引導語(yǔ)：企業(yè)文化的價(jià)值核心是要強調人的作用，以人為中心充分發(fā)揮人的積極性、責任感和創(chuàng )新精神，為實(shí)現人的自我價(jià)值創(chuàng )造機會(huì )和條件，下面是小編整理的形成自己的企業(yè)文化的條件，歡迎大家閱讀！
第一，要讓員工有歸屬感，讓員工有家的感覺(jué)，從企業(yè)與員工的勞動(dòng)合同、養老保險、工傷保險等社會(huì )保險做起，理順其關(guān)系，為心理默契文化創(chuàng )立條件。一般中小企業(yè)與員工的勞動(dòng)關(guān)系處理得非常不規范，在對員工的社會(huì )待遇上足夠沒(méi)有“到位”，因此，中小企業(yè)必須把員工的勞動(dòng)合同和社會(huì )保險這“兩個(gè)利益機制”建立健全，使員工對你的企業(yè)一定程度上形成“歸屬感”。(公開(kāi)組織全體員工給他們講清楚為什么要給他們交納和辦理“兩個(gè)利益”，這不是老板的恩賜，是本企業(yè)發(fā)展的必然，你們一旦進(jìn)入我的(我們)的企業(yè)就具有天然的安全感)老板必須將他對企業(yè)未來(lái)的發(fā)展思路和員工進(jìn)行充分溝通，也就是我們通常說(shuō)的構筑共同愿景且讓他們感覺(jué)也是企業(yè)當中的一份子，這種激勵是用金錢(qián)不能夠替代的，而這個(gè)時(shí)候有效溝通比大型企業(yè)更重要。企業(yè)在創(chuàng )業(yè)時(shí)期往往有很多不確定因素左右企業(yè)發(fā)展，如果老板能夠經(jīng)常和員工交流，使員工知道企業(yè)的發(fā)展方向，并為有效，員工也能夠很快明白老板的思路，沒(méi)有太多形式上的條條框框，很容易引起員工的共鳴。
第二，核心價(jià)值觀(guān)的確定。企業(yè)文化分為三個(gè)層次，即物質(zhì)層，制度層，核心層。其中核心層是最主要的，中小企業(yè)應該花大力氣進(jìn)行核心層的建設。有了核心層進(jìn)一步就有了制度層，從而就會(huì )有物質(zhì)層。一個(gè)只關(guān)心物質(zhì)層和制度層的企業(yè)，其企業(yè)文化的建設必定要失敗。
第三，將核心價(jià)值觀(guān)無(wú)時(shí)無(wú)刻地體現在行動(dòng)當中。作為老板要身體力行，不斷跟員工溝通，形式不要太多，內容簡(jiǎn)單明了，最基本的核心內容要通過(guò)行動(dòng)去體現，以后有必要可增加一些形式上的內容，例如公司的刊物，公司的歌曲等。
第四，制度管人也就是機制去管理人才。中小企業(yè)普遍不重視制度建設，一提到制度化問(wèn)題，許多老板就搞不清楚本企業(yè)應該建立和完善什么制度?或者，僅是涉及其中某一兩項而已，而且還支離破碎。企業(yè)機制是企業(yè)文化的重要內容之一，甚至重于企業(yè)文化的“硬件”建設。因此，一般中小企業(yè)至少要建立“獎懲制度”和“考核制度”，精確的考核和公正的獎勵是很必要的�，F在越來(lái)越多的中小企業(yè)采用期權獎勵制度,把經(jīng)理人和所有人緊緊的聯(lián)系在一起。而且僅是建立了制度還不夠要嚴格執行，獎懲兌現，切忌不要怕麻煩。如果制度還沒(méi)有完全建立起來(lái)就引進(jìn)經(jīng)理人，可能會(huì )出現嚴重的問(wèn)題。機制建設有很多方面需要注意的：A誰(shuí)用誰(shuí)制定的原則;B利他原則;C永遠試運行，機制是隨時(shí)生長(cháng)隨時(shí)滅的，讓機制成為一種習慣，養成習慣后馬上改變;D持續堅持，慢慢提高。一般企業(yè)文化建設要經(jīng)過(guò)幾個(gè)階段，首先是自發(fā)形成階段、其次是塑造階段、培育階段、鞏固階段和創(chuàng )新階段，最后又回到培育和鞏固階段。自發(fā)形成階段一般時(shí)間較長(cháng)，因為這段時(shí)間一般是企業(yè)的創(chuàng )業(yè)時(shí)期，大部分企業(yè)家只顧著(zhù)賺錢(qián)，忽略了文化建設的重要性。所以，如果企業(yè)一開(kāi)始就高瞻遠矚，重視企業(yè)文化建設，塑造一種強勢和個(gè)性的企業(yè)文化，那文化自發(fā)形成的階段就會(huì )大大縮短，從而促進(jìn)企業(yè)的快速健康發(fā)展。
需要什么樣的企業(yè)文化
企業(yè)文化的價(jià)值核心是要強調人的作用，以人為中心充分發(fā)揮人的積極性、責任感和創(chuàng )新精神，為實(shí)現人的自我價(jià)值創(chuàng )造機會(huì )和條件，當前有些企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，往往自覺(jué)不自覺(jué)地忽視這個(gè)問(wèn)題，而依賴(lài)于外在的約束和控制力量，例如用物質(zhì)利益、行政命令、規章制度、情感投資和一些娛樂(lè )活動(dòng)來(lái)代替企業(yè)文化建設，這無(wú)疑是一種認識上的偏差。
企業(yè)文化建設以人為中心要培養起人們自覺(jué)獻身于企業(yè)的責任意識、價(jià)值標準、道德規范和行為準則，并使之被廣大職工接受和認同，造成一種內化的動(dòng)力機制，從而使廣大職工以主人翁的積極姿態(tài)出現在我們的企業(yè)里，使企業(yè)的意志變?yōu)槿w職工的共同意志，企業(yè)的目標變?yōu)槿w職工共同奮斗的目標，職工們就會(huì )把企業(yè)的事當作自己的事，竭盡全力地參與企業(yè)生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)、管理等各種經(jīng)濟活動(dòng)，把自己的聰明才智無(wú)私地奉獻出來(lái)。這種人格化的企業(yè)行為已不再是一種帶有強制性的行動(dòng)，而是職工自我價(jià)值不斷追求和不斷實(shí)現的過(guò)程。
企業(yè)是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的組織，在一個(gè)企業(yè)里強調用經(jīng)濟手段管理經(jīng)濟，無(wú)可厚非。但是在相當多的企業(yè)認為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是實(shí)的硬的有形的，而企業(yè)文化建設與精神文明建設是虛的軟的無(wú)形的，是無(wú)足輕重、可有可無(wú)的東西。這種“重物不重人”的傾向，忽視了人的主體地位和主體作用。一些企業(yè)對于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中出現的各種問(wèn)題和矛盾，不是首先從“人”這個(gè)主體因素找原因，而更多的是從其他生產(chǎn)要素上去找原因�；藭r(shí)間和精力，許多問(wèn)題仍不能及時(shí)得到解決，致使思想問(wèn)題成堆，矛盾越來(lái)越突出，職工積極性不高，安全事故不斷。
企業(yè)文化從以物為中心的管理轉向以人為中心的管理是企業(yè)文化建設發(fā)展過(guò)程中的重大突破，這一突破實(shí)現了人的價(jià)值的真正凸現，使人從對于物的依附中解放出來(lái)，朝著(zhù)實(shí)現人的價(jià)值和人的全面發(fā)展的方向前進(jìn)。但在眾多企業(yè)中，企業(yè)文化的現狀距離這一目標和要求還相距甚遠!原因何在?關(guān)鍵還在企業(yè)領(lǐng)導者本身。其主要的因素有兩個(gè)：第一，企業(yè)的領(lǐng)導者是否把“以人為本”作為企業(yè)文化的價(jià)值核心來(lái)看待，是否抓住了企業(yè)文化建設這一本質(zhì)的東西。第二，更為重要的是企業(yè)文化建設在很大程度上取決于企業(yè)領(lǐng)導者個(gè)人的人文修養，即企業(yè)領(lǐng)導者個(gè)人的思想道德和民主意識。就企業(yè)領(lǐng)導者而言，單憑個(gè)人的才智、經(jīng)驗是無(wú)法在復雜多變的市場(chǎng)中實(shí)現對企業(yè)的管理的。他們必須廣泛聽(tīng)取廣大員工的意見(jiàn)和建議，廣采博取，集思廣益，集中群眾的智慧，尊重群眾的首創(chuàng )精神，在民主的基礎上進(jìn)行決策，這種決策才會(huì )準確有效。
企業(yè)領(lǐng)導者不能只是一個(gè)經(jīng)紀人，而首先是一個(gè)具有崇尚道德，弘揚民主，有一定文化修養的人。在致力企業(yè)技術(shù)、效益、銷(xiāo)售額等物質(zhì)層面的同時(shí)，更要注重企業(yè)人文環(huán)境的營(yíng)造和建設，只有這樣才能使其更好地發(fā)展和進(jìn)步。