企業(yè)良好的績(jì)效考核能激發(fā)每位職工的工作熱情和創(chuàng )新精神，推動(dòng)職工能力的發(fā)展，形成一支高效率的工作團隊，同時(shí)，企業(yè)也會(huì )從中受益良多。但是從國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所的調查報告顯示來(lái)看，在1000多家已實(shí)施了績(jì)效考核的企業(yè)中，59.1%的企業(yè)效果一般，只有20%的企業(yè)效果比較好。這些數據表明，績(jì)效考核是一個(gè)令企業(yè)比較頭痛的問(wèn)題。問(wèn)題究竟出在哪里？
企業(yè)績(jì)效考核存在的七大困惑
1、需不需要績(jì)效考核
企業(yè)里的職工對需不需要績(jì)效考核、績(jì)效考核究竟要解決什么、要達到什么目的有不同的理解。有的認為績(jì)效考核是衡量個(gè)人業(yè)績(jì)的優(yōu)秀工具，有的認為是企業(yè)職能部門(mén)沒(méi)事找事干，有的認為是企業(yè)尋找職工的錯處，為下一步淘汰員工做好鋪墊，有的認為沒(méi)有績(jì)效考評照常生產(chǎn)，績(jì)效考核是多余的。因此大多數職工對績(jì)效考核比較抵觸，不愿意企業(yè)開(kāi)展績(jì)效考核工作。從企業(yè)方面來(lái)講，沒(méi)有具體的數據表明實(shí)施績(jì)效考核究竟能使生產(chǎn)率、作業(yè)率提高多少，企業(yè)面對績(jì)效考核也有許多的疑惑。
2、績(jì)效考核關(guān)注個(gè)人績(jì)效 。從目前對績(jì)效考核的實(shí)施來(lái)看，應該說(shuō)更強調考核個(gè)人的績(jì)效完成情況。但是，從績(jì)效分類(lèi)來(lái)看，績(jì)效不僅有個(gè)人的績(jì)效、還有組織績(jì)效、團隊績(jì)效。如果只是強調個(gè)人的考核情況，會(huì )容易引起職工的焦慮，操作不當會(huì )嚴重影響職工的積極性。另外，過(guò)分關(guān)注個(gè)人績(jì)效和獎勵會(huì )淡化了職工的合作意識和團隊精神，會(huì )出現職工與職工之間的惡性競爭，在這樣的氛圍下，將會(huì )“培育”出只顧自己出風(fēng)頭、搶業(yè)績(jì)、爭獎金的人，這十分不利于團隊工作。
3、把績(jì)效考核當成填表游戲。應該說(shuō)，績(jì)效考核被定位于了解、掌握職工的工作情況，從中獎勵、選拔優(yōu)秀職工的一個(gè)工具，這是它的使命，也是企業(yè)高層管理者的初衷。但是在績(jì)效考核實(shí)際運用過(guò)程中卻遇見(jiàn)了頗為尷尬的情況。職工對考評有抵觸情緒，害怕自己的成績(jì)不好，直接牽涉到收入、面子、前途，所以職工之間在績(jì)效互評上往往給自己的同事打高分，同時(shí)在事前也暗示對方要“以禮相待”；職工對自己的主管進(jìn)行績(jì)效考評時(shí)，害怕得罪自己的頂頭上司，將來(lái)遭到報復，往往不實(shí)事求是地打高分。而主管們也抱怨如給下屬的分數低，下屬會(huì )認為主管是故意刁難，是沒(méi)事找麻煩。下屬會(huì )心生怨恨，會(huì )不配合團隊工作，會(huì )消極怠工。因此，主管會(huì )有平均傾向，無(wú)論下屬的實(shí)際表現如何，統統給中間或平均水平的評價(jià)。綜上，職工之間，主管與職工之間采取這樣的方式進(jìn)行績(jì)效考核，就必然會(huì )使績(jì)效考評流于形式，最終使績(jì)效考核成為了一個(gè)季度或一年的填表游戲。
4、缺乏科學(xué)的績(jì)效指標體系。一個(gè)企業(yè)能否發(fā)展往往依賴(lài)于有沒(méi)有明確的戰略。但是，企業(yè)卻沒(méi)有從戰略這個(gè)高度去理解、設計考核指標體系。如指標與指標之間缺乏相互關(guān)聯(lián)的支持，沒(méi)有有效地分解；上級與下級、部門(mén)與部門(mén)、部門(mén)與職工之間的指標缺乏內在的關(guān)聯(lián)性。尤其是部門(mén)與部門(mén)之間、部門(mén)與職工之間指標脫節。在多數情形下，工藝上的前一個(gè)程序并沒(méi)有考慮到下一個(gè)程序的指標，職工也沒(méi)有自發(fā)地認識到自己工作好壞與部門(mén)指標的關(guān)系。這樣，大多數部門(mén)、職工仍在各自為戰地開(kāi)展工作，這是其一。其二，指標設計存在以下問(wèn)題：一是考核內容被設計成一個(gè)模塊，什么崗位都適用，這樣很容易造成關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）的缺失。二是考核標準大而籠統，沒(méi)有具體的評價(jià)標準，如僅從“德、能、勤、績(jì)、廉”五個(gè)方面來(lái)考評。這種評語(yǔ)式的考核缺乏客觀(guān)的衡量尺度，僅僅定出了一般性原則，具體如何分解到定量上，沒(méi)有統一的規定和標準，這必然會(huì )摻雜主觀(guān)因素。三是定量與定性指標的設置。在企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)部門(mén)及一線(xiàn)職工的定量指標是較容易設置的，關(guān)鍵績(jì)效指標完成情況也是可測的。但是在一般事務(wù)性管理崗位，是選擇用定量或定性指標去衡量職工工作是個(gè)難題，也是容易引起爭執的問(wèn)題。當無(wú)法用定量指標去準確衡量職工工作情況時(shí)，怎么辦？如果采取定性指標？又如何操作？