探尋小企業(yè)的薪酬制度

     說(shuō)到底，老板是公司獎勵政策的制定者，他可以利用人趨利避害的本性制定政策，將公司員工利益盡量與公司利益統一起來(lái)，這樣根本不需要做思想工作，員工自己就朝著(zhù)老板希望的方向使勁了。

     制定工資標準這件事估計是每個(gè)公司老板最頭疼的事，特別是在目前經(jīng)濟形勢下，工資定低了，別說(shuō)招新人，只怕連現有員工也留不住。工資定高了，開(kāi)公司不僅不掙錢(qián)，老板還得往里搭錢(qián)。相信很多小公司老板都曾和我有過(guò)同樣的困惑，為什么IBM、HP那些大公司的現金管理方法到自己公司卻用不上？

     先介紹一下我的公司：成立十多年，不到一百人，年銷(xiāo)售額幾千萬(wàn)元，問(wèn)題幾百個(gè)，員工來(lái)來(lái)往往——標準的小公司。說(shuō)來(lái)慚愧，我從未在大公司待過(guò)，也未系統地接受過(guò)管理培訓，開(kāi)公司以來(lái)，只能一邊觀(guān)察各類(lèi)企業(yè)的成敗得失，一邊在自身的挫折中不斷總結經(jīng)驗，努力尋找適合自己公司的管理方法�，F在將我遇到的發(fā)工資這個(gè)問(wèn)題和處理方法拎出來(lái)與各位一起探討，沒(méi)準對中國本土的小公司比較實(shí)用。

     30% ：70% VS 60% ：40%？

     一個(gè)公司員工的工資一般都由兩部分組成：固定工資和浮動(dòng)工資。每個(gè)公司給員工發(fā)的工資都包括這兩項，只不過(guò)不同公司工資這兩部分的比例不同罷了。

     我公司對于業(yè)務(wù)部門(mén)等一線(xiàn)員工一直采取的是低固定工資高提成的方法，這種方法有不少優(yōu)點(diǎn)：第一，對員工激勵效果明顯。當月完成任務(wù)好當月提成就多，一放松收入立刻下降，所以員工每月的壓力都很大，不敢松懈；第二，公司固定成本低。銷(xiāo)售淡季由于一線(xiàn)員工固定工資低，而且一線(xiàn)員工人數占公司員工總人數的百分之八十，因此公司銷(xiāo)售淡季時(shí)整體人工成本降低，能更好地抵御風(fēng)險。

     但是每當招聘時(shí)問(wèn)題就來(lái)了：雖說(shuō)員工整體收入并不很低，但固定工資少，招聘時(shí)應聘者一般最關(guān)心的就是固定工資，說(shuō)低了根本招不到人，說(shuō)高了總不能剛進(jìn)公司的新員工基本工資定得比老員工都高吧？所以很難招聘到高素質(zhì)員工。而且公司員工與同行或同學(xué)朋友交流時(shí)，一說(shuō)自己的基本工資都覺(jué)得抬不起頭。

     后來(lái)招聘時(shí)，我只能采取一些臨時(shí)的補救方法，不提基本工資，只提基本收入，新員工入職后再在基本工資基礎上以獎金等形式增加其收入。不過(guò)這終非長(cháng)久之計。

     我又參考了一些案例，發(fā)現大公司業(yè)務(wù)部門(mén)員工與小公司業(yè)務(wù)部門(mén)員工在每月工資組成部分比例上的一個(gè)普遍差別：大公司員工月收入固定部分占總收入的60%，浮動(dòng)部分占40%。小公司員工月收入固定部分占總收入的30%，浮動(dòng)部分占70%。對照一下自己公司，一線(xiàn)員工每月固定工資與浮動(dòng)工資比例還真挺符合小公司平均比例。

     顯然，這兩種方法各有利弊。對于小公司來(lái)說(shuō)，自有資金少，抗風(fēng)險能力低，所以員工固定工資定得比較低，當公司效益好時(shí)，員工的浮動(dòng)工資水漲船高，總收入也隨著(zhù)增高；當公司效益不好時(shí)，員工的浮動(dòng)工資應聲而落，公司在收入下降時(shí)有效地控制了人工成本。