曾為一家制造型企業(yè)搞內訓，剛開(kāi)始的時(shí)候，干部們熱情較高漲，每堂課的上座率也很高，企業(yè)提供的參訓名單上“該到的”幾乎都到了。但在培訓到第十節課時(shí)，明顯感到參訓率下降，為此很是不解，也感到誠恐城隍——是否對我的培訓課程不感興趣？還是對我的培訓不滿(mǎn)意？
于是，就問(wèn)負責本次培訓事務(wù)管理的總辦主任，主任經(jīng)過(guò)調查后回答說(shuō)：姚老師，那些不想參加培訓的人都是一些中層，他們說(shuō)“越培訓越痛苦、再培訓下去就想辭職了”等等。原來(lái)，這些中層們不想參加培訓的原因是：隨著(zhù)姚老師培訓的不斷深入，他們學(xué)到的知識也就越來(lái)越多、系統思考能力也就越來(lái)越強，把公司的問(wèn)題也就看得越來(lái)越透，而這些問(wèn)題又都是超出他們職位能力之外的，是他們自身無(wú)法解決的，幾乎都是公司層面、組織層面的問(wèn)題。如機構臃腫、分工不清、責任部門(mén)、多頭管理、組織混亂等基礎管理問(wèn)題。
就在我準備為此事在課堂上跟大家進(jìn)行交流時(shí)，老板也聞?dòng)嵹s到培訓現場(chǎng)，先是劈頭蓋腦對干部擅自曠課行為一頓臭罵，然后說(shuō)：你們不要認為不需要學(xué)習了，我告訴你們，我跟總經(jīng)理都快退休了，公司現在想找一個(gè)副總經(jīng)理都找不出來(lái)，誰(shuí)能站起來(lái)給我們分擔？公司幾年來(lái)花了那么多錢(qián)讓大家學(xué)習培訓，想想你們這群東西，誰(shuí)學(xué)到了能耐？誰(shuí)又夠資格提起來(lái)做副總？罵得所有參訓人員都面面相覷。因為這句話(huà)實(shí)在是罵到了痛處——據我的觀(guān)察，不說(shuō)副總，這里面就連一個(gè)合格的小主管可能都找不出來(lái)。
這其實(shí)也就是很多中小型企業(yè)的悲哀——企業(yè)規模的越來(lái)越大，管理事務(wù)也就越來(lái)越多，老板們年紀也越來(lái)越高，企業(yè)瓶頸也就由此產(chǎn)生。但是，該企業(yè)也早就意識到這種危機，兩三年來(lái)，每年在干部學(xué)習培訓上的投入都不少，各種知名培訓機構的學(xué)習卡應有盡有，每年還會(huì )請一些大學(xué)教授輪番到企業(yè)培訓，而且，這些干部的學(xué)歷也都還不低，但至今就是提不出一個(gè)副總來(lái)——這到底又是誰(shuí)的錯？
原來(lái)，該企業(yè)在培訓上確實(shí)花了很多錢(qián)，但幾乎也都是冤枉的！買(mǎi)的學(xué)習卡，高管去聽(tīng)了幾次，覺(jué)得與自己的企業(yè)無(wú)關(guān)，就再也不去了，中層們又沒(méi)有時(shí)間去，更覺(jué)得自己不需要培訓。而培訓公司的業(yè)務(wù)員換得又快，只要把卡賣(mài)出，幾乎也是不會(huì )跟蹤服務(wù)的了，哪里有來(lái)的效果保證？這是其一。其二，大學(xué)教授們的理論盡管很經(jīng)典、很先進(jìn)，但因為缺乏實(shí)踐性，也根本不能指導企業(yè)進(jìn)行實(shí)際操作；其三，該企業(yè)幾乎所有培訓都是一種隨機的，從來(lái)不會(huì )安排專(zhuān)人對培訓的知識消化、轉化進(jìn)行跟蹤，也不會(huì )建立系統流程對培訓進(jìn)行系統管理，更不會(huì )對培訓中存在的問(wèn)題及時(shí)進(jìn)行追蹤改善，老板罵過(guò)就算！其四，該企業(yè)的組織極不完善，沒(méi)有把培訓激勵與企業(yè)機制連在一起，缺乏一種有效的培訓激勵；更有甚者，也是最根本的問(wèn)題是：企業(yè)高層高層缺乏基本的管理規劃能力，根本不知道從組織層面、文化層面和機制流程上去解決問(wèn)題，也不會(huì )根據企業(yè)現實(shí)就培訓融合在一起實(shí)施突破。最后的結局是：誰(shuí)都知道問(wèn)題在哪里，但就是誰(shuí)都不會(huì )去改善，而沒(méi)有去改善，就使所有干部都沒(méi)有成長(cháng)的空間，學(xué)到的知識技能再多也沒(méi)有用，這也就難怪那些中層干部說(shuō)“再培訓下去就準備跳槽了”的最根本原因吧。
要解決這個(gè)問(wèn)題還得從以下三個(gè)方面下功夫。一是實(shí)施企業(yè)內部思想變革，建立優(yōu)勢企業(yè)文化，建立培訓激勵機制，讓員工從“要我學(xué)”為“我要學(xué)”，讓培訓完全融入到企業(yè)流程中去；二是完善培訓流程、建立培訓體系，用專(zhuān)人對培訓進(jìn)行系統化管理，從而確保培訓效果轉化；三是全面實(shí)施規劃化管理。從組織規范到人事規范，從流程規范到制度規范，再從行為規范到作業(yè)規范、考核規范等，讓規范成為一種企業(yè)沉淀、一種員工素養。只有規范才能保證企業(yè)模式、利潤被有效復制，而這種沉淀、素養更來(lái)自全面的系統的培訓?