為什么要做員工績(jì)效管理

    這是將要實(shí)施或正在實(shí)施員工績(jì)效管理的企業(yè)首先必須回答的問(wèn)題，但恰恰也是企業(yè)最容易忽視或模糊的問(wèn)題。換句話(huà)說(shuō)，在對員工績(jì)效管理的認識和定位上，很多企業(yè)存在偏差。主要表現是：

    1.員工績(jì)效管理就是為了懲罰或獎勵。這是績(jì)效管理實(shí)踐中最典型的認識誤區，由于相當多的企業(yè)把員工績(jì)效考核結果直接與工資或獎金掛鉤，所以導致企業(yè)一線(xiàn)員工甚至管理層把績(jì)效考核的目的看成是為了罰和獎。筆者所在的公司自1999年起建立了一套針對員工日常工作績(jì)效的月度考核體系。該體系的設計初衷是“以責定考，以考定績(jì)，以績(jì)定收”，也就是說(shuō)不同崗位的關(guān)鍵績(jì)效指標和具體考核標準，是依據職務(wù)說(shuō)明書(shū)設定的，并以此考核作為員工日常工作績(jì)效的評價(jià)依據和浮動(dòng)收入依據。為此，公司在總經(jīng)理的主導下，由人力資源部牽頭，各部門(mén)配合，進(jìn)行了大量的職務(wù)分析和考核標準制定工作。同時(shí)，進(jìn)行了配套的工資結構改革，將員工原有的工資結構中增加一項考核浮動(dòng)工資，該項收入的浮動(dòng)比例就是員工的績(jì)效日�？�(jì)效情況的直接體現。