企業(yè)的員工績(jì)效考核無(wú)疑是績(jì)效導向式的，但績(jì)效導向并不意味著(zhù)只關(guān)注結果，在關(guān)注結果的同時(shí)，它同時(shí)關(guān)注取得這些結果的過(guò)程。在把握績(jì)效考核的基本理念前提下，缺什么，就考什么;想得到什么，就考什么。下面是有關(guān)公司業(yè)務(wù)員績(jì)效考核辦法的最新范本，歡迎大家閱讀！

　　范本一：業(yè)務(wù)部門(mén)績(jì)效考核方案

　　1、提取月全額工資的10%，作為績(jì)效考核工資，剩余90%作為基本工資。(5%與銷(xiāo)售指標掛鉤，5%與均價(jià)指標掛鉤)。

　　2、完成公司當月銷(xiāo)售指標及均價(jià)指標，發(fā)放當月基本工資+績(jì)效工資(完成銷(xiāo)售指標95%以上，視為完成任務(wù))。未完成上述兩項指標，則扣罰當月績(jì)效工資，只發(fā)放當月基本工資。若只完成兩項指標中的一項而未完成另一項，則扣罰績(jì)效工資的5%。

　　3、考核周期為季度考核。若在該季度最后一個(gè)月份，累計完成該季度考核指標，則補齊該季度全部績(jì)效工資。

　　4、若在第一季度考核中兩項考核指標均沒(méi)有完成，則第二季度的績(jì)效考核工資提取比例在第一季度10%的基礎上，追加5%，提取全額工資比例的15%，做為新的績(jì)效考核工資，暨全額工資的構成為15%績(jì)效工資+85%基本工資。(7.5%與銷(xiāo)售指標掛鉤，7.5%與均價(jià)指標掛鉤)

　　5、若連續二個(gè)月未完成考核指標，且所完成任務(wù)額在連續二個(gè)月總考核指標的80%以下，分公司總經(jīng)理將對該員工任職能力進(jìn)行考核評估。

　　6、若連續二個(gè)季度未完成考核指標，且所完成任務(wù)額在連續二個(gè)季度總考核指標的90%以下，分公司總經(jīng)理將對該員工任職能力重新進(jìn)行考核評估。

　　7、獎勵措施：

　　在完成兩項考核指標的基礎上，超額部分按以下標準提取獎金作為獎勵。該獎勵每個(gè)月核發(fā)一次。

　　(1)銷(xiāo)售指標超額完成獎勵：(公司制定的每月銷(xiāo)售指標)

　　A部門(mén)經(jīng)理：超額完成公司每月銷(xiāo)售指標5%以下獎勵400元，超額5-10%獎勵600元，超額10%以上獎勵800元。

　　B部門(mén)助理：超額完成公司每月銷(xiāo)售指標5%以下獎勵250元，超額5-10%獎勵400元，超額10%以上獎勵600元。

　　C業(yè)務(wù)主管：超額完成公司每月銷(xiāo)售指標5%以下獎勵200元，超額5-10%獎勵300元，超額10%以上獎勵500元。

　　D獎勵金額和分配辦法：

　　均價(jià)獎勵金由市場(chǎng)部經(jīng)理和管理人員根據貢獻大小和工作表現在部門(mén)內自行分配使用。

　　(2)管理后勤部門(mén)獎勵：

　　管理后勤部門(mén)(包括總經(jīng)理室、辦公室、財務(wù)部、配送部)獎金總額按業(yè)務(wù)部門(mén)獎金總額50%提取，由總經(jīng)理根據員工實(shí)際表現情況予以獎勵。

　　8、本考核方案從20##年01月01日起執行。

　　范本二：快遞公司業(yè)務(wù)員績(jì)效考核辦法

　　為了對業(yè)務(wù)部全體職員工作的效率、能力以及服務(wù)質(zhì)量有個(gè)客觀(guān)的評價(jià)， 同時(shí)，對業(yè)務(wù)人員的薪水變動(dòng)、職位變動(dòng)、培訓以及自身發(fā)展提供有效的依據， 特制定以下績(jì)效考核方案，本方案適用于公司業(yè)務(wù)部全體職員。

　　(二)業(yè)務(wù)員薪水組成： 進(jìn)港件派送每件 0.5 元(以當日實(shí)際簽收件數為準) 、出港件攬收每件 0.5 元(以當日進(jìn)港掃描數據為準) ，每月保底 2500 元，業(yè)務(wù)員未經(jīng)崗位調動(dòng) 的情況下，額外派送非本轄區的派送件，每件給予 1 元派送費。

　　(二)獎勵： 獎勵分為行政獎勵與獎金獎勵， 行政獎勵分為表?yè)P、 記功、 優(yōu)秀員工稱(chēng)號。 獎金獎勵則直接發(fā)放獎金。 有下列行為者，予以獎勵：

　　1、不低于公司規定的最低市場(chǎng)價(jià)格，業(yè)務(wù)員發(fā)展任何一家新客戶(hù)，根據業(yè)務(wù)量實(shí)施獎勵：

　　月業(yè)務(wù)量在 1000-2000 元之間的，一次性予以獎勵 50 元;

　　月業(yè)務(wù)量在 2000 元—5000 元 之間的，一次性獎勵 100 元;

　　月業(yè)務(wù)量在 5000—10000 元的，一次性獎勵 300 元;

　　月業(yè)務(wù)量在 10000 元以上 的，一次性獎勵 500 元、同時(shí)予以記功一次。

　　2、在服務(wù)過(guò)程中，受到客戶(hù)或其它分公司書(shū)面表?yè)P或者感謝的，獎勵 50—200 元、同時(shí)作為年終獲獎依據。

　　3、積極舉報其他職員違規違紀的，避免損失后果產(chǎn)生的，獎勵 100—300 元。

　　4、工作中不懼危險，見(jiàn)義勇為，及時(shí)阻止危險事故發(fā)生的，獎勵 500—1000 元、 同時(shí)予以記功一次。

　　5、工作努力，業(yè)務(wù)嫻熟，適時(shí)完成公司安排的重大的，特殊的工作任務(wù)的，受到新聞媒體表彰的，獎 勵 500—2000 元，同時(shí)予以記功一次。

　　6、刻苦學(xué)習本行業(yè)業(yè)務(wù)技能，并通過(guò)國家相關(guān)技能考試獲得等級證書(shū)的，一次性獎勵300元。

　　7、每季度無(wú)曠工、季度考勤遲到未超過(guò)1次、無(wú)客戶(hù)投訴、無(wú)快件遺失，早上派件簽收率 95%以上，全天簽收率 98%以上，獎勵 100 元一次、同時(shí)予以?xún)?yōu)秀員工獎。

　　8、為公司整體運營(yíng)提出有效建議并被采納的、刻苦鉆研進(jìn)行技術(shù)革新，使公司 提高整體運作水平或服務(wù)質(zhì)量的，獎勵 100 元。

　　9、全年受到公司通報表?yè)P 8 次以上的年終獎勵 800 元、記功 3 次以上年終獎勵 1000 元、記 功 5 次以上獎勵 1500 元。年度評為優(yōu)秀員工的，年終獎勵 2000 元。

　　(二)處罰：處罰分為行政處罰與罰款，行政處罰分為警告、記過(guò)、記大過(guò)、解除合 同，罰款以現金形式直接從當月薪水中扣除。 有下列行為者，予以處罰：

　　1、違反國家法律法規，被公安機關(guān)拘留或判刑的，予以解除合同。

　　2、參與賭博，涉黃嫖娼等違反社會(huì )治安管理條例的， ，視情節罰款 100—500 元， 同時(shí)視情節予以記過(guò)以上處罰。

　　3、在公司內部打架斗毆、尋釁滋事的，未造成嚴重后果的，罰款 100—500 元， 同時(shí)予以記大過(guò)一次處罰，造成嚴重后果的，移送公安機關(guān)處理。

　　范本二：呼叫中心員工績(jì)效考核辦法

　　呼叫中心績(jì)效管理要結合所在公司的呼叫中心工作內容及公司長(cháng)遠發(fā)展目標來(lái)制定，根據億倫呼叫中心外包工作的經(jīng)驗，我們可以把呼叫中心績(jì)效管理分為3個(gè)部分，可以將它分為基層員工，基層管理人員與高層決策管理者，對于這三個(gè)呼叫中心工作模塊，制定相應的績(jì)效考核，并在之間建立密切關(guān)聯(lián)項，起到良好的薪酬管理目的。

　　基層員工績(jì)效考核標準：對于外呼營(yíng)銷(xiāo)座席代表來(lái)講，合理的績(jì)效設置是對基層座席人員的有效激勵手段，崗位績(jì)效管理部分可以分為話(huà)務(wù)指標、質(zhì)量指標與日常管理指標，相對于呼入型呼叫中心，效能指標就沒(méi)有作用。

　　話(huà)務(wù)指標指坐席代表在單位時(shí)間內完成的電話(huà)服務(wù)個(gè)數，一般計算單位為月，管理人員可以結合自身管理特點(diǎn)進(jìn)行指標分解，以完成有效管理和數據的及時(shí)跟進(jìn)。

　　1、話(huà)務(wù)考核指標

　　話(huà)務(wù)量指標=(電話(huà)呼出(呼入)個(gè)數-處理客戶(hù)投訴個(gè)數) /單位話(huà)務(wù)指標 * 100%

　　其中的客訴部分要結合公司情況考慮客戶(hù)投訴及處理客戶(hù)投訴工作給坐席人員帶來(lái)的績(jì)效考核影響，以一個(gè)坐席月單位話(huà)務(wù)指標考核5000通電話(huà)為例，實(shí)行首問(wèn)負責制的呼叫中心坐席人員在正常提供營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)的同時(shí)可能會(huì )在一個(gè)月的時(shí)間里受理500個(gè)客戶(hù)二次咨詢(xún)與客戶(hù)問(wèn)題投訴，那么減去這一部分的話(huà)務(wù)數量就可見(jiàn)至關(guān)重要的，這樣可以有效的提升工作效率，減少客戶(hù)二次詢(xún)問(wèn)以及客戶(hù)投訴。

　　單位時(shí)長(cháng)指標：

　　對于呼叫中心而言，無(wú)論是計算線(xiàn)路成本的外呼營(yíng)銷(xiāo)中心，還是服務(wù)型的成本呼叫中心，在保證通話(huà)達成率的同時(shí)縮短單位通話(huà)時(shí)長(cháng)，是所有呼叫中心運營(yíng)者的共同追求。

　　根據相關(guān)運營(yíng)數據，結合本行業(yè)特點(diǎn)，指定平均通話(huà)時(shí)長(cháng)，可以依托系統直接生成各個(gè)坐席人員平均時(shí)長(cháng)數據。

　　2、質(zhì)量考核指標

　　服務(wù)質(zhì)量指標=[(監聽(tīng)考核分值+撥測評定分數)/2— 客戶(hù)投訴數* 客訴投訴系數] *100%

　　由質(zhì)量檢查小組提供坐席人員月平均服務(wù)質(zhì)量分數，此分數結合服務(wù)特點(diǎn)制定相關(guān)模塊，依據腳本及服務(wù)模塊考評服務(wù)質(zhì)量并評定相關(guān)成績(jì)，基層管理人員應依據撥測管理制度定期提供撥測數據，撥測人員最好為坐席非直接接觸管理人員組成。

　　制定相關(guān)分值單位，如監聽(tīng)和撥測分值單位、客戶(hù)投訴系數，將相關(guān)數據進(jìn)行上述公式的計算得出服務(wù)質(zhì)量指標項。

　　培訓考核指標=月平均培訓成績(jì) —(培訓缺勤次數*培訓考勤系數)*100%

　　坐席人員知識更替是服務(wù)質(zhì)量控制的關(guān)鍵，考慮到員工培訓工作在日常實(shí)施中出現的困難，將培訓參與度及培訓考核分數列入服務(wù)質(zhì)量考核體系，計入員工績(jì)效考核。

　　3、日�？己酥笜�

　　出勤率及現場(chǎng)工作指標

　　這一項考核沒(méi)有固定模式，呼叫中心根據自我管理風(fēng)格指定，關(guān)于現場(chǎng)工作考核指標，主要是起到監督現場(chǎng)工作秩序和規范相關(guān)工作流程的作用，可以采用直接扣罰或計入績(jì)銷(xiāo)考核項的方式。