目標是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的方向，他來(lái)源于企業(yè)的戰略，因而戰略管理在企業(yè)的管理中起到了先行和主導的作用。在目前國內的企業(yè)運營(yíng)中，民營(yíng)企業(yè)中的中小型企業(yè)的企業(yè)管理，戰略管理主要體現在老板的思維里面，一般沒(méi)有具體的部門(mén)來(lái)執行這方面的工作；大型國有企業(yè)和一部分管理規范化的民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)逐步建立起完備的戰略規劃管理部門(mén)。
戰略規劃的落地有賴(lài)于組織的實(shí)施，因而組織扮演了一個(gè)執行和協(xié)調者的作用。在企業(yè)的實(shí)際運營(yíng)中，我們發(fā)現組織的部門(mén)劃分、組織的工作分配、組織的管理制度和管理流程構成了組織運行的主要架構。
組織良好運營(yíng)的基礎來(lái)自于人力資源的管理�，F代的人力資源管理已經(jīng)涵蓋了從員工招聘入職到離職的整個(gè)職業(yè)生涯周期，包含了選、用、育、留四個(gè)關(guān)鍵環(huán)節�？梢愿鶕髽I(yè)的實(shí)際情況和發(fā)展階段，將人力資源的管理分為基礎應用階段、進(jìn)階階段和定制化階段。在基礎應用部分，主要包含了人力資源的戰略、招聘、培訓、薪酬激勵和績(jì)效考核五個(gè)方面的內容。隨著(zhù)五方面人力資源管理基礎能力的構建，才能進(jìn)入到人力資源的進(jìn)階階段。進(jìn)階階段主要包含了員工的職業(yè)生涯規劃、人員測評、長(cháng)期激勵計劃和勝任力模型。進(jìn)階階段的人力資源管理職能完成以后，才能逐步進(jìn)入到定制化階段，但目前很多的企業(yè)往往是還沒(méi)有建立起企業(yè)的基礎人力資源管理體系，就開(kāi)始搞一些定制化的人力資源管理，如：領(lǐng)導力培訓等等，只能起到舍本逐末的效果，培訓效果大打折扣。
在基礎的人力資源管理部分，績(jì)效管理主要是通過(guò)對員工的績(jì)效評價(jià)，達到合理評價(jià)員工的績(jì)效，從而一方面達成有效的根據考核結果激勵員工的作用；另一方面，通過(guò)對考核結果的分析，發(fā)現工作中的不足，從而提升員工的個(gè)人績(jì)效，達成企業(yè)績(jì)效提升的目的。隨著(zhù)績(jì)效管理的完善，最終達到員工個(gè)人能力和企業(yè)績(jì)效互動(dòng)螺旋式上升的目的�？梢�(jiàn)，績(jì)效管理在人力資源管理中起到了核心的管理作用，而薪酬的設計和培訓和組織都要服務(wù)于績(jì)效管理。