這是今年ASTD大會(huì )上的一幕：和他的仰慕者照完相后，Tony Kirkpatrick收拾好資料，按按褲子口袋，生怕掉了什么東西，然后從講臺上緩緩走下來(lái)。在環(huán)顧四周之際，他的助理拉著(zhù)拉桿箱也來(lái)了，于是兩人一起離開(kāi)了會(huì )場(chǎng)。

　　或許連Kirkpatrick本人也記不清楚這是他的第幾次演講了，作為培訓四級評估的創(chuàng )始人，從1959年創(chuàng )建該理論模型到今天，時(shí)間已經(jīng)整整過(guò)了51個(gè)年頭，他的專(zhuān)著(zhù)《Evaluating Training Program》已經(jīng)發(fā)行到了第四版。去年，ASTD為紀念該理論發(fā)表50周年，還重新發(fā)表他在1996年寫(xiě)的《Great Ideas Revisited》一文。

　　昨天剛聽(tīng)完一個(gè)培訓公司的演講，在電梯口碰到兩位女士在討論培訓評估的事兒，其中一位向另一位就推薦了Kirkpatrick.當然她也不忘附帶一句：其實(shí)真正要做到這樣的評估是很困難的。

　　這也是Kirkpatrick經(jīng)常遇到業(yè)內業(yè)外挑戰的原因。

　　那些業(yè)務(wù)部門(mén)負責人，他們認為四級中1級—反應（Reaction）、2級—學(xué)習（Learning）、3級—行為（Behaviors）都不是他們關(guān)注的重點(diǎn)，只要4級—結果（Result）才有意義。但很多培訓并不能馬上給企業(yè)帶來(lái)績(jì)效。

　　而來(lái)自于培訓業(yè)內的挑戰聲音則更具影響力。舉例而言，在四級評估收集數據的過(guò)程中，我們習慣于將收集的數據平均。譬如，如果是5級評分制，5分為最好，1為最差。如果一個(gè)班40個(gè)學(xué)員給培訓評分，可能會(huì )出現多種情況，一種情況是20個(gè)學(xué)員打了5分，20個(gè)學(xué)員打了1分，那么平均分就是3分；另外一種情況是每人給你打了3分，那平均分也是3分。

　　想象一下，這兩種結果是一樣的嗎？很顯然不一樣。如果每個(gè)人打3分，那肯定這堂培訓一般。這樣的評分“尷尬”一直是四級評估需要面對的問(wèn)題。尤其是針對3級、4級評估，收集數據本身就很困難，即使數據能收集，這樣的數據處理結果對培訓有意義嗎？我們業(yè)務(wù)部門(mén)會(huì )在意嗎？結果也是顯而易見(jiàn)的。

　　那么，問(wèn)題出在什么地方呢？

　　我們還是回到培訓中來(lái)看。大家都知道，影響培訓的因素有很多，基本上可以分為兩大塊：一塊是培訓本身，如培訓課程的設置、培訓師、教室安排等；另外一塊是與培訓相關(guān)的因素，或稱(chēng)之為培訓的利益相關(guān)者，這其中包括參加人員是否合適、參加培訓人員的直接主管對于培訓的態(tài)度、公司高層對培訓項目的態(tài)度等等。那么對培訓效果影響最大的是什么呢？調查的結果和我們平時(shí)實(shí)際的感覺(jué)也是吻合的——不是培訓本身，培訓的利益相關(guān)者對培訓效果的影響最大，這個(gè)比例高達80%.假如學(xué)員的直接主管對培訓態(tài)度冷淡，學(xué)員行為就很難得到改變（3級），更遑論績(jì)效的提高（4級）。

　　所以，四級培訓評估第一個(gè)問(wèn)題在于：培訓評估對象的錯誤。四級評估評估的對象主要是學(xué)員對課程的反應，而這恰恰不是對培訓效果產(chǎn)生最大影響的因素。

　　四級評估另外一個(gè)問(wèn)題是沒(méi)有和績(jì)效相關(guān)的評估指標，所以業(yè)務(wù)部門(mén)覺(jué)得培訓和“我”的關(guān)聯(lián)不大。譬如銷(xiāo)售指標中一項是“銷(xiāo)售線(xiàn)索增加50%”，但我想很少有培訓老師會(huì )把這一條放到評估中去。

　　再回到剛才的例子中，聰明的培訓師肯定會(huì )進(jìn)一步要思考下面這些問(wèn)題：為什么會(huì )出現這么大的反差？為什么有20個(gè)學(xué)員說(shuō)我好？好在什么地方？

　　為什么有20個(gè)學(xué)員會(huì )說(shuō)我很差？差又差在什么地方？

　　說(shuō)我好的20個(gè)學(xué)員會(huì )真正接受我所教的東西嗎？如何來(lái)界定呢？誰(shuí)是使用這些技能后的真正的獲益者？

　　說(shuō)我差的20個(gè)學(xué)員，如果不用我所教的東西，也能獲得同樣的結果嗎？他們最終的績(jì)效如何？

　　很顯然，這個(gè)時(shí)候，你就有一種探究的欲望，想去發(fā)現這背后到底發(fā)生了什么，而且到底會(huì )發(fā)生什么。

　　這也是我在今年全美培訓年會(huì )上的收獲和感悟，姑且稱(chēng)之為“窺一斑而知全豹”的評估方法。其中重要的思路是：與其煞費苦心地收集表面的數據，還不如重點(diǎn)觀(guān)察為什么同一個(gè)培訓在部分學(xué)員身上會(huì )產(chǎn)生成功，而在另一部分學(xué)員身上卻遭遇失��；哪些成功的因素是可以復制的，哪些失敗的因素是可以避免的。

　　這種評估方法的好處在于不需要收集大量的無(wú)用的數據——業(yè)務(wù)部門(mén)不關(guān)注的數據，抓住了真正影響培訓成功的利益相關(guān)者。關(guān)注績(jì)效，同時(shí)使培訓部門(mén)能夠真正成為業(yè)務(wù)部門(mén)的伙伴。