春節已然過(guò)去了，大多企業(yè)緊張有序的開(kāi)始了新一年工作。而有助于企業(yè)用來(lái)真正衡量績(jì)效的最佳HR標準，不得不再次被提出進(jìn)行考慮。那么什么才是能夠幫助企業(yè)判別和選擇出能真正衡量績(jì)效和HR功能有效性的關(guān)聯(lián)度更高、更有意義的指標?
以下兩個(gè)錯誤，是大多數企業(yè)在制定和執行HR指標時(shí)常出現的。
錯誤一：制定的HR標準大部分無(wú)法與企業(yè)績(jì)效掛鉤，不易被理解以及執行中無(wú)法受到高層管理者的重視
錯誤二：制定和遵循那些很難保持的指標。
為了避免這種問(wèn)題的出現，下面就給出些運用在企業(yè)中的最佳HR指標的建議。
總體勞動(dòng)力生產(chǎn)率。
從整體上衡量HR成功與否的最好工具是勞動(dòng)力生產(chǎn)率，這里最關(guān)鍵的是持續改善員工成本(工資、福利和總體HR花費)與總體企業(yè)收入之間的比率。這個(gè)范疇的指標包括：
1.勞動(dòng)力生產(chǎn)率比例的改進(jìn)。每1美元收益/利潤所花費的人工成本數額的變化(與去年相比)。
2.增長(cháng)的勞動(dòng)力生產(chǎn)率產(chǎn)生的貨幣價(jià)值(在今年與去年之間)。
3.通過(guò)去年的招聘，保留和生產(chǎn)率改進(jìn)(投資回報率)的結果來(lái)評價(jià)整體HR的價(jià)值影響(用貨幣數額體現)。
員工招聘。管理者通常在招聘上對HR期望最大。下面是一些可以用來(lái)評估招聘有效性的簡(jiǎn)單指標：
1.新入職一年以?xún)葐T工的離職率。
2.新入職員工的績(jì)效考評分數的平均值(與去年相同崗位對比)。
3.管理者對新入職員工的滿(mǎn)意度(對受雇員工的管理者開(kāi)展的調查;與去年的平均結果作對比)。
4.在管理和高級崗位上招聘的員工多樣性的比率。
5.關(guān)鍵崗位上的招聘失敗帶來(lái)的價(jià)值影響(用貨幣數額體現)。
員工敬業(yè)度
員工生產(chǎn)率與員工敬業(yè)度之間的平衡可以保證管理者在追求生產(chǎn)率最大化時(shí)不至于濫用或透支員工。員工敬業(yè)度與員工生產(chǎn)率都很重要，很多研究都表明了員工敬業(yè)度對于生產(chǎn)率和企業(yè)成功的影響。那些獲得了高生產(chǎn)率，同時(shí)獲取高的員工敬業(yè)度分值的管理者應該受到獎勵。這個(gè)范疇的指標包括：
1.每天“期望來(lái)上班”的員工比例(從調查結果中得出)。
2.聲稱(chēng)自己的管理者擁有期望中的管理行為的員工比例(可以從雙向溝通，工作挑戰性和興奮度，特別的學(xué)習和成長(cháng)，認可和獎勵，在某種程度上對工作的掌控度和了解工作的重要性等方面得出調查結果)。
員工保留
這個(gè)環(huán)節包括以下幾個(gè)指標：
1.整體的員工離職率(不一定是個(gè)真實(shí)有效的指標)。
2.關(guān)鍵崗位上的基于績(jì)效的離職率(所謂基于績(jì)效的離職率是指那些高績(jì)效的員工的離職比起平均績(jì)效的員工的離職要得到更多的權重，而低績(jì)效的員工的離職則正好反之)。
3.關(guān)鍵崗位上的可預防的離職率(通過(guò)開(kāi)展離職調查以確認個(gè)體離開(kāi)企業(yè)的真實(shí)原因并且確定這種離職是否可以被合理的避免)。
4.關(guān)鍵崗位上的員工離職產(chǎn)生的價(jià)值影響(用貨幣數額體現)。
薪酬福利
相對于運用統計方法來(lái)測定薪酬的公平性，我更推薦通過(guò)對員工感知的薪酬公平度(對比工作期望)進(jìn)行調查。
1.產(chǎn)出1美元的收益會(huì )在員工薪酬和福利上耗費多少錢(qián)的成本(這個(gè)指標可以顯示薪酬的有效性，可將今年的比率與去年的相對比)。
2.對自己的薪酬感到滿(mǎn)意的員工比例(通過(guò)對員工關(guān)于獎勵和企業(yè)期望的滿(mǎn)意度進(jìn)行調查得出)。
3.在績(jì)效考評中被列為高績(jì)效員工的比例以及因為職務(wù)而獲得高于平均薪酬的員工的比例(反之也是如此)。
4.因為類(lèi)似薪酬方面的原因而離職的高績(jì)效的員工的比例(運用一個(gè)郵件調查，確定將薪酬因素列入離職三大主因的高績(jì)效者的比例)。
培訓與發(fā)展
除了常規的衡量每年有多少員工受到培訓和有多少員工參與了內部和外部的培訓計劃這些指標，企業(yè)需要更多關(guān)注于管理者和員工認為的最有效的培訓類(lèi)型：在職培訓。下面是一些例子：
1.對在職學(xué)習，成長(cháng)和發(fā)展計劃安排和工作輪換感到滿(mǎn)意的員工比例(對員工進(jìn)行調查)。
2.對公司提供的學(xué)習和成長(cháng)機會(huì )感到滿(mǎn)意的員工的比例(對員工進(jìn)行調查)。
3.認為自己的專(zhuān)業(yè)知識處在前沿領(lǐng)域的員工的比例(對員工進(jìn)行調查)。
4.把出色的培訓機會(huì )列入接受這份工作的3個(gè)主要理由的新入職員工的比例(通過(guò)讓新入職員工對接收這份工作的各個(gè)因素進(jìn)行排名來(lái)進(jìn)行調查)。
員工關(guān)系
在員工關(guān)系領(lǐng)域的指標主要是分析績(jì)效不佳的員工是否能迅速的改進(jìn)績(jì)效或者在一年內被除名。
1.聲稱(chēng)自己有個(gè)壞老板的員工的比例(基于員工調查，將今年的比例與去年對比)。
2.一年內被列為低績(jì)效層級的管理者和員工的離職比例。
3.低績(jì)效員工參與績(jì)效管理計劃的比例。
4.管理者對HR在員工關(guān)系上對改善團隊生產(chǎn)率的滿(mǎn)意度(對管理者進(jìn)行調查)。
以上內容可以在制定衡量績(jì)效指標時(shí)作為參考，對于其中在實(shí)際工作中遇到的不可行指標就進(jìn)行調整，使其符合實(shí)際操作。但指標的實(shí)施，關(guān)鍵還是在于HR部門(mén)對目標實(shí)現所采取的政策是否可行，以及執行力度如何相關(guān)。