一個(gè)企業(yè)持續成長(cháng)的前提就是關(guān)鍵性人才，因為關(guān)鍵性人才是一個(gè)企業(yè)最重要的戰略資源是企業(yè)價(jià)值的主要創(chuàng )造者。企業(yè)中80%的業(yè)績(jì)往往由20%的關(guān)鍵人才完成。而且這20%的關(guān)鍵崗位人才也將決定著(zhù)這個(gè)企業(yè)的深度和長(cháng)度。

　　然而人才競爭日益激烈，關(guān)鍵人才越發(fā)成為稀缺資源，這一趨勢迫使獲取關(guān)鍵人才的方式更多的從外部招聘轉向內部培養，如何快速培養關(guān)鍵人才，有以下幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)需要掌握：

　　一、明確定義關(guān)鍵人才

　　關(guān)鍵人才一方面為企業(yè)關(guān)鍵崗位上的人才，另一方面為那些在在企業(yè)里最優(yōu)秀的20%的人。優(yōu)秀企業(yè)的關(guān)鍵人才大都具備以下的標準：關(guān)鍵人才在各種場(chǎng)合和環(huán)境中的表現，總是顯著(zhù)地優(yōu)于同事。在取得優(yōu)異表現的同時(shí)，他們的行為也堪稱(chēng)典范，體現了公司文化和價(jià)值觀(guān)。此外，他們顯示出在公司職業(yè)道路上成長(cháng)、發(fā)展并取得成功的卓越能力——且比他們的同事成長(cháng)得更快、更強。

　　然而更多的企業(yè)更多的關(guān)注關(guān)鍵崗位上人才的專(zhuān)業(yè)和業(yè)務(wù)能力，例如我曾經(jīng)見(jiàn)過(guò)的一家企業(yè)，花了很大精力培養了他所看好的員工的技能，之后便是讓企業(yè)老板很受傷的一幕，人培養好了也跳槽了，為人作嫁。下面的人力資源經(jīng)理提出了在制度上約束，簽訂培訓協(xié)議的辦法，可效果并不好，員工在接受各種培訓后并未在崗位上發(fā)揮應有或所期望的作用。這個(gè)老板就失望地對我說(shuō)：“看來(lái)造船不如買(mǎi)船，買(mǎi)船不如租船。”我就對這個(gè)老板說(shuō)：“造成這種局面的是因為企業(yè)在定義關(guān)鍵人才上只重視技能忽視文化價(jià)值觀(guān)、只重物質(zhì)利益刺激忽視思想教育。”

　　一個(gè)關(guān)鍵人才除了要具備基本的業(yè)務(wù)過(guò)硬外，更重要的是思想過(guò)硬，只有具備企業(yè)的文化價(jià)值觀(guān)的高度統一，這個(gè)人才才能為企業(yè)所用，否則你培養多少個(gè)最終都是為人作嫁。

　　在激勵上認為員工只是為了掙錢(qián)，只講物質(zhì)刺激，當企業(yè)一時(shí)陷入困境中時(shí)，這些所謂的關(guān)鍵人才則自然都紛紛離去。因此不僅要給員工看得見(jiàn)的利益，同時(shí)也要對員工進(jìn)行必要的思想教育。

　　因此定義關(guān)鍵人才是培養的關(guān)鍵，總結眾多優(yōu)秀企業(yè)和根據本人的經(jīng)驗總結出，關(guān)鍵人才除了業(yè)務(wù)專(zhuān)業(yè)技能過(guò)硬之外，還需要具備額外的“三強三高”：政治性強、表率作用強、思想工作能力強;思想覺(jué)悟高、群眾威信高、知識文化高。

　　二、如何選拔關(guān)鍵人才

　　界定好了標準即可選拔關(guān)鍵人才，選拔關(guān)鍵人才時(shí)注重把握好四個(gè)問(wèn)題：

　　1.以業(yè)務(wù)骨干為主體為關(guān)鍵崗位上選拔人才。

　　業(yè)務(wù)過(guò)硬是作為人才的基礎標準，因為有過(guò)硬的業(yè)務(wù)，所以才能在員工中具有表率作用。

　　2.以組織選人，選忠于組織的人。

　　就是把選人要作為組織的行為，用組織手段和程序去選人，而不是憑領(lǐng)導或老板的個(gè)人感覺(jué)和喜好;選忠于企業(yè)的人，就是選那些對企業(yè)宗旨和價(jià)值觀(guān)認同的人，對企業(yè)文化認同的人，樂(lè )于奉獻的人。

　　一般以組織選人的基本辦法就是民主推薦，組織考察，集體討論，公開(kāi)任命。

　　在團隊內部一方面由領(lǐng)導推薦2名以上后備干部名單，同時(shí)團隊按照公司定義的關(guān)鍵人才標準民主推薦2名以上后備名單;交由人力資源部門(mén)和上級領(lǐng)導進(jìn)行觀(guān)察考察;考察后則領(lǐng)導集體討論，討論一致后公開(kāi)任命。

　　3.聽(tīng)其言觀(guān)其行，選真行的人

　　由于人具有多重性格，人的言語(yǔ)往往具有偽裝性和欺詐性;所以，選人還是要以“行”選人。

　　那么，選人應該觀(guān)察哪些行為呢?古代通常會(huì )有“八觀(guān)”：在日常生活中看他言行是否規矩;處在高貴時(shí)是否還能保持進(jìn)取心;在富有的時(shí)候是否還能節儉、守志;聽(tīng)他說(shuō)什么更要看他做什么怎么做;在一個(gè)人獨處時(shí)愛(ài)好是什么，能否慎獨;在觀(guān)察學(xué)習中看他認識分析和表達問(wèn)題的能力;在貧窮時(shí)看他是否有志氣，尊嚴，是不是無(wú)緣無(wú)故接受別人的東西;在不得志時(shí)，看他是不是做違法的事情。

　　這些方法雖然古老，但也有一些非常寶貴的基本經(jīng)驗，在選人時(shí)可以借鑒�，F在聽(tīng)其言觀(guān)其行的方法比較簡(jiǎn)單，實(shí)際就是四個(gè)“出來(lái)”：道理能講出來(lái)，平時(shí)能看出來(lái)，關(guān)鍵時(shí)刻能站出來(lái)，危險時(shí)刻能豁出來(lái)。

　　4.在用中“驗”，在“驗”中選

　　看一個(gè)人不是一下子就看準的，不放到一定環(huán)境里，不到關(guān)鍵時(shí)刻是不會(huì )露出真面目的。因此在考察關(guān)鍵人才時(shí)，把備選對象放到九個(gè)不同環(huán)境里，接受九次較大的考驗：忽而給很高的榮譽(yù)，驗他是否驕;忽而委任重權，驗他是否奢;忽而放到繁華地區工作，驗他是否淫;忽而免職，給他休閑機會(huì )，驗他是否逸;忽而放到離組織較遠的地方，驗他是否叛;忽而放到艱苦的環(huán)境中，驗他是否變;忽而降職使用，驗他是否忠;忽而抓其錯嚴處，驗他是否怨;最后放到高層領(lǐng)導身邊，驗他為人處事的機敏程度。這樣就高標準地檢驗了備選對象的全面素質(zhì)。

　　三、如何培養關(guān)鍵人才

　　關(guān)鍵人才如何快速培養，需要企業(yè)做好以下幾個(gè)方面的功夫：

　　1、健全培養機制

　　同步培養與超前培養的機制并舉。人才培養周期長(cháng)，所以培養人才要面向未來(lái)事業(yè);同時(shí)培養人才又不能離開(kāi)現實(shí)的需要，要把同步培養與超前培養有機的結合起來(lái)。結合過(guò)程中，要注意三點(diǎn)：一是對人才的需求有科學(xué)的超前預測，作出長(cháng)期培訓規劃，有計劃的培養;二是一定要把長(cháng)遠規劃與近期安排結合好，使培訓骨干的工作不斷檔不缺額;三是在素質(zhì)培養上，注重未來(lái)能力的需求。

　　專(zhuān)才與通才并舉。根據我們對于眾多優(yōu)秀企業(yè)的觀(guān)察分析，企業(yè)既需要專(zhuān)才，更需要通才，即使是專(zhuān)才，也應當是博專(zhuān)相兼的專(zhuān)才。企業(yè)培養關(guān)鍵人才應當立足于“專(zhuān)”，著(zhù)眼于“博”，在“專(zhuān)”的基礎上“博”，在“博”的基礎上“通”。這也是適應崗位互換的需要，這更有利于將來(lái)拓展關(guān)鍵人才發(fā)展空間的需要。

　　集中培訓與崗位培養并舉。企業(yè)的集中培訓是培養關(guān)鍵人才的主渠道。同時(shí)，企業(yè)的培訓又需要操作性，現實(shí)性很強。因此立足崗位，從實(shí)踐中培養充電，也是培養關(guān)鍵人才的主戰場(chǎng)。崗位培養的做法主要：交任務(wù)，壓擔子，多指導，重交流。從用人才干工作的轉變到用崗位培養人才的思路上來(lái)。

　　2、注重用主導文化培養

　　人才是否忠于企業(yè)，是否對企業(yè)負責，主要是因為企業(yè)主導文化灌輸是否好。文化一旦被員工認同，就會(huì )形成一種價(jià)值取向，就能教育人才，規范人才的行為，統一人才的一致，產(chǎn)生巨大的向心力、凝聚力。

　　用主導文化培養關(guān)鍵人才，從實(shí)踐經(jīng)驗來(lái)看，需要做好幾方面工作：