引導語(yǔ)：企業(yè)文化是象征的、整體的、惟一的、穩定的、難于改變的，而且公司文化是留住優(yōu)秀人才的關(guān)鍵因素。

　　首先，公司的文化特別重要。員工能否認同公司文化，是這個(gè)公司能否留住員工非常關(guān)鍵的因素，我認為這是最根本的因素。但在現實(shí)生活中，公司文化往往和員工的個(gè)人文化價(jià)值觀(guān)存在沖突，在這一沖突中我們需要找到一個(gè)平衡點(diǎn)。比如有兩個(gè)圓圈，一個(gè)圓圈是員工的文化價(jià)值觀(guān)，一個(gè)圓圈是公司的文化價(jià)值觀(guān)，交叉的陰影部分是重復的地方，我們把重復的地方盡量放大，這樣員工就能和公司有更多的關(guān)聯(lián)。如果做好這一點(diǎn)，自然就能留住優(yōu)秀員工。

　　其次，作為企業(yè)的管理者，發(fā)現員工身上的優(yōu)點(diǎn)比發(fā)現他們的缺點(diǎn)重要得多。但現實(shí)恰恰相反，我們很多領(lǐng)導經(jīng)�？吹绞菃T工身上的缺點(diǎn)，老是批評，就好比做家長(cháng)的，總是批評自己的孩子，經(jīng)常發(fā)現他的不足，對他優(yōu)點(diǎn)的肯定往往做得不夠。

　　現在，還有很多人在說(shuō)金融業(yè)外包。我認為，外包只是一種方式，關(guān)鍵在于怎么提高人力資源部門(mén)自身的價(jià)值，人力資源部門(mén)自身采用各種技術(shù)、認可和各種激勵方式招聘到好員工，然后留住他們，就能提高自身的價(jià)值，從而讓這個(gè)部門(mén)變得更有效。

　　保險業(yè)人才競爭慘烈，HR成了“雙面膠”

　　近幾年，金融業(yè)發(fā)展速度非�？�，金融人才已經(jīng)成為了影響中國金融發(fā)展的關(guān)鍵性問(wèn)題。

　　最近，我專(zhuān)門(mén)上官方網(wǎng)站查閱了一些最新數據。目前，中國的保險企業(yè)為113家，從業(yè)人員224萬(wàn)。其中，有近100家企業(yè)是在近10年中成立起來(lái)的，僅去年一年，就新批準設立了18家企業(yè)。同時(shí)，銀行業(yè)目前的從業(yè)人員是274萬(wàn)，也就是說(shuō)，保險行業(yè)通過(guò)10年的發(fā)展，從業(yè)人員已經(jīng)逼近銀行業(yè)。近5年來(lái)，保險業(yè)的人才供需比達1：4，人才需求井噴，這決定了該行業(yè)人才競爭是異常慘烈。

　　事實(shí)上，不管是在人員招聘，還是在人才培養方面，保險業(yè)人才的大環(huán)境非常動(dòng)蕩，小環(huán)境非常脆弱。我們在一線(xiàn)做HR的人都有這樣的感覺(jué)：保險公司的HR是“雙面膠”，一方面企業(yè)希望花最小的代價(jià)找到最好的人。但人才不是韭菜，割了一批又來(lái)一批，一般成熟的金融人才需要10年的成熟期。而我們在這10年中增加了100家保險機構，人才供給遠遠跟不上，人才供應鏈是斷裂的，這就要求我們HR在市場(chǎng)上不斷尋找適合我們的人才。同時(shí)，“雙面膠”的另一方面是我們必須要留住人才。人才競爭過(guò)于激烈就出現這樣一種現象：?jiǎn)T工被招進(jìn)來(lái)，并培養好，馬上再被人挖走。而且保險業(yè)與銀行有所不同，保險業(yè)中的挖人很多是連鍋端，銀行卻不會(huì )出現這種情況。所以，保險業(yè)的留人任務(wù)異常艱巨。我認為，中國的民族保險企業(yè)普遍存在上述問(wèn)題，招聘時(shí)確實(shí)花了很大代價(jià)，又進(jìn)行了后續培養，但也許是激勵措施沒(méi)有馬上起到明顯作用，所以造成人才的大量流失。因而，從目前來(lái)說(shuō)，招聘是捷徑，但培養是關(guān)鍵。

　　從目前的中國金融業(yè)特別是保險業(yè)的發(fā)展來(lái)看，我們都有一個(gè)無(wú)法回避的現實(shí)問(wèn)題擺在面前，那就是如何讓各種各樣的人才，包括各類(lèi)高端人才和中端人才，把他們的知識和能力發(fā)揮到企業(yè)的發(fā)展中去。近期太保集團可能會(huì )上市，如何通過(guò)激勵，讓這些員工的利益(除了口頭獎勵)緊緊與企業(yè)綁在一起。牛津管理評論[oxford.icxo.com]

　　所以，準確地說(shuō)，HR既要成為企業(yè)領(lǐng)導的戰略伙伴，同時(shí)也要成為一個(gè)戰術(shù)伙計。至于如何招聘合適的人才，我認為，目前中國的金融企業(yè)還沒(méi)有達到可以準確區分人才的境界。在人才培養方面，中國金融企業(yè)的公司治理結構、管理水平，以及從高層到員工的認同，都是一種非常高的要求，我們目前還在努力中。

　　企業(yè)文化之七概念和五要素

　　七大概念:

　　一是《辭源》對文化的解釋是“文治和教化”，“文”是慢慢積累的意思，所以企業(yè)文化是無(wú)法一蹴而就的。

　　二是企業(yè)文化是企業(yè)的個(gè)性：團體的共同信仰、價(jià)值觀(guān)和行為。

　　三是企業(yè)文化是象征的、整體的、惟一的、穩定的、難于改變的。

　　四是企業(yè)文化既有有形的部分，也有無(wú)形的部分，是由有意識學(xué)習與無(wú)意識學(xué)習組成的，不是書(shū)面的理想、愿景和使命，而是日常的實(shí)務(wù)、溝通和信仰。

　　五是簡(jiǎn)單地說(shuō)，它是在一個(gè)企業(yè)里事情如何做好。

　　六是企業(yè)文化還可以看做一個(gè)循環(huán)、哲學(xué)表達價(jià)值，價(jià)值體現于行為上、行為說(shuō)明哲學(xué)。

　　七是企業(yè)文化也可以看作一個(gè)系統。

　　五大要素:

　　一是企業(yè)文化。不同的地方有可能產(chǎn)生不同的企業(yè)文化，正所謂“一方水土養一方人”。

　　二是價(jià)值觀(guān)，這是企業(yè)文化的核心。

　　三是英雄人物，即企業(yè)的靈魂人物，“物以類(lèi)聚、人以群分”，什么樣的領(lǐng)導就可能帶出什么樣的一幫下屬。

　　四是習俗與儀式。

　　五是文化網(wǎng)絡(luò )。企業(yè)內部的信息是通過(guò)什么樣的渠道在傳送，這就形成了網(wǎng)絡(luò )，而文化網(wǎng)絡(luò )一旦形成，較難改變，除非繼任者強行推翻它。