引導語(yǔ)：企業(yè)招人難，留人才更難，那么我們一起來(lái)看看麥當勞和玫琳凱是如何做的?如何才能把好人才留住?

　　你的公司財力雄厚，工資和福利也比業(yè)界的平均更高、更多，但是員工跳槽、離職的比例依舊偏高。甚至看到人力資源部呈上來(lái)的統計報表，居然高達四分之一的人離職，當中大多是工作七、八年的老員工。

　　老板不禁急了，趕快要手下去調查員工離開(kāi)的原因：薪水不夠高?福利不夠好?還是工作壓力太大了?

　　調查回來(lái)的結果讓他出乎意料，大部分的答案都是“公司沒(méi)有適合自己的升遷機會(huì )，待在這里看不見(jiàn)未來(lái)”。

　　晉升規則與管道透明，讓員工知道努力方向。

　　對年輕員工來(lái)說(shuō)，也許他們不怎么關(guān)心企業(yè)的愿景和目標，但多數人很在意自己是不是有不斷晉升的機會(huì )。

　　升遷管道不通暢，往往是讓人求去的原因。

　　最常見(jiàn)的升遷管道不流通，大概是“老的不走，又太穩定”。

　　說(shuō)實(shí)話(huà)，當你進(jìn)到一家公司，中高層主管看起來(lái)已經(jīng)在他的位置上待很久，工作又安定時(shí)，難免會(huì )覺(jué)得在這邊很難往上升。

　　員工無(wú)法透過(guò)升遷學(xué)習到新的知識技能，使職涯停滯不前，缺少發(fā)展機會(huì )，他們就會(huì )離開(kāi)。

　　新血打不進(jìn)來(lái)，組織里都是老人時(shí)，公司缺少新的想法、活力刺激成長(cháng)，最終往往走向毀滅一途。

　　管理者希望加速企業(yè)的新陳代謝，可以從改善升遷制度下手。

　　麥當勞

　　每個(gè)人進(jìn)入麥當勞后，必須先從最基本的瑣碎工作熟悉起，在4到6個(gè)月后，有才能的人會(huì )被晉升為二級助理。除了要處理餐廳的日常事務(wù)外，還得擔負起排班、訂貨等各種管理工作。

　　擁有高學(xué)歷的人在進(jìn)入麥當勞8到14個(gè)月后，有機會(huì )被拔升為一級助理，也就是經(jīng)理的左右手，自然有更多的管理工作和責任要承擔。在這個(gè)階段表現杰出，而且能夠獨當一面的人就會(huì )被升為經(jīng)理。

　　只要業(yè)績(jì)和表現夠優(yōu)秀，經(jīng)理可以升成監督管理員，負責三、四家餐廳的監管工作。再往上還能升遷為分區顧問(wèn)、區域代表，直到當上麥當勞在某一國或行政區的副總經(jīng)理、總經(jīng)理和董事長(cháng)。而每個(gè)階段都有嚴謹的考核制度，只要通過(guò)就能獲得晉升。

　　當這張職涯藍圖攤開(kāi)在眼前，進(jìn)入麥當勞的員工知道只要他愿意付出，就能夠循著(zhù)這些途徑一路往上爬，進(jìn)而激發(fā)認真工作的動(dòng)力，也把年輕世代的好人才留在組織里。

　　先對內公開(kāi)征管理缺陷，活絡(luò )組織中的良性調動(dòng)。

　　玫琳凱

　　如果你任職的公司不像麥當勞的組織一樣龐大，難以供給這么多職位給年輕人，或許你可以參考美國化妝品公司玫琳凱的補缺制度。

　　在玫琳凱公司里，每當部門(mén)的管理階層出現空缺時(shí)，人事部門(mén)會(huì )在每棟辦公室的布告欄上，公布應征職缺所需的條件。

　　公司里的每一個(gè)人都可以遞交申請，就算應征的職位跟現職毫無(wú)關(guān)系，只要你具備需要的條件與能力，通過(guò)人事部門(mén)的面試，就能內部調職到那個(gè)職位上。如果申請者都不理想，才會(huì )考慮聘請外人。而多數狀況下，補缺的大多是公司內部的人。

　　仔細想想，這種制度對員工的意義在于，公司里的發(fā)展是多元的，一個(gè)人不會(huì )永遠待在最基層。

　　無(wú)論你是倉庫里的包裝工人或是會(huì )計部門(mén)的職員，如果不喜歡現在的工作，透過(guò)學(xué)習都可以在組織內找到其他發(fā)展。

　　這種作法使人員外流降到最低，而且還會(huì )產(chǎn)生連鎖反應。

　　例如，經(jīng)理層出現一個(gè)空缺，可能有十幾個(gè)人申請補缺。

　　一旦公司選中某人后，又會(huì )有另外十幾個(gè)人要求得到補缺者擔任的職位，等到這個(gè)缺有人填補后，又會(huì )有更低位置的人頂上來(lái)，讓階層更活絡(luò )的流動(dòng)。