性行為，但在某些企業(yè)中情況仍未得到改觀(guān)。最近，有些高管又斬獲了巨額報酬，摩托羅拉公司（Motorola）的聯(lián)席首席執行官杰哈（Sanjay Jha）就是其中一個(gè)。早在金融危機發(fā)生前，摩托羅拉的董事會(huì )似乎就對公司的麻煩束手無(wú)策。他們最近經(jīng)過(guò)一通頭腦風(fēng)暴之后，拿出的方案竟然是：承諾支付給杰哈1.04億美元（包括股票及期權的價(jià)值），而他所做的只不過(guò)是每天在公司露露臉而已。
汽車(chē)零部件制造商德納控股公司（Dana Holding Corp.）在2008年2月剛從破產(chǎn)保護中脫身，可該公司最新的代理權公告卻顯示，該公司首席執行官迪瓦恩（John Devine）及其前任康維斯（Gary Convis）從加州的家中上下班時(shí)全程都有專(zhuān)機接送，僅此一項公司就花費了230萬(wàn)美元。
2007年，最大的100家企業(yè)平均花費了1.56萬(wàn)美元為高管制訂財務(wù)規劃，另有2.93萬(wàn)美元用于高管個(gè)人及家庭安保，此外還有10.98萬(wàn)美元的企業(yè)專(zhuān)機費用。據高管薪酬研究機構億魁拉公司（Equilar）估計，每家公司的股東還為高管支付了3.44萬(wàn)美元的稅。
可與追加退休金及離職補償金比起來(lái)，前面談到的那些小錢(qián)簡(jiǎn)直不值一提。有的高管甚至什么都不做，他的家族也能坐享厚利。比如，迪士尼公司（Disney）的總裁艾格爾（Robert Iger）在死后，他的后嗣還能從股東手中拿到450萬(wàn)美元。
高額薪酬并不是問(wèn)題，而是薪酬并沒(méi)和高管為股東持續創(chuàng )造財富的能力掛鉤。在我們的年度績(jì)效收入調查中，我們對業(yè)績(jì)驕人的高管以及碌碌無(wú)為的高管分別進(jìn)行了排名。
企業(yè)應當根據自身的目標制定激勵措施合理的薪酬制度，但這并非易事。對于志在做大做強的高科技初創(chuàng )企業(yè)來(lái)說(shuō)，高薪刺激有助于鼓舞高管追求遠大目標。不過(guò)，對于公共事業(yè)公司的股東而言，他們需要的則是細水長(cháng)流的收益，因此薪酬激勵措施應當能促使高管朝這一方向努力。
斯坦福大學(xué)（Stanford University）企業(yè)治理課程的主任拉克爾（David Larcker）認為，企業(yè)可以通過(guò)3種方式衡量業(yè)績(jì)：股價(jià)收益（分為包含及不含分紅兩種情況）、財務(wù)指標（如盈利）以及某些非財務(wù)評價(jià)指數，如顧客滿(mǎn)意指數和員工流動(dòng)指數。
但這只是理論，如果某些細節沒(méi)注意到，事情照樣會(huì )搞得一團糟。默克公司（Merck）的首席執行官克拉克（Richard Clark）幫助公司提高了每股收益，獲得獎勵理所當然。但是，董事會(huì )卻給予了他重復獎勵，首先是大發(fā)年終獎，后來(lái)又慷慨贈股。相比之下，太平洋煤氣電力公司（PG&E Corp）則做得更好。該公司為每股收益設定了目標，并以此來(lái)決定首席執行官達比（Peter Darbee）所獲得的獎金數額。
此外，要想獲得全額獎金，他還必須實(shí)現顧客滿(mǎn)意度和員工滿(mǎn)意度的目標。當然，達比還有資格獲得長(cháng)期激勵獎金，這包括限制股和基于企業(yè)前3年總回報的業(yè)績(jì)股。
拉克爾說(shuō)：“企業(yè)應該為獎金制度設定業(yè)績(jì)指標，同時(shí)獎金制度必須和企業(yè)整體戰略保持一致。”
其實(shí)，多年來(lái)，企業(yè)治理界的專(zhuān)家們一直在重申這一顯而易見(jiàn)的道理。過(guò)去薪酬制度上存在的問(wèn)題，很大程度上要歸咎于高管薪酬標準的制定存在著(zhù)“近親繁殖現象”。標準普爾500指數中86%的公司都是參照其他企業(yè)而非基于實(shí)際業(yè)績(jì)來(lái)制定高管薪酬標準。通用汽車(chē)的董事會(huì )并不會(huì )由于公司股價(jià)暴跌而省掉瓦格納數百萬(wàn)美元的薪水，因其薪酬標準乃是參照了IBM公司、奧馳亞集團（Altria）等成功企業(yè)的高管薪酬。
這樣一來(lái)，就造成了所謂的瓦伯貢湖效應（Lake Wobegon effect），即每個(gè)人都想獲得比平均水準更高的薪酬。相互攀比的結果是：1980年時(shí)首席執行官的薪酬只是普通工人的40倍，到2007年則升至普通工人的433倍。目前的經(jīng)濟衰退使得高管薪酬有所降低，但降幅不大。在4月中旬以前發(fā)布了2008年代理權公告的148家企業(yè)里，高管中值薪酬下降了10%。不過(guò)，與標準普爾500指數37%的縮水比起來(lái)，這點(diǎn)降幅根本算不了什么。
企業(yè)治理研究機構企業(yè)圖書(shū)館公司（Corporate Library）的高級研究員霍奇森（Paul Hodgson）說(shuō)，企業(yè)要想制訂恰當的高管薪酬標準，就得把股東看作是企業(yè)的主人而非冤大頭。這就意味著(zhù)合理限薪，簡(jiǎn)化薪酬制度，實(shí)行業(yè)績(jì)掛鉤，并詳細披露業(yè)績(jì)衡量的標準及理由。令人欣慰的是，經(jīng)濟的不景氣激起了不少企業(yè)關(guān)注優(yōu)秀的治理手段，有許多公司的良好治理已成為業(yè)界標桿，這其中就包括世界燃料服務(wù)公司。
霍奇森表示：“有些公司走對了路。”他曾撰寫(xiě)過(guò)《為失敗買(mǎi)單》（Pay for Failure）及《為成功買(mǎi)單》（Pay for Success）兩篇研究報告，并贊揚了那些采用合理薪酬制度的企業(yè)。