分析測評結果　
　 清晰的職位要求建立以后，就可以讓?xiě)�聘者完成相應的測評，然后將得到的測評分數和職位要求的最佳區間加以比對，評估人職匹配的程度。
　　人與職位的匹配有些像模具和制造的成品之間的契合，如果某位候選者在各項素質(zhì)上的得分都落在最佳分數區間當中，那么毫無(wú)疑問(wèn)匹配度是非常高的。但實(shí)際應用中還會(huì )出現其他的問(wèn)題。比如在大規模招聘中，往往有成百上千的應聘者，如果一份份的分析測評結果必將耗費大量的時(shí)間和精力，這時(shí)可將應聘者的測評分數導出到Excel中，通過(guò)判斷語(yǔ)句先挑選出一些測評分數較為合適的候選者，例如把在多項素質(zhì)上得分過(guò)低的候選者暫時(shí)排除�；蛘呦扔嬎愠龈黜椝刭|(zhì)的總分，利用總分做一個(gè)粗略的排序，再從高到低做下一步的分析。另外一個(gè)常見(jiàn)的問(wèn)題是，對于甲乙兩位應聘者，可能甲在“成功愿望”方面的得分優(yōu)于乙，而乙在“計劃性”方面優(yōu)于甲，也就是二者互有優(yōu)劣，此時(shí)如何權衡呢？這時(shí)要進(jìn)一步看看二人有差異的素質(zhì)與最佳區間的差距大小，如果乙的成功愿望與最佳區間的差距是1分（滿(mǎn)分10分），而甲的計劃性比最佳區間低了5分，那么從這個(gè)角度乙會(huì )稍?xún)?yōu)于甲。另外還需要從職位要求的角度來(lái)考慮，成功愿望和計劃性哪項素質(zhì)對做好這份工作來(lái)說(shuō)更為關(guān)鍵。當然，對于從測評分數上難以區分的應聘者，最好還是在下一輪面試中做深入考察和比較。
　　有一些測評工具也附帶有匹配功能，例如某弈衡招聘選拔系統會(huì )自動(dòng)為每位應聘者計算出一個(gè)匹配度分數，為相關(guān)的決策提供參考依據。匹配度分數越高，表明應聘者越適合這個(gè)職位。
　　這種根據測評對人做出準確評估的能力需要一些時(shí)間的積累。隨著(zhù)在面試中對應聘者有更深入的交流和了解，或者與錄取進(jìn)來(lái)的人共事，他們在測評中的分數也會(huì )被賦予更生動(dòng)和具體的含義。比如會(huì )逐漸了解到，“影響愿望”得分低的人往往在討論中較少發(fā)表自己的意見(jiàn)，他們更愿意服從上級的指示和他人的提議，如果項目組的兩位同事對一個(gè)方案有不同見(jiàn)解，結果很可能是影響愿望高的人在辯論中獲勝，因為他更加堅持，說(shuō)服力也許會(huì )更強。