首先，很多企業(yè)實(shí)際上對通過(guò)績(jì)效考核要解決什么，績(jì)效考核工作要達到什么目的缺乏清醒認識�，F代管理理論認為，考核是對管理過(guò)程的一種控制，其核心的管理目標是通過(guò)評估員工的績(jì)效以及團隊、組織的績(jì)效，并通過(guò)對結果的反饋、分析績(jì)效差距來(lái)實(shí)現員工績(jì)效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績(jì)。同時(shí)，考核的結果還可以用于確定員工的培訓、晉升、獎懲和薪酬。很多企業(yè)都僅僅將考核定位于確定利益分配的依據和工具，這確實(shí)會(huì )對員工帶來(lái)一定的激勵，但勢必使得考核存在變成“雙刃劍”的風(fēng)險，好的績(jì)效評估制度可以激活整個(gè)組織，提升績(jì)效，否則會(huì )加大員工心理壓力，有悖初衷。
第二，考核的標準和內容不盡科學(xué)合理�？己藰藴蕬摳鶕䥺T工的工作職能而不是職位設定。如考核標準不能從責任人承擔的工作職責特點(diǎn)出發(fā)，沒(méi)有個(gè)性和針對性，不論對誰(shuí)均采取統一考核標準，必然有失偏頗和公平，從而導致評價(jià)結果失真，不能令責任人信服�？己说膬热莶粔蛲暾�，尤其是不能涵蓋全部的工作內容，或以偏概全，如關(guān)鍵績(jì)效指標有缺失等，將無(wú)法正確評價(jià)員工的真實(shí)工作績(jì)效。許多企業(yè)的考核內容大多千篇一律，不同類(lèi)型部門(mén)考核內容差別不大，針對性不強，這在很大程度影響了考核結果的客觀(guān)性、真實(shí)性和準確性。
第三，績(jì)效管理制度不夠健全。有很多企業(yè)對績(jì)效考核采取暗箱操作，整個(gè)考核的設計、實(shí)施和評估完全由人事部門(mén)一手包辦，缺乏員工的充分參與，考核結果與責任人不能及時(shí)進(jìn)行有效溝通，導致責任人不能理解考評結果而產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒；還有的是把考核流于形式，對考核成果不予應用，挫傷業(yè)務(wù)骨干人員的工作積極性；還有的績(jì)效考核不能連續化、制度化，責任人不能從思想上、行動(dòng)上真正重視績(jì)效考評工作，使績(jì)效考核的激勵作用不能得以體現，考核成果不能充分發(fā)揮作用。