中小型企業(yè)的員工績(jì)效考核可以建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團結的員工隊伍，創(chuàng )造一種自我激勵、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制，下面是小編收集的方案實(shí)例，歡迎大家閱讀！

　　第一章 總 則

　　第一條：為進(jìn)一步規范我公司的人力資源管理制度，建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團結的員工隊伍，創(chuàng )造一種自我激勵、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制，為公司的快速成長(cháng)和高效運作提供保障，特制定本方案。

　　第二條：本規定適用于公司所有被考核員工(不包括一線(xiàn)工人)。

　　第二章 績(jì)效考核基礎管理

　　第三條：為保證績(jì)效考核的客觀(guān)、公正，成立以總經(jīng)理為核心的績(jì)效考核管理小組，以對績(jì)效考核的有效性進(jìn)行監督和平衡。

　　其主要職責為：領(lǐng)導和指導績(jì)效考核工作，聽(tīng)取各部門(mén)主管的初步評估意見(jiàn)和匯報，糾正評估中的偏差，有效地控制考核評估的尺度，確�？�(jì)效考核的客觀(guān)公正。

　　主 任：總經(jīng)理

　　副主任：分管人力資源經(jīng)理

　　成 員：各部門(mén)負責人

　　第四條：績(jì)效考核的基本原則：

　　1、堅持公開(kāi)、公平、公正的原則。

　　2、一級考核一級、上級考核下級的原則。

　　3、工作目標的設置，堅持能量化的量化、不能量化的也要有相應的評分標準的原則。

　　4、以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合，定性與定量考核相結合的原則。

　　5、考核人對考評對象應該堅持事前指導、事中支持、事后檢查的原則。

　　6、堅持被考核人的意見(jiàn)應當受到尊重，并具有申請復核權的原則。

　　第五條：績(jì)效考核的目的：

　　1、通過(guò)進(jìn)行績(jì)效考核，提高管理者“帶隊伍”的能力;

　　2、通過(guò)進(jìn)行績(jì)效考核，加強管理者與被管理者之間的相互理解和信任;

　　3、通過(guò)管理者與被管理者經(jīng)常性、系統性的溝通，增強員工對公司的認同感和歸屬感，有效地調動(dòng)員工工作積極性;

　　4、為薪酬、福利、晉升、培訓等激勵政策的實(shí)施提供依據。

　　第六條：績(jì)效考核管理的基礎工作

　　績(jì)效考核管理制度

　　1、進(jìn)行崗位分析、設計制定每個(gè)員工的《崗位職責說(shuō)明書(shū)》。

　　2、員工每月、每周必須有工作計劃和工作總結。

　　3、形成有效的人力資源管理機制，讓績(jì)效考核與人力資源的其它環(huán)節(如培訓開(kāi)發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等)相互聯(lián)結、相互促進(jìn)。

　　第三章 績(jì)效考核的實(shí)施細則

　　第七條：績(jì)效考核的考核因素

　　1、對員工的考核因素主要分為：工作業(yè)績(jì)、崗位職責、報表和例外考核四部分。

　　工作業(yè)績(jì)：是考核的主要內容，采用目標管理方法，指員工每月工作計劃的完成情況;

　　崗位職責：是指員工崗位責任書(shū)中規定的條款;

　　報表：是指按管理制度的相關(guān)規定，必須定時(shí)上交的表格、報告等;

　　例外事件考核：出勤、重大貢獻、重大失誤及其他項目的考核。

　　2、考核因素的比重及計算方式：

　　考核因素比重表

　　月度考核獎金=工作業(yè)績(jì)總得分×70%+崗位職責總得分×20%+報表總得分×10%+例外考核總得分

　　3、工作業(yè)績(jì)考核辦法：

　　(1) 員工每月3日前，必須制訂《月度工作計劃表》，制訂《月度工作計劃表》的主要依據，第

　　一個(gè)來(lái)源是依據公司年初提出的工作計劃和任務(wù)要求分解到各個(gè)部門(mén)的目標;第二個(gè)來(lái)源是根據崗位職責確定的考核指標。員工的《月度工作計劃表》必須經(jīng)過(guò)分管領(lǐng)導的同意才能生效。

　　(2) 各部門(mén)員工在每月底的最后一天填寫(xiě)當月《月度工作目標完成情況匯報表》，對照《月度工

　　作計劃表》，按完成工作量的情況，以100分為滿(mǎn)分，先做自評，然后由分管領(lǐng)導進(jìn)行評定。

　　4、崗位職責的考核辦法：

　　根據每個(gè)員工的崗位職責，分管領(lǐng)導要時(shí)常進(jìn)行檢查工作，對于沒(méi)有在當月《月度工作計劃表》中列出的項目，但仍屬于該崗位的職責，也要進(jìn)行考核，以100分為滿(mǎn)分，先做自評，然后由分管領(lǐng)導進(jìn)行評定。

　　5、報表的考核辦法：

　　(1) 員工不填寫(xiě)某一份報表，此分全失;

　　(2) 每份報表每拖延一天，扣5分，直至扣完100分為止。

　　6、例外考核辦法：(每1考核分為10元人民幣)

　　(1) 出勤考核辦法：

　　缺勤扣分表

　　(海量營(yíng)銷(xiāo)管理培訓資料下載)

　　(2) 重大貢獻、重大失誤考核辦法：

　　重大貢獻考核獎勵標準

　　(3) 其他事項考核辦法：如服務(wù)態(tài)度等，標準由人力資源部自行設定。例：如果客戶(hù)針對服務(wù)態(tài)

　　度每投訴一次，該員工月考核減10-100分。

　　7、考核的時(shí)間：

　　月度考核的時(shí)間為次月的30日至2日;年度考核在次年的一月1日至5日，若逢節假日，依次順延。

　　第八條：考核定級

　　依據考核總得分情況，將考核指標的好壞定為5級，具體定義如下：

　　指標完成情況定級及打分表

　　(海量營(yíng)銷(xiāo)管理培訓資料下載)

　　第四章 績(jì)效考核結果的管理

　　第九條：績(jì)效考核結果的管理

　　人力資源部做好統計和考評跟蹤，并整理員工的績(jì)效考核表，建立員工績(jì)效考核檔案，以備查、檢索。

　　第十條：考核結果的運用

　　1、績(jì)效獎金分配

　　根據績(jì)效考評的結果確定績(jì)效考評等級程度，進(jìn)行績(jì)效獎金的分配。

　　2、表彰

　　對公司員工每月考評得分進(jìn)行排序，第一名授予“杰出獎”，并通報表?yè)P。

　　3、培訓和人事調整

　　(1) 連續三個(gè)月考核結果為A的“杰出獎”獲得者應列為重點(diǎn)培養對象，實(shí)施外派培訓、輪崗培訓等激勵方式。

　　(2) 一年內考評2次“低于要求”者，應予以降職、下崗直到辭退。

　　(3) 人力資源部總結考核情況，分析考核的成效，提出公司員工的成長(cháng)點(diǎn)、存在的不足和可以進(jìn)一步提高的問(wèn)題，以及員工進(jìn)一步的發(fā)展方向和可以發(fā)揮的潛力;同時(shí)，對績(jì)效考核方案進(jìn)行完善。

　　6、每次績(jì)效考核結束后，由人力資源部負責匯總計算考核獎金，報財務(wù)部計發(fā)當月工資。

　　第十一條：年度考核的內容主要為全年各月份的考核得分平均值。 第十二條：公司內凡有與本規定相抵觸的規章制度，以本制度為準。 第十三條：本制度由人力資源部負責解釋。 第十四條：本制度自下發(fā)之日起執行。

　　附 件：

　　附件一：《考評須知》 附件二：《員工月度考核表》

　　附件三：《員工月度考核表》范例

　　附件四：各部門(mén)員工《崗位職責說(shuō)明書(shū)》為本條例的重要組成部分 附件五：各類(lèi)相關(guān)報表也是本條例的組成部分

 

　　一、《考評須知》

　　員工月度考核表

　　1、 分項得分=自我評分×30%+領(lǐng)導評分×70%

　　2、 例外考核總分=出勤得分+重要貢獻得分+重要失誤得分+其他情況得分

　　3、 當月考核總得分=(工作業(yè)績(jì)分×70%+崗位職責分×20%+報表分×10%) +例外考核總得分

　　4、 月度考核獎金=(工作業(yè)績(jì)總得分×70%+崗位職責總得分×20%+報表總得分×10%)/100×考核獎金基數+例外考核總得分×10元/分

　　員工月度考核表(范例)

　　范例說(shuō)明：

　　假設張三的每月考核基數為1000元，根據月度考核獎金公式

　　則張三當月考核獎金=86.5×70%+92.5×20%+85×10%)/100×1000元+(-6.5)分×10元/分

　　=876.3元-65元=811.3元