企業(yè)體系的設計中，最重要的原則是公平。如何保持公平性，是薪酬體系設計中要解決的重要問(wèn)題。

    通常來(lái)說(shuō)公平性包括：外部公平性、內部公平性、自我公平性。自我公平可以通過(guò)績(jì)效考核的手段來(lái)解決。外部公平性可以通過(guò)外部薪酬調查等方法解決。內部公平性主要通過(guò)崗位評價(jià)的方法來(lái)解決。

    世界上沒(méi)有絕對的公平，企業(yè)內部公平也是一種相對的公平，要保證相對的公平就要通過(guò)相對合理的方法得到一個(gè)企業(yè)內部各方面都能接受的結果。本次項目的崗位評價(jià)的方法主要是評分法。

    評分法的前身是點(diǎn)數法，點(diǎn)數法是把工作的構成因素進(jìn)行分解，然后按照事先設計出來(lái)的結構化量表對每種工作要素進(jìn)行估值。點(diǎn)數法是目前國外的公司應用的最普遍的一種崗位評價(jià)方法。評分法將點(diǎn)數法的操作進(jìn)一步細化，設計出更合理的結構量表，對每種因素級別的解釋更加詳細，最重要的一點(diǎn)是評分法有合理的糾偏措施，可以將評價(jià)的偏差降到最低。

    評分法運用的是明確定義的要素，如責任因素、知識技能因素、努力程度因素、工作環(huán)境因素等。要素數量可能從幾個(gè)到十幾個(gè)不等，這主要看方案的需要。每一個(gè)要素被分成幾種等級層次，并賦予一定的分數值（這個(gè)分數值就表明了每個(gè)要素的權數）。然后對崗位的要素逐個(gè)進(jìn)行分析和定分。把各個(gè)要素的分數進(jìn)行加總就得到了一個(gè)工作崗位的總分數值。這個(gè)總分數值決定了它在崗位序列中的位置。

    使用評分法之前，我們應該了解一些崗位評價(jià)的原則。當然，這些原則不能直接幫助我們把每個(gè)崗位的分數值計算出來(lái)，但是，它們可以幫助我們更好的把崗位的分數計算出來(lái)。

    對事。崗位評價(jià)針對的是工作的崗位而不是目前在這個(gè)崗位上工作的人。

    一致性。所有崗位必須通過(guò)同一套評價(jià)工具進(jìn)行評價(jià)。

    因素無(wú)重疊。崗位評價(jià)考察的各項因素，彼此間是相互獨立的，各項因素都有其各自的評價(jià)范圍，這些范圍彼此間是沒(méi)有重疊的。

    針對性。評價(jià)因素應盡可能結合企業(yè)實(shí)際。

    獨立。參加對職位進(jìn)行評價(jià)的人員必須獨立地對各個(gè)職位進(jìn)行評價(jià)，不允許在打分時(shí)討論。

    反饋。對于各個(gè)崗位評價(jià)的結果，應該及時(shí)地進(jìn)行反饋，讓參與評價(jià)的人員能夠及時(shí)了解對該崗位評價(jià)的情況，產(chǎn)生偏差的原因以及其他人的觀(guān)點(diǎn)，及時(shí)調整自己的思路。

    崗位評價(jià)的人員組成

    1．幾個(gè)評分人員。當然專(zhuān)家組里面不一定都是有職稱(chēng)的有名氣的專(zhuān)家，但是，有一點(diǎn)是確定的，就是這些人在對企業(yè)，或者企業(yè)的某些部分的了解方面一定要是真正的專(zhuān)家。通常，這些人中的大部分都會(huì )來(lái)自職位，這是因為他們對企業(yè)的了解比較全面。在這個(gè)專(zhuān)家組里面，最好有來(lái)自企業(yè)各個(gè)部門(mén)、各個(gè)環(huán)節的人員。理想狀況是全體參加評價(jià)，但是現實(shí)條件下，25人左右是比較合適的數值。

    2．輔助實(shí)施的人員。我們稱(chēng)這些人為操作組。這些人里面，需要包括一個(gè)或者幾個(gè)主持人，幾個(gè)數據錄入人員和幾個(gè)數據分析人員。