1、標準化原則

　　選拔是依據崗位的素質(zhì) 標準 從企業(yè)內部或外部的職位申請者中挑選最適合的任職者的過(guò)程。這就要求人力資源部門(mén)必須為組織結構框架中的每個(gè)崗位都要建立明確、客觀(guān)的素質(zhì)標準，這是標準化 的第一層理解。

　　標準化的第二層含義是，選拔中要利用各種選拔方法對每個(gè)申請者進(jìn)行測試與評估，因此選拔的題目必須標準化，所謂題目的標準化是指統一內容、統一施測、統一指導語(yǔ)、統一時(shí)間、統一評分標準、統一分數解釋。面試是絕大多數人力資源主管主要的選拔方法，面試標準的標準化包括：面試的指標(維度)一致、面試時(shí)間一致、面試的評分標準一致，對面試中被試者表現的行為解釋一致等。題目的標準化需要在準備階段、實(shí)施階段與評價(jià)階段全部按照統一的標準執行。

　　2、公正性原則

　　公正性原則是選拔的基本要求。無(wú)論面對企業(yè)內部還是外部的申請者，人力資源主管必須使用相同的素質(zhì)指標、相同的問(wèn)題、相同的時(shí)間和相同的評價(jià)標準。不能因為是內部員工就網(wǎng)開(kāi)一面，也不能因為是企業(yè)外部申請者就“嚴刑拷問(wèn)”。我們反復強調過(guò)，選拔是依據崗位實(shí)際要求的素質(zhì)標準而開(kāi)展的評估工作，因此只能有一個(gè)標準——崗位的職業(yè)素養標準。選拔過(guò)程中考官不能因為對被試者熟悉或陌生，而在評估和評價(jià)過(guò)程中使用不同的標準。

　　3、靈活性原則

　　公正性、標準化與靈活性看似是矛盾對立的兩個(gè)觀(guān)點(diǎn)，但在選拔問(wèn)題上確是相對統一的。比如政府公開(kāi)選拔領(lǐng)導干部時(shí)面試過(guò)程中片面的強調其公正性，所以要求考官不能進(jìn)行深度追問(wèn)來(lái)挖掘被試者的特點(diǎn)。越來(lái)越多專(zhuān)家對這種做法持反對意見(jiàn)，原因就是簡(jiǎn)單的提問(wèn)并不能發(fā)現被試者在具體能力上的特點(diǎn)，甚至無(wú)法對被試者提供的信息真實(shí)性進(jìn)行驗證。所謂靈活性就是在崗位素質(zhì)標準的基礎上，要求考官對被試者進(jìn)行深入的追問(wèn)，達到對被試者的素質(zhì)特點(diǎn)進(jìn)行整體把握的目的，從而有效地判斷被試者是否勝任所申請的崗位。由于被試者的素質(zhì)存在差異，其表露性也不盡相同，表露性強的被試者能夠提供的信息量大，而反之則信息量小，所以選拔過(guò)程中不是根據問(wèn)題的多少或時(shí)間的長(cháng)短來(lái)保證其公正性，而是考官是否盡可能的把握被試者的素質(zhì)特點(diǎn)，從而保證選拔結果的公正性。因此，選拔過(guò)程中考官應根據被試者在測試過(guò)程中的具體表現靈活掌握問(wèn)題或時(shí)間。

　　4、完整性原則

　　根據“人職匹配”和“素質(zhì)差異”理論觀(guān)點(diǎn)，每個(gè)申請者都有自己的特點(diǎn)。選拔過(guò)程中考官通過(guò)對申請者進(jìn)行施以相應的刺激，通過(guò)申請者的反應，來(lái)發(fā)現申請的長(cháng)處與短處。選拔的過(guò)程就是要做到完整地把握申請者個(gè)性化的特點(diǎn)，以判斷申請者的實(shí)際素質(zhì)與崗位素質(zhì)標準的匹配程度;要發(fā)現申請者實(shí)際素質(zhì)與崗位素質(zhì)標準相比較，那些指標有優(yōu)勢、哪些指標存在不足。只有能夠回答這些問(wèn)題，才能夠保證考官對申請者進(jìn)行了完整的考察。選拔過(guò)程中考官利用各種可能的方法對被試者的素質(zhì)特點(diǎn)進(jìn)行完整地考察，我們在選拔實(shí)踐中可以發(fā)現，各種選拔方法都存在一定的局限性，因此不能完全借助一種方式對申請者進(jìn)行評價(jià)，而是要將各種方法進(jìn)行有機結合。