績(jì)效考核是人力資源管理科學(xué)高效的基礎�？�(jì)效考核是人員任用的依據。“沒(méi)有無(wú)用的人，只有放錯位置的人。”只有充分了解員工，做到人盡其才，才能更好地明確每個(gè)職位對于員工的要求，從知識技能到精神面貌再到職業(yè)素質(zhì)等，通過(guò)這些判斷員工與該職位的契合程度。那么企業(yè)如何做好員工績(jì)效考核實(shí)施細則及結果運用?下面就是小編收集的相關(guān)的資訊，歡迎大家閱讀!

　　案例

　　我們是內地一家民營(yíng)企業(yè)，主要做保健食品的研發(fā)、生產(chǎn)及銷(xiāo)售，公司有一百多號人，效益不錯。為了提高員工的積極性，年中公司調高了工資，但也對薪資結構做了修改，即加入了績(jì)效考核機制。

　　因為公司從沒(méi)有實(shí)行過(guò)績(jì)效考核，所以自7月份提出這個(gè)主題以來(lái)一直多有言論。員工說(shuō)：這樣就是為了多扣錢(qián);部門(mén)主管說(shuō)：這就是增加工作量，而且還只會(huì )是走形式化，因為考核根本做不到公平公正。從老板提出考核到現在已經(jīng)3個(gè)月了，大家還一直在為考核細則能不能量化，結果到底公不公平議論不休。也有人私下跟我說(shuō)，我這樣會(huì )慢慢被做死。

　　牛人分析

　　鞋子合不合適只有腳知道

　　2005年考人力資源二級的時(shí)候，講師就曾經(jīng)說(shuō)過(guò)一句話(huà)，千萬(wàn)不要到企業(yè)就開(kāi)始推績(jì)效，不然死的很慘。到如今，我一直記著(zhù)這句話(huà)，當時(shí)還不太明白這句話(huà)的意思，現在深切的領(lǐng)會(huì )了老師這句話(huà)的精髓所在。

　　近期HR小班有個(gè)學(xué)員也為此而頭疼，說(shuō)和老板兩人花了一個(gè)多月的時(shí)間修改了公司的績(jì)效考核，每天晚上都加班，異常辛苦。但是她也很疑惑，想讓我們給其提點(diǎn)意見(jiàn)，人力部門(mén)的考核指標發(fā)給我看后，我說(shuō)定的指標姐姐我都完不成。

　　這家企業(yè)的做法是：

　　績(jì)效評估小組：總經(jīng)理 、人事負責人 推行執行者：人事負責人 看看這個(gè)架構，我想說(shuō)這個(gè)妹妹不累才怪。

　　我說(shuō)績(jì)效的推行是有流程的，其實(shí)姐姐我也沒(méi)那么高大上，任何一家企業(yè)都有自己的發(fā)展規律，聽(tīng)你幾句表達，我也編制不出符合你企業(yè)的績(jì)效，因為：一、我不是績(jì)效磚家;二、我對企業(yè)也非常不了解;三、咱不能隨便說(shuō)人家的不好，能推行下去、適合企業(yè)并且達到預期的績(jì)效目標，就是好的績(jì)效方法。

　　但凡做HR的人都多多少少接觸過(guò)績(jì)效，無(wú)非就是業(yè)績(jì)和人效的結合。我只能給這個(gè)朋友一個(gè)小小的建議，如果你想做適合你企業(yè)的績(jì)效方案，可以參照以下流程去走：

　　當然，上述這個(gè)環(huán)節根據企業(yè)情況不同，前后順序可略作調整。其中成立評估小組的意義非常重要，重要性在于：

　　其一：核心是組織變革的問(wèn)題，需要全力以赴，總經(jīng)理一定要支持推行并加以重視，不重視 = 瞎忙活;

　　其二：非唯一性，要死也要拉幾個(gè)墊背的，讓更多的中高層參與進(jìn)來(lái)，因為績(jì)效不是人力資源部的事，是全員推行的，相關(guān)人員必須參與;

　　其三：榮譽(yù)感，這么高大上的事，哪能自己獨吞啊，我相信三個(gè)臭皮匠絕對賽過(guò)人力資源部這個(gè)諸葛亮;

　　其四：拿來(lái)主義不可取，每個(gè)環(huán)節都需要相關(guān)部門(mén)的逐步支撐才能走到最后，網(wǎng)上下載的考核方案不適合我們，千萬(wàn)不能下載下來(lái)就完事了，砸了自己的腳，疼死，都沒(méi)人關(guān)心你!

　　其五：放權，不要自己抓太緊，要想推行下去，還是靠評估小組的人領(lǐng)會(huì )績(jì)效的真正含義，推行是大家的活，我們不能全部吃下這個(gè)胖子，會(huì )撐死，而且死相相當的難看;

　　其六：培訓宣講也是重要的環(huán)節，畢竟各位中高層從開(kāi)始成立績(jì)效評估小組到出方案，流程也比較熟悉，業(yè)務(wù)也非常熟悉，貫徹宣傳培訓都可以一起參與，也讓人力部門(mén)減輕很多負擔;

　　其七：認可性，績(jì)效是大家一起苦出來(lái)的成果，我相信都會(huì )珍惜這份成果，畢竟一路那么走過(guò)來(lái)，褪了幾層皮，誰(shuí)去推翻不是打自己的臉嗎?

　　我們常用的績(jì)效考核方法，我簡(jiǎn)單從個(gè)人角度來(lái)做一下分析，恕我沒(méi)那么高大上，也沒(méi)上過(guò)牛津大學(xué)，哈佛大學(xué)，英語(yǔ)單詞看不懂幾個(gè)，就不賣(mài)弄太多高大上的績(jì)效方法了。

　　BSC 常采用的績(jì)效方法，從財務(wù)、顧客、內部過(guò)程、學(xué)習與創(chuàng )新這四個(gè)方面對企業(yè)進(jìn)行全面的測評，不過(guò)挺難的!

　　KPI 關(guān)鍵績(jì)效指標，制造業(yè)個(gè)別部門(mén)現在還是非常實(shí)用的;在做崗位職責書(shū)的時(shí)候，就可以選取一些核心職責作為關(guān)鍵績(jì)效指標，如果考慮季度績(jì)效考核，我們需要改變的已經(jīng)提升了，權重就可以重新調整，再添加我們期望短期內改善的一些關(guān)鍵指標;這是我經(jīng)常在用的，根據需求制定，難易程度尚可，最難的是數據采集的準確性;

　　360度考核 可針對新入職員工及年度績(jì)效評估上做參考，不能常用，現在的國民素質(zhì)跟不上，別讓企業(yè)一直活在勾心斗角之中;不建議作為長(cháng)期考核方法，臨時(shí)性、階段性可采納;考核標準不難，難在做的不好會(huì )成為負激勵;

　　MBO 目標管理法，我們曾針對銷(xiāo)售崗位、高管崗位簽訂過(guò)目標責任書(shū)，年度、季度、月度都可以。適用性也比較強，建議做中短期易實(shí)現的目標。

　　自創(chuàng )考核法，結合以上那么多績(jì)效考核方法，我個(gè)人認為完全可以以此自創(chuàng )，根據部門(mén)的實(shí)際情況，分部門(mén)分階段選取不同的績(jì)效考核方法，考核目的是激勵為主，不是考核為主，明確這個(gè)原則就行。

　　個(gè)人認為小企業(yè)做績(jì)效的原則： 一、簡(jiǎn)單易懂、容易推行 二、結合實(shí)際、適合最好 三、以加法為主、減法為輔