績(jì)效管理中常犯的十種錯誤

     在企業(yè)中，沒(méi)有什么討論比績(jì)效評估更能讓老板如此恐懼和擔憂(yōu)，讓員工如此憤怒和不滿(mǎn)的了。

     上周，我和某全球性金融機構的一位資深員工一起喝了幾杯。幾周前，他剛剛做了自己的年終績(jì)效評估。談到績(jì)效評估的經(jīng)歷時(shí)，他極其憤慨。“我受夠了那些家伙了。****他們對我過(guò)去三年所做的工作一點(diǎn)都不在乎。我現在做的工作，是2008年以前四個(gè)人的工作量，他們不感激也就算了，還想讓我做更多。我打算辭職不干了。”

     “等等，”我說(shuō)道，“在如今這種世道下？因為這種事辭職？”

     “那當然。下個(gè)月我就能找到合適的工作。此處不留人，自有留人處。”

     為什么幾乎所有的績(jì)效評估都會(huì )引發(fā)不滿(mǎn)？以下十種方法，保證你的績(jì)效報告成為傷人傷己的重磅炸彈：

     1. 太含糊。有些老板，在人力資源部門(mén)三番五次地催促騷擾后，才開(kāi)始進(jìn)行績(jì)效評估，就只用10分鐘，且通常是在每年的最后一周�？�(jì)效評估會(huì )議通常全憑管理者的心血來(lái)潮：“嘿，薩莉，你能到我辦公室來(lái)一趟嗎？”他們的績(jì)效評估盡可能地簡(jiǎn)短，對于員工對過(guò)去一年的工作總結，也不提出具體反饋。通常老板會(huì )在談話(huà)中說(shuō)“做得不錯”和“注意保持”。但是，這怎么能算是反饋，員工又怎么以此在第二年提高自己的工作績(jì)效呢？管理者應該具體指出，員工的表現中，你滿(mǎn)意和不喜歡的地方。

     2. 一切都很完美——直到出問(wèn)題了，你被解雇。這個(gè)原因常常緊隨第一種情況。多年來(lái)，我聽(tīng)到過(guò)很多投訴和埋怨，一些被解雇的員工從來(lái)沒(méi)想到自己會(huì )被炒魷魚(yú)，由于他們看上去無(wú)法再完成工作，公司就把他們丟在一邊，這令人苦澀不已。他們每年的績(jì)效評估都很好，但突然有一天，老板就把他們叫進(jìn)辦公室，讓他們走人。如果是因為公司突然面臨危機，而這危機并非員工自己的問(wèn)題，那么被解雇也通常不會(huì )令人心生怨恨，不過(guò)通常并非這種情況。真正讓人惱火的是，老板顯然是對員工的某些表現不滿(mǎn)意，但是卻又從來(lái)都不說(shuō)，直到員工被解雇之時(shí)。“給點(diǎn)小意見(jiàn)就很好，這樣我就可以努力在這方面進(jìn)行改進(jìn)提高。”我認識的一位朋友如此表示，他（她）就有過(guò)這種經(jīng)歷。

     3. 近因效應。這是心理學(xué)中的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，也就是說(shuō)，當我們分析過(guò)去一整年的工作表現時(shí)，會(huì )過(guò)于關(guān)注最近發(fā)生的事情。因此，如果你最近犯了什么錯誤，即便你這一年其他時(shí)候都做得很好，這些錯誤還是會(huì )成為你績(jì)效評估的主題，你也就成為了近因效應的受害者。一些老板就好像沒(méi)有記憶一樣，他們只是根據最近發(fā)生的事情以及他人的意見(jiàn)，來(lái)形成自己對事情的看法。此外，當今世界，電子郵件和微博更新源源不斷，這使得我們更容易受到近因效應的影響。

     4. 沒(méi)有準備工作。有些老板喜歡在匆忙中進(jìn)行年終績(jì)效評估會(huì )議。我認識一個(gè)老板，他會(huì )和公司的銷(xiāo)售人員驅車(chē)出游，坐在副駕駛位上向銷(xiāo)售人員表達反饋。這種方式最壞的一點(diǎn)是，它通常意味著(zhù)，老板絲毫沒(méi)有思考員工去年的工作如何，以及他們需要怎樣的提高和改進(jìn)。更糟的是，有的老板直接把去年的績(jì)效評估表復制粘貼，今年繼續使用，就算有所改動(dòng)，也是極其微小。這種做法給員工的感覺(jué)就是：“我很重要，我很忙。我沒(méi)有時(shí)間跟你說(shuō)我對你的工作有什么看法。”

     5. “手下人都知道我的大門(mén)永遠是敞開(kāi)的。”我和這類(lèi)懶老板都不知道聊過(guò)多少回了，他們總會(huì )說(shuō)：“哦，我手下的人都知道，我這是開(kāi)放政策，無(wú)論什么事情，他們都可以隨時(shí)來(lái)跟我談。”我敢說(shuō)，80%的情況下，如果我問(wèn)這些員工并且他們誠實(shí)地回答，他們會(huì )說(shuō)，自己通常不會(huì )去找老板，因為他（她）總是在通話(huà)或者看起來(lái)很忙。而且，他們通常從不接受老板“大門(mén)敞開(kāi)”的邀請。不去計劃員工績(jì)效評估的老板，通常也無(wú)法規劃好自己的工作。如果管理團隊連最簡(jiǎn)單的會(huì )議都計劃不了，那么他們往往也會(huì )在管理過(guò)程中出現其他問(wèn)題。