公司在制定薪酬體系時(shí)，一般都會(huì )直接或間接地使用薪酬調查結果。目前，一些專(zhuān)業(yè)機構在近幾年開(kāi)始進(jìn)行薪酬調查，并為企業(yè)提供薪酬調查結果。各種各樣的薪酬調查結果充斥了媒體，令人眼花繚亂。但這些調查結果良莠不齊。有些調查公司的操作比較規范，所得結果比較科學(xué)合理；有些調查公司的所得結果則值得懷疑。在購買(mǎi)和使用這些薪酬調查結果時(shí)，人力資源工作者和薪酬專(zhuān)家應該注意哪些問(wèn)題，才能做出正確的決策呢？
 
一問(wèn)：對職位的描述是否清楚？
在進(jìn)行薪酬調查時(shí)，必須對所調查的職位進(jìn)行明確而清楚的描述。內容應包括每一職位的名稱(chēng)；職位目的，也就是該職位對公司的主要價(jià)值和貢獻；職位職責，即該職位所從事的主要活動(dòng)；任職者基本素質(zhì)要求，即該職位對任職者的知識、學(xué)歷、經(jīng)驗、能力等方面的要求。因為同樣的職位名稱(chēng)，可能其工作內容相差特別大，或者其對任職者的基本素質(zhì)要求有很大的差別。尤其是國內的職位體系比較混亂，同樣是“行政部經(jīng)理”，在有些單位可能主要從事后勤、保安等工作，而在有些單位可能還從事人事工作。在購買(mǎi)和使用薪酬調查結果時(shí)，一定要注意該調查是否包括所調查職位的職位描述，有職位描述的薪酬調查所獲得的結果會(huì )比沒(méi)有職位描述的薪酬調查結果更為準確可靠。并且，應將調查所提供的職位描述與公司相應的職位進(jìn)行比較，只有當兩者的重疊度達到70%以上時(shí)，才能根據所調查職位的結果來(lái)確定公司相應職位的薪酬水平。

二問(wèn)：職位層次是否清晰？
某些職位族可能會(huì )包括不同層級的職位，比如人力資源職位族就有可能包括人力資源總監、人力資源經(jīng)理、人力資源專(zhuān)員等職位。每個(gè)公司可能會(huì )有不同的職位族，即使是同樣的職位族，其內部所包括的職位層級可能仍不一樣。薪酬調查所包括的職位層級數極有可能與公司的職位層級數不一致，也許調查問(wèn)卷將人力資源分為3個(gè)層級，而公司有4個(gè)層級。即使兩者的職位層級數相同，每一層次職位的職位描述也有可能不一樣。在實(shí)際操作過(guò)程中，一定要注意薪酬調查報告對職位層級的說(shuō)明。如果薪酬調查所包括的職位層級與公司的職位層級不完全一致，最好能參照不同調查公司所進(jìn)行的薪酬調查，根據這些數據進(jìn)行分析，來(lái)確定每一層級職位的薪酬水平。