從傳統的職位導向型薪酬、技能導向薪酬直到今天的績(jì)效導向型薪酬。在執行過(guò)程中都遇到過(guò)障礙，這種障礙集中體現在對職位分析的正確性和職位評估的科學(xué)性的質(zhì)疑，對技能的界定和發(fā)揮不確定性的質(zhì)疑，以及對績(jì)效考核的量化和實(shí)施技術(shù)滯后的質(zhì)疑。無(wú)論是哪種障礙，均包含有對執行者和考核者之間信息不對稱(chēng)的質(zhì)疑。專(zhuān)家們對此也缺乏完美的答案。

　　當然，通過(guò)平衡計分法來(lái)測定戰略意圖，并利用激勵、跟蹤目標績(jì)效進(jìn)展的工具來(lái)衡量薪酬是否片面是有效的方法，它可以彌補單純用財務(wù)或非財務(wù)指標界定薪酬的不足。平衡計分法是從財務(wù)、顧客、內部、學(xué)習等各個(gè)方面來(lái)平衡考慮公司的長(cháng)期及短期目標，并且全面考慮如何調動(dòng)所有人的積極性去完成。思騰恩一斯圖爾特（stern steward）公司創(chuàng )立的“增加的經(jīng)濟價(jià)值”（e-conomic value-added簡(jiǎn)稱(chēng)e-va）可以用來(lái)測定企業(yè)的真實(shí)經(jīng)濟利潤。eva=經(jīng)營(yíng)利潤-資金總成本（詳見(jiàn)《eva挑戰》，湯爾·m·思騰恩等著(zhù)，上海交大出版社出版）。而如今廣為流行的自助餐式薪酬（cafeterial compensation）,是從雇員驅動(dòng)的角度來(lái)闡述，其表述為全部薪酬=基本工資+附加工資+福利工資+工作用品補貼+額外津貼+晉升機會(huì )+發(fā)展機會(huì )+心理收入+生活質(zhì)量+私人因素共十大部分，它詮釋了薪酬的總體構成。但筆者認為理論上的完整或對稱(chēng)并不能預言其在實(shí)踐中的完美，對上述各種理論也許有進(jìn)一步本土化的必要。

　　但是，無(wú)論哪種理論，基于競爭的薪酬制度也必須符合以下特征：
　　首先是績(jì)效與薪酬的相關(guān)性。但這種相關(guān)性在實(shí)際操作中很難把握，也較難實(shí)施，如同功能的轉換要借助焦耳定律一般，究竟其相關(guān)系數有多大恐怕是極難測定。而且，任何與薪酬無(wú)關(guān)的績(jì)效也難以持久。

　　其次是員工的薪酬與公司利潤的相關(guān)性。無(wú)論是平衡計會(huì )卡還是eva，抑或是自助餐式薪酬，均要員工分享企業(yè)成就提供空間， 亦即讓員工從薪酬中享受到成功的喜悅。

　　第三是薪酬制度的市場(chǎng)靈活性。如今薪酬的變化周期越來(lái)越快，這與瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)有很大的相關(guān)性。所以薪酬要圍繞市場(chǎng)的杠桿，怎樣使薪酬制度更好的適應市場(chǎng)，是擺在所有薪酬管理者面前的又一難題。