績(jì)效管理與績(jì)效考核這兩者之間相差就兩個(gè)字，但體現的理念卻不一樣。

    績(jì)效管理體現的是管理這個(gè)過(guò)程，它注重的是過(guò)程，通過(guò)過(guò)程來(lái)控制結果。

    績(jì)效考核它強調的是考核，關(guān)注的更多是結果，就是強調結果而關(guān)注過(guò)程。

    雖然從形式上看兩者差異并非很大，但在流程上卻存在區別。

    績(jì)效考核的流程主要有兩個(gè)，一是績(jì)效計劃與目標體系的設置，二是績(jì)效評估與回報。

    績(jì)效管理的流程主要有三個(gè)，一是績(jì)效計劃與目標體系的設置，三是績(jì)效指導，三是績(jì)效評估與回報。

    從上面可以看出，績(jì)效管理比績(jì)效考核多了一個(gè)流程，就是績(jì)效指導。

    績(jì)效指導，是指管理人員對員工從績(jì)效計劃的制定、指標體系分解設置、考核溝通和結果反饋等全過(guò)程的指導與輔助。目的是通過(guò)對下屬績(jì)效完成情況的不斷跟蹤，及時(shí)提供建議性的反饋，或糾正不良的工作方法來(lái)提高績(jì)效，這樣可以避免到年底結束時(shí)才知道下屬人員完不成所計劃的績(jì)效指標或工作目標所帶來(lái)的負面影響。

    經(jīng)盛的績(jì)效指導包括兩大組成部分，一是績(jì)效溝通，二是績(jì)效時(shí)間安排。

    績(jì)效溝通強調的是各層的管理人員必需將績(jì)效管理的精神、原則和流程與下屬做好充分溝通，不能把它僅僅作為一種控制手段，而必需將它作為一項重要的管理職能，績(jì)效管理的目標是以正激勵為主，不是以監督也就是負激勵為主。

    在我們咨詢(xún)過(guò)程中，公司的管理人員往往把考核作為對員工懲罰的一種手段，而作為員工一聽(tīng)到考核兩腿就發(fā)麻，立即就聯(lián)想到扣工資、處罰等相關(guān)的懲罰措施。

    績(jì)效管理的正確目的是激勵員工，幫忙員工成長(cháng)，而不是處罰。

    如果要達到這個(gè)目的，績(jì)效溝通就非常重要，如何員工不知道公司要他做什么，如何才能做好，做好了會(huì )怎么樣，做不好怎么提高，那績(jì)效管理怎么能起作用呢？所以管理人員一定要從績(jì)效計劃的制定到考核全過(guò)程都要和你的下屬做好溝通。例如目標的設置，要讓他理解為什么有這樣的目標，考核結果要讓他知道那些做的好，那些做不好，要怎么提高。

    所以績(jì)效指導是提供鼓勵，方向，指示來(lái)幫助下屬人員完成績(jì)效指標或設定的工作目標的一種方法。

    績(jì)效時(shí)間安排。我們績(jì)效時(shí)間安排是根據公司的績(jì)效管理時(shí)間維度來(lái)相應跟進(jìn)的。如月度、季度、半年度和年度，這樣每次在績(jì)效考核時(shí)都要先做績(jì)效溝通，平常根據實(shí)際情況進(jìn)行績(jì)效指導，確保上級人員與下屬員工能有機會(huì )共同討論，回顧跟蹤績(jì)效計劃完成情況，在月、季、年這三種考核時(shí)間維度上，因為可以通過(guò)正式會(huì )議的形式來(lái)確保上下級之間相互討論績(jì)效計劃完成情況，所以它主要是給公司管理人員提供機會(huì )和下屬共同探討工作過(guò)程中遇到哪些問(wèn)題，應作哪些調整，要提高哪些能力等。

    有些企業(yè)會(huì )說(shuō)這樣做不是很麻煩，會(huì )議很多。首先要明確一點(diǎn)，管理就是關(guān)注細節，管理就是要解決問(wèn)題。該開(kāi)的會(huì )一定要開(kāi)，開(kāi)會(huì )也要講究效率與效益。如果公司管理比較規范，戰略實(shí)施有完善體系的話(huà)，一般績(jì)效管理的時(shí)間安排就和戰略實(shí)施體系完整地結合在一起了，這樣效果就更加高效了。