1、S-specific直接具體原則：面談交流要直接而具體，不能作泛泛的、抽象的、一般性評價(jià)。對于主管來(lái)說(shuō)無(wú)論是贊揚還是批評，都應有具體、客觀(guān)的結果或事實(shí)來(lái)支持，使員工明白哪些地方做得好，差距與缺點(diǎn)在哪里。既有說(shuō)服力又讓員工明白主管對自己的關(guān)注。如果員工對績(jì)效評估有不滿(mǎn)或質(zhì)疑的地方，向主管進(jìn)行申辯或解釋?zhuān)残枰芯唧w客觀(guān)的事實(shí)作基礎。這樣只有信息傳遞雙方交流的是具體準確的事實(shí)，每一方所做出的選擇對另一方才算是公平的，評估與反饋才是有效的。
2、M- motivate互動(dòng)原則。面談是一種雙向的溝通，為了獲得對方的真實(shí)想法，主管應當鼓勵員工多說(shuō)話(huà)，充分表達自己的觀(guān)點(diǎn)。因為思維習慣的定向性，主管似乎常常處于發(fā)話(huà)、下指令的角色，員工是在被動(dòng)地接受;有時(shí)主管得到的信息不一定就是真實(shí)情況，下屬迫不及待的表達，主管不應打斷與壓制;對員工好的建議應充分肯定，也要承認自己有待改進(jìn)的地方，一同制定雙方發(fā)展、改進(jìn)的目標。
3、A- action基于工作原則�？�(jì)效反饋面談中涉及到的是工作績(jì)效，是工作的一些事實(shí)表現，員工是怎么做的，采取了哪些行動(dòng)與措施，效果如何，而不應討論員工個(gè)人的性格。員工的優(yōu)點(diǎn)與不足都是在工作完成中體現出來(lái)的。性格特點(diǎn)本身沒(méi)有優(yōu)劣好壞之分，不應作為評估績(jì)效的依據，對于關(guān)鍵性的影響績(jì)效的性格特征需要指出來(lái)，必須是出于真誠的關(guān)注員工與發(fā)展的考慮，且不應將它作為指責的焦點(diǎn)。
4、R——reason分析原因原則。反饋面談需要指出員工不足之處，但不需要批評，而應立足于幫助員工改進(jìn)不足之處，指出績(jì)效未達成的原因。出于人的自衛心理，在反饋中面對批評，員工馬上會(huì )做出抵抗反應，使得面談無(wú)法深入下去。但主管如果從了解員工工作中的實(shí)際情形和困難人手，分析績(jì)效未達成的種種原因，并試圖給以輔助、建議，員工是能接受主管的意見(jiàn)甚至批評的，反饋面談也不會(huì )出現攻守相抗的困境。
5、T-trust相互信任原則。沒(méi)有信任，就沒(méi)有交流，缺乏信任的面談會(huì )使雙方都會(huì )感到緊張、煩躁，不敢放開(kāi)說(shuō)話(huà)，充滿(mǎn)冷漠、敵意。而反饋面談是主管與員工雙方的溝通過(guò)程，溝通要想順利地進(jìn)行，要想達到理解和達成共識，就必須有一種彼此互相信任的氛圍。主管人員應多傾聽(tīng)員工的想法與觀(guān)點(diǎn)，尊重對方;向員工溝通清楚原則和事實(shí)，多站在員工的角度，設身處地為員工著(zhù)想，勇于當面向員工承認自己的錯誤與過(guò)失，努力贏(yíng)取員工的理解與信任。
績(jì)效面談技巧：
1、對績(jì)效結果進(jìn)行描述而不是判斷
在對員工進(jìn)行績(jì)效面談時(shí)，不是對結果進(jìn)行判斷，而是要對績(jì)效結果進(jìn)行描述。例如：你某件工作沒(méi)有完成，完成了多少，有多少差錯，與工作目標有多大的距離，這些差錯給公司造成多少損失或給其他工作帶來(lái)的多少麻煩，而不是說(shuō)你這個(gè)工作做得很差，你工作能力很差之類(lèi)的判斷。
2、要具體而不籠統
面談時(shí)要一個(gè)工作計劃一個(gè)工作計劃談，談完成情況和效果，分析差距的原因。
3、正面評價(jià)的同時(shí)要指出不足
員工和領(lǐng)導朝夕相處，一般很難抹開(kāi)情面去說(shuō)員工的不足，因此絕大多數經(jīng)理人員都是只說(shuō)正面評價(jià)，不說(shuō)或少說(shuō)不足之處，這樣不利于員工工作改進(jìn)，也不利于組織績(jì)效的提升。
4、正面評價(jià)要真誠、具體、有建設性
A、真誠
真誠是面談的心理基礎，不可過(guò)于謙遜，更不可夸大其詞。要讓員工真實(shí)地感受你確實(shí)是滿(mǎn)意他的表現，你的表?yè)P確實(shí)是你的真情流露，而不是“套近乎”，扯關(guān)系。只要這樣，員工才會(huì )把你的表?yè)P當成激勵，在以后的工作中更加賣(mài)力，通俗地說(shuō)，你的表?yè)P和溢美之詞一定要“值錢(qián)”，不是什么都表?yè)P，也不是隨時(shí)隨處都表?yè)P，而是在恰當之處表?yè)P，表?yè)P要真誠，發(fā)自肺腑。
B、具體
在表?yè)P員工和激勵員工的時(shí)候，一定要具體，要對員工所做的某件要有針對性地具體地提出你的表?yè)P，而不是籠統地說(shuō)員工表現很好就完事。比如，員工為了趕一份計劃書(shū)而加了一夜的班，這時(shí)你不能僅僅說(shuō)員工加班很辛苦，表現很好之類(lèi)的話(huà)，而是要把員工做的具體事特別點(diǎn)出，比如：“小王，你加了一夜的班趕計劃書(shū)，領(lǐng)導對你的敬業(yè)精神很贊賞，對計劃書(shū)的編寫(xiě)很滿(mǎn)意。”這樣，小王就會(huì )感受到不僅加班受到了表?yè)P，而且計劃書(shū)也獲得了通過(guò)，受到了賞識，相比較，后面的話(huà)可能更會(huì )對小王有激勵作用。
C、建設性
正面的反饋要讓員工知道他的表現達到或超過(guò)了經(jīng)理的期望，讓員工知道他通過(guò)他的表現得到了經(jīng)理的認可，要強化員工的正面表現，使之在以后的工作中不斷發(fā)揚，繼續作出更優(yōu)秀的表現。同時(shí)，要給員工提出一些建設性的改進(jìn)意見(jiàn)，以幫助員工獲得更大提高和改進(jìn)。
反面反饋：體描述員工存在的不足，對事而不對人，描述而不作判斷。你不能因為員工的某一點(diǎn)不足，就作出員工如何如何不行之類(lèi)的感性判斷。這里，對事不對人，描述而不判斷應該作為重要的原則加以特別注意。
5、反面評價(jià)要客觀(guān)準確
客觀(guān)、準確、不指責地描述員工行為所帶來(lái)的后果。你只要客觀(guān)準確地描述了員工的行為所帶來(lái)的后果，員工自然就會(huì )意識到問(wèn)題的所在，所以，在這個(gè)時(shí)候不要對員工多加指責，指責只能僵化你與員工之間的關(guān)系，對面談結果無(wú)益。
反面評價(jià)時(shí)要善于給員工臺階下，例如，你說(shuō)出了員工失誤給公司帶來(lái)的影響和后果時(shí)，員工已經(jīng)明白了自己的錯誤，但礙于面子，不好當面承認錯誤，這時(shí)，你不要一味地追問(wèn)，而是可以說(shuō)你以前作的很好，這次可能是失誤，我想你下次不會(huì )出現同樣的錯誤。這時(shí)員工又有臺階下，也會(huì )非常感激你。
6、要注意聆聽(tīng)員工的聲音
從員工的角度，以聆聽(tīng)的態(tài)度聽(tīng)取員工本人的看法。聽(tīng)員工怎么看待問(wèn)題，而不是一直喋喋不休地教導。多提出開(kāi)放性問(wèn)題，引導員工參與面談
7、要分析未達成績(jì)效的原因8、避免使用極端化字眼
在與員工績(jì)效面談時(shí)，切忌使用極端化評價(jià)字眼，如你不行，你這個(gè)項目作得非常差
9、通過(guò)問(wèn)題解決方式建立未來(lái)績(jì)效目標
與員工探討下一步的改進(jìn)措施。與員工共同商定未來(lái)工作中如何加以改進(jìn)，并形成書(shū)面內容。
在面談的過(guò)程，要注意觀(guān)察員工的情緒，適時(shí)進(jìn)行有針對性的調整，使面談按計劃穩步進(jìn)行。
在面談結束之后，一定要和員工形成雙方認可的備忘錄，就面談結果達成共識，對暫時(shí)還有異議沒(méi)有形成共識的問(wèn)題，可以和員工約好下次面談的時(shí)間，就專(zhuān)門(mén)的問(wèn)題進(jìn)行二次面談。
10、總結時(shí)以鼓勵的話(huà)語(yǔ)結束面談 。