薪酬基礎是付酬保持內部一致性的價(jià)值分配依據，常見(jiàn)的有以職位為基礎，以能力(或知識、經(jīng)驗、技能)為基礎和以業(yè)績(jì)?yōu)榛A付酬三種形式。以下是小編為大家整理的人力資源相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
雖然薪酬因素并非決定人們工作中表現的惟一主導因素，但是它直接影響員工對自己工作的滿(mǎn)意度，所以具有最明顯的激勵效果。毫無(wú)疑問(wèn)，薪酬管理是現代人力資源管理的核心組成部分，設計科學(xué)合理的薪酬體系能有效地激勵員工的工作熱情和創(chuàng )造力，從而成就更好的工作業(yè)績(jì)。所以薪酬管理一直是管理層關(guān)注的焦點(diǎn)之一，與薪酬相關(guān)或薪酬引起的管理問(wèn)題也往往占據管理者大量的時(shí)間和精力。
要清晰薪酬管理目標，不可胡子眉毛一把抓，或者頭痛醫頭腳痛醫腳，應該把握其主要問(wèn)題所在環(huán)節。正如生產(chǎn)線(xiàn)或者設備，常出現的問(wèn)題多集中在幾點(diǎn)一樣，薪酬管理中的問(wèn)題也往往集中在以下幾點(diǎn)。
薪酬戰略不清
首先，薪酬戰略應服務(wù)于企業(yè)戰略，其根據企業(yè)戰略目標任務(wù)的分解，考慮人員配置及相應薪酬的調整計劃，最終整理制定出薪酬戰略。企業(yè)薪酬戰略如何服務(wù)于企業(yè)戰略，受限于企業(yè)薪酬戰略是否反映了清晰的企業(yè)戰略方向，比如：公司戰略是搶占市場(chǎng)，則薪酬應以產(chǎn)值計提;公司戰略是提高利潤，薪酬應以利潤計提;公司戰略是提升服務(wù)質(zhì)量，薪酬應與營(yíng)運水平(投訴、客戶(hù)滿(mǎn)意度等)掛鉤。反映了企業(yè)戰略的薪酬戰略明確了薪酬管理的目標，明確了薪酬管理的內外部制約因素，是企業(yè)薪酬體系設計與運行的基本原則與綱要。但是若企業(yè)戰略不清，則難以有清晰的薪酬戰略，表現為員工對薪酬滿(mǎn)意度下降，但根源可能不局限于人力資源管理模塊。
其次，在具體層面，企業(yè)薪酬戰略不清主要表現為：管理人員僅僅知道應該向員工支付薪酬，但缺乏科學(xué)的依據說(shuō)明以什么方式支付、究竟支付多少等等。于是，在薪酬體系設計階段就會(huì )產(chǎn)生不同職位序列之間的薪酬水平失衡、不同人員的薪酬組合錯位、靜態(tài)薪酬與動(dòng)態(tài)薪酬的比例失調等一系列矛盾。這個(gè)問(wèn)題是多數企業(yè)在薪酬管理上所犯的通病，也非常容易引起其他關(guān)鍵點(diǎn)的連鎖問(wèn)題。
解決此類(lèi)問(wèn)題的關(guān)鍵在于以企業(yè)當期發(fā)展戰略為導向修正薪酬戰略。
薪酬理念不清
薪酬理念是企業(yè)價(jià)值觀(guān)、企業(yè)文化在薪酬管理方面的具體表現，企業(yè)薪酬理念不清主要表現為：管理人員不知道應該按照什么來(lái)設計薪酬體系框架：是按照員工所承擔的責任和風(fēng)險為基礎來(lái)支付和調整工資，還是按照員工的行政級別、服務(wù)年限、技能水平、工作業(yè)績(jì)等其他因素為基礎來(lái)支付和調整工資。
薪酬理念不清導致設計人員在選擇付酬因素的時(shí)候非常困惑，往往抓不住薪酬體系應該傾斜的重點(diǎn)矛盾，從而產(chǎn)生付酬因素選擇不當、付酬因素權重設置不合理等問(wèn)題。這種問(wèn)題嚴重影響了薪酬的內部一致性，一旦實(shí)施運行，會(huì )產(chǎn)生一系列問(wèn)題。而又難以給員工解釋清楚，最終很容易導致人才流失，人員結構失衡等矛盾。
中小民營(yíng)企業(yè)更容易在這方面出現問(wèn)題。這類(lèi)企業(yè)員工薪資確定后，是否能加薪，往往僅憑老板的意志，沒(méi)有規范的薪資晉升機制。因為績(jì)效管理水平較差，公司對員工的評價(jià)只能憑感覺(jué)、員工的薪酬調整，缺乏科學(xué)的依據，到薪酬調整的階段，員工薪酬調整的數額，全部由老板一個(gè)人決定，即使存在問(wèn)題，因為其地位的權威性，其他的人也很難改變。員工對自己的薪資增長(cháng)的預期不明確，損傷了員工的積極性，從而致使員工缺乏工作動(dòng)力。更糟糕的是，如果老板識別人才的能力不足，那些善于搞關(guān)系、溜須拍馬、只琢磨人不琢磨事的能力差的員工，薪酬反而更可能得到提升，得到重用。這樣會(huì )嚴重打擊那些真正好的員工，員工會(huì )對老板失去信心，對公司的發(fā)展失去信心，會(huì )導致公司骨干員工的流失，這對企業(yè)的持續發(fā)展是一件十分可怕的事。
面對這類(lèi)問(wèn)題，關(guān)鍵在于根據自身企業(yè)文化和價(jià)值導向建立科學(xué)合理的薪酬管理體系，并選擇付酬的重點(diǎn)權重因素。
薪酬基礎與組織結構對應關(guān)系不清
薪酬基礎是付酬保持內部一致性的價(jià)值分配依據，常見(jiàn)的有以職位為基礎，以能力(或知識、經(jīng)驗、技能)為基礎和以業(yè)績(jì)?yōu)榛A付酬三種形式。
薪酬基礎與組織結構對應關(guān)系不清的現象多發(fā)于那些以職位為基礎進(jìn)行薪酬體系設計的企業(yè)。常見(jiàn)的情形是組織結構由于業(yè)務(wù)發(fā)展變化常常調整，任職者的工作職責工作內容常常也隨之變動(dòng)。所以以職位為基礎的薪酬體系無(wú)法跟上任職者的工作價(jià)值變化，自然無(wú)法體現合理薪酬。
一般來(lái)說(shuō)，只有那些采用直線(xiàn)職能制，且業(yè)務(wù)方向內容及組織結構比較穩定的企業(yè)，宜采用以職位為主、以能力(技能)和業(yè)績(jì)?yōu)檩o的薪酬體系;對于以矩陣制組織結構為主，經(jīng)常進(jìn)行項目制運作的企業(yè)，宜采用以能力(技能)為主、以職位和業(yè)績(jì)?yōu)檩o的薪酬體系。
薪酬結構失衡，定位不準
薪酬結構是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為靜態(tài)薪酬(基本工資等)、動(dòng)態(tài)薪酬(績(jì)效工資、獎金等)和人態(tài)工資，即福利、企業(yè)年功工資(企業(yè)工齡津貼)及公司規定的其他津貼，是對長(cháng)期服務(wù)于企業(yè)或有特殊貢獻的員工給予的一種補償和鼓勵等三類(lèi)。
薪酬結構失衡主要有兩種表現：一是薪酬結構殘缺，二是各類(lèi)人員的薪酬單元組合比例失調。薪酬結構殘缺會(huì )產(chǎn)生靈活性不足的問(wèn)題，會(huì )導致企業(yè)的薪酬體系在運行過(guò)程中無(wú)法滿(mǎn)足更多數員工在薪酬方面的不同需求，導致薪酬激勵的職能作用發(fā)揮單一。而薪酬單元的組合比例失調，如固定工資比例過(guò)低，績(jì)效工資比例過(guò)高會(huì )引起員工強烈的不安全感，容易引起人員流動(dòng)性過(guò)強;而固定工資過(guò)高，績(jì)效工資比例過(guò)低則容易導致薪酬的激勵作用無(wú)法有效發(fā)揮。
薪酬定位是企業(yè)薪酬在外部市場(chǎng)上是否具有競爭性的直接體現，其明確了企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上的相對位置，是衡量企業(yè)薪酬體系有效性的重要特征之一。企業(yè)薪酬定位不準確主要表現為：企業(yè)在薪酬定位時(shí)選擇了錯誤的勞動(dòng)力市場(chǎng)、選擇了錯誤的參照對象，導致錯誤的薪酬定位，薪酬水平或者過(guò)高，或者過(guò)低。錯誤的薪酬定位會(huì )對企業(yè)的人工成本支出水平、人員結構、人員流動(dòng)性等造成嚴重影響。它也是導致員工滿(mǎn)意度下降、內部管理成本加大、體外循環(huán)增多的一個(gè)非常重要的因素。
等級范圍過(guò)窄，等級重疊度過(guò)小
等級范圍是指薪酬標準中同一薪酬等級上下限(最高薪酬與最低薪酬)之間的跨度，是衡量薪酬體系是否具有足夠彈性和延展性的重要標志之一。薪酬等級范圍過(guò)窄導致員工薪酬的提升空間過(guò)小。在以職位為基礎的薪酬體系中，容易導致員工之間因為職位晉升而進(jìn)行排擠等惡性競爭行為的發(fā)生，這樣便大大降低了團隊凝聚力，增加了團隊管理的隱形成本。
同時(shí)，過(guò)窄的等級范圍大大削弱了薪酬體系對組織內部結構調整的適應性。而隨著(zhù)外部環(huán)境當中不確定性因素日益增多，企業(yè)對組織結構進(jìn)行調整的頻率已經(jīng)變得越來(lái)越快。等級重疊度是指相鄰等級范圍的重疊程度，是衡量薪酬體系是否具有足夠彈性和延展性的另一個(gè)重要標志。等級重疊度過(guò)小所導致的后果與等級范圍過(guò)窄的后果相類(lèi)似。