定期對不同崗位人員的工作成果進(jìn)行考核，并基于考核結果實(shí)施相應的獎勵與處罰，這是“地球人都知道”的通行的管理方式。

　　然而，這不意味著(zhù)現實(shí)中的每一家企業(yè)在這方面做得都是無(wú)可挑剔的。我們的觀(guān)察發(fā)現：有許多企業(yè)制定的績(jì)效考核標準是經(jīng)不起推敲的，或者是沒(méi)法具體執行的;與績(jì)效考核標準配套的獎罰措施也是極不嚴謹的;組織要考核員工，并基于考核結論而獎罰員工，但由于考核和獎罰標準存在缺陷，員工抱持的是“無(wú)所謂”的心態(tài)——你想怎么做就怎么做，我該怎么做還是怎么做。

　　在績(jì)效考核標準上，民企通常存在兩個(gè)方面的問(wèn)題：

　　一、往往過(guò)多地側重于結果指標的考核，而忽視了過(guò)程指標的考核(多半是因為不知道如何考核過(guò)程指標，這通常是缺乏清晰有效的工作流程所致);

　　二、多數考核指標無(wú)法進(jìn)行定量分析，人為的定性分析的成分太多，這通常是因為企業(yè)在基礎數據管理方面存在問(wèn)題。

　　不解決這兩個(gè)方面的問(wèn)題，績(jì)效考核必然不可能達到應有的效果。在獎罰措施上，往往存在的問(wèn)題是，無(wú)論是獎勵還是處罰，都是“不痛不癢”的，起不到應有的激勵效果。為什么是這樣呢?

　　筆者認為，目標設置和計劃制定得不合理、考核指標設計得不合理，獎勵與處罰措施必然不能太過(guò)強硬，否則就會(huì )“傷人”;為了避免“傷人”，就只能象征性地進(jìn)行考核與獎罰。

　　在有規范化的管理標準的情況下，員工的行為是可衡量的、可預期的;員工遵循標準的過(guò)程，也就是對員工最好的訓練過(guò)程;“科學(xué)”有效的用人和育人體系，應具有兩項核心功能：一是，能夠最大化地保證企業(yè)的經(jīng)濟收益和員工的經(jīng)濟收益;二是，能夠使員工得到學(xué)習與成長(cháng)，而員工的學(xué)習與成長(cháng)預示著(zhù)企業(yè)未來(lái)發(fā)展能力的提高。