寬帶是現如今較為常見(jiàn)的一種結構設計方法，其起源于上世紀八、九十年代，其最大特點(diǎn)是壓縮級別，將原來(lái)可能多達幾十個(gè)薪酬級別壓縮成十幾個(gè)甚至幾個(gè)級別，并將每個(gè)級別對應的薪酬范圍拉大，從而形成一個(gè)新的薪酬管理系統，以便適應新的環(huán)境和需要。

　　筆者在多年管理咨詢(xún)經(jīng)歷中，為國內企業(yè)引入寬帶薪酬的概念時(shí)，對其進(jìn)行了必要的調整，不再將所有崗位全部打亂通過(guò)崗位評估納入寬帶之中，而是先通過(guò)崗位評估得出各崗位的相對位置，然后為每個(gè)崗位都建立其獨有的薪酬帶寬，如下圖所示。這種做法可以避免在將各崗位打亂納入數個(gè)帶寬過(guò)程中的簡(jiǎn)單攀比。

　　那么在上圖這種設計方法中，要如何把握好這個(gè)簡(jiǎn)單好用的工具呢？重點(diǎn)是用好寬帶薪酬中的四個(gè)變量。