很多HR會(huì )抱怨人力資源工作難做，以下是yjbys小編為您整理的成就人力資源工作的10大技巧，歡迎參考閱讀。

　　一：做事之前先做人

　　在很多企業(yè)里，人力資源部門(mén)相對獨立于其他部門(mén)，但實(shí)際上人力資源部門(mén)所管的事情都是面向所有員工的，影響到生產(chǎn)、銷(xiāo)售、服務(wù)以及整個(gè)公司，因此開(kāi)展人力資源工作，必須得到各部門(mén)的支持，HR經(jīng)理首先是個(gè)關(guān)系學(xué)家，把你個(gè)人當做一個(gè)品牌來(lái)經(jīng)營(yíng)，以身作則，樹(shù)立HR的良好形象，加強溝通，以取得各部門(mén)的支持。

　　由于人力資源經(jīng)理在企業(yè)中的特殊定位與作用，決定了人力資源經(jīng)理在日常工作中要處理好各方面的工作關(guān)系：處理好與上司、部下、同事、內外關(guān)系，以及全局與局部、管理與服務(wù)、決策與執行、競爭與公平、效果與效益的關(guān)系。這就要求HR做事之前要先做人。

　　人力資源經(jīng)理的職位職責，可以用“兩個(gè)一種”來(lái)概括，即：創(chuàng )造一種環(huán)境，使員工能夠自覺(jué)高高高效地完成工作任務(wù);塑造一支隊伍，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)提供最優(yōu)的人力資源保障。所謂創(chuàng )造一種環(huán)境，就是要通過(guò)規章制度、激勵機制、團隊氣氛、員工關(guān)系、企業(yè)文化等手段，創(chuàng )造一種能讓員工自覺(jué)、高效地完成工作目標的氛圍。塑一支隊伍，是要根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略的要求，塑一支能夠完成企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略的職業(yè)化的員工隊伍，它是具有特別戰斗力的高效精兵隊伍。

　　二：走群眾路線(xiàn)

　　任何方案、制度的制定必須廣泛征求意見(jiàn)，我想如果你主動(dòng)謙虛一點(diǎn)，大家都愿意參與，別人也會(huì )感到被尊重，不存在逆反心理，同時(shí)也為你的制度作一次宣傳，自然制度執行起來(lái)就順暢多，中國人有一個(gè)特點(diǎn)，在制定制度時(shí)大家都沒(méi)意見(jiàn)，但在實(shí)施制度時(shí)個(gè)個(gè)意見(jiàn)紛紛，所以必須溝通到位。

　　人力資源經(jīng)理需要清醒地面對這個(gè)事實(shí)：工作對人而言，已越來(lái)越成為一種重要的生活方式，而不再是單純意義上的謀生手段;工作也不再與個(gè)人生活相分離，所有人員都一樣，工作不快樂(lè )，生活也不會(huì )很幸�！，F在，人力資源工作的核心價(jià)值之一，是調動(dòng)員工的積極主動(dòng)性;而人力資源經(jīng)理所面對的員工群體越來(lái)越復雜，他們來(lái)自不同時(shí)代、不同年齡段、不同家庭背景、不同生活環(huán)境，他們擁有多元化的價(jià)值觀(guān)�？梢韵胂�，如果人力資源經(jīng)理不了解人力資源制度的作用對象――員工，不了解他們期望從工作中獲取什么、期望工作給他們的生活帶來(lái)什么，不了解他們看重或關(guān)注什么、關(guān)心或擔心什么，人力資源制度就必定“有眼無(wú)珠”、“無(wú)的放矢”，所以必須走群眾路線(xiàn)。

　　三：要入行

　　人力資源經(jīng)理必須要熟悉行業(yè)基本情況、公司的整體運作，熟悉各項業(yè)務(wù)流程，了解隱型組織情況，了解各系統負責人的個(gè)性，了解企業(yè)的發(fā)展階段和發(fā)展戰略，總之，對公司的情況應做到如數家珍，只有這樣你才知道HR工作應如何開(kāi)展。

　　很多人力資源經(jīng)理在認識上存在一個(gè)誤區：人力資源工作是個(gè)專(zhuān)業(yè)工作，對公司的經(jīng)營(yíng)和業(yè)務(wù)自然是“外行”;只要掌握好人力資源的專(zhuān)業(yè)技術(shù)，就能做好人力資源工作。恰恰相反，不了解公司經(jīng)營(yíng)和業(yè)務(wù)的人力資源經(jīng)理，不可能做好人力資源工作。對人力資源經(jīng)理而言，專(zhuān)業(yè)技術(shù)根本不是主要的。人力資源經(jīng)理要走出去，走到企業(yè)高層領(lǐng)導關(guān)心的地方，走到企業(yè)經(jīng)營(yíng)一線(xiàn)，走到直線(xiàn)經(jīng)理身邊去。只有這此才能更好地理解經(jīng)營(yíng)和業(yè)務(wù)需求，把握管理要點(diǎn)，服務(wù)好內外部客戶(hù)。

　　四：要內方外圓

　　思方行圓，規章制度要不折不扣的執行，但不等于沒(méi)有靈活性，在制定規章制度時(shí)就應該考慮靈活性，古人說(shuō)得好：“水至清則無(wú)魚(yú)”，管理的最高境界不是完美，而是有殘缺的，如何做到既不違反制度又把事情圓滿(mǎn)做好，這需要技巧，也是一門(mén)藝術(shù)。

　　海爾大廈4根柱子、12層、365面窗，外形四方的，而在大樓內部卻是圓的，四方代表原則性，圓型代表了靈活性，表示海爾人的做事風(fēng)格思方行圓。我覺(jué)得這一點(diǎn)在任何企業(yè)都一樣，對人力資源經(jīng)理來(lái)說(shuō)更要懂得思方行圓。鄭板橋說(shuō)得好：“難得糊涂”!

　　五：定好方向

　　不管理企業(yè)發(fā)展到什么階段，必須制定公司人力資源戰略規劃，理清工作思路，正所謂“思路決定出路”，如果思路不清晰，不可能做好HR工作，同時(shí)還必須做好年度、月度人力資源工作計劃，實(shí)行“PDCA”循環(huán)，不斷調整計劃，扎實(shí)做好每項工作。

　　我國民營(yíng)企業(yè)在制定發(fā)展戰略時(shí)，往往忽視人力資源規劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰略不匹配。許多民營(yíng)企業(yè)在人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時(shí)，才進(jìn)行人才招牌、員工培訓等。同時(shí)，我國許多民營(yíng)企業(yè)存在功利主義，把人看作是成本而不是資源，對人才只使用不培訓，缺乏開(kāi)發(fā)人才、培訓人才、合理使用人才、有效管理人才的觀(guān)念。缺乏人力資源戰略規劃，嚴重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰略的實(shí)現，陳舊的人才觀(guān)念使企業(yè)的人才開(kāi)發(fā)能力只停留在現有水平上，不能挖掘人的潛能，不能調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性，對企業(yè)發(fā)展極為不利。

　　六：打好基礎

　　現在人力資源管理薦在一個(gè)通病，就是基礎不扎實(shí)，就草率引入各種模塊，肯定要失敗，例如培訓調查分析沒(méi)做好，還不知道公司究竟需要什么培訓，就馬上進(jìn)行大量的培訓，就好像病人胃病醫生開(kāi)的卻是頭痛藥給病人，既沒(méi)有把病人醫好，反把病人醫壞，肯定是吃力不討好。所以要把各項人力資源基礎工作做好，把工作分析做好。

　　七：要界定權限

　　這個(gè)很重要，哪些事情你可以拍板，哪些事情應該請示，一定要明確，而且要以制度的形式固定下來(lái)，要得到充分的授權，不然大事小事都請示，你工作沒(méi)法開(kāi)展，而且效率很低，例如在招聘的問(wèn)題上、在新進(jìn)人員的薪水問(wèn)題上都要有明確的權限。

　　要使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)節順暢無(wú)阻，除了精兵簡(jiǎn)政外，那就是賦予員工應盡職責，人力資源也一樣，使HR知道自己該做什么、不該做什么，自己該做的事怎么去做，什么時(shí)候完成，促進(jìn)人力資源在時(shí)空上的優(yōu)化組合，以最佳的人力、最小的消耗、最短的流程、最少的時(shí)間、最簡(jiǎn)單的運作來(lái)完成最大的工作量。因此，責權關(guān)系要正確處理好。這樣做一方面可避免老板事必躬親，便于集中精力進(jìn)行經(jīng)營(yíng)決策;另一方面，有利于增強HR的主人翁責任感，調動(dòng)起其獨立性、主動(dòng)性，發(fā)揮聰明才智，提高工作效率。

　　八：要樹(shù)立威信

　　剛才談到有一定權限以后，要把握好運用好你的權力，有時(shí)候要懂得殺雞教狗，軟硬兼施，通過(guò)你的權力影響力和非權力影響力(個(gè)人魅力)樹(shù)立權威，加強個(gè)人的修為，成為隱型組織的領(lǐng)導。

　　HR經(jīng)理在企業(yè)的威信如何，絕對是影響了整體企業(yè)人力資源工作的開(kāi)展，這一點(diǎn)我覺(jué)得很重要。你的威信來(lái)自幾方面，一方面是老板賦予你的職權，一方面來(lái)自你的為人處事，以身作則，一方面來(lái)自你的學(xué)識。而更重要的是綜合表現來(lái)自于個(gè)人影響力。

　　HR經(jīng)理人必須加強內功的修練，包括為人處事、理論知識、實(shí)踐經(jīng)驗等方面，古人云：“修身，齊家，治國，平天下”。當你修練到一定程度時(shí)很多道理自然會(huì )明白。

　　通過(guò)個(gè)人權威的樹(shù)立、爭取老板的支持各重視、成功開(kāi)展各項HR工作，提升部門(mén)的重要性，增強部門(mén)榮譽(yù)感，參與企業(yè)戰略的制訂，逐步扮演好人力資源四個(gè)新角色。

　　九：借用外腦

　　俗話(huà)說(shuō)：“外來(lái)和尚好念經(jīng)”，一點(diǎn)都沒(méi)錯，一方面他的道行確實(shí)高，可以指點(diǎn)迷精，另一方面，即使不高，因為他是外來(lái)的大家相信他高，同樣的方案你做出來(lái)和他做出來(lái)被認同的程度絕對不同，聘請一個(gè)管理顧問(wèn)或培訓老師沒(méi)壞處。

　　不過(guò)說(shuō)實(shí)在的外來(lái)和尚所帶來(lái)的理念可以借鑒，但適用性、可操作性不如我們，往往和尚一走經(jīng)書(shū)就藏起來(lái)，再也沒(méi)人去念。

　　十：系統性

　　人力資源管理體系是一個(gè)大的系統，做各項工作時(shí)要考慮系統性，要進(jìn)行系統思考，海爾的優(yōu)勢在于它的管理制度的體系化、系統化，張瑞敏說(shuō)：“考慮問(wèn)題也要系統化，不能就事論事，要把同類(lèi)的事情系統考慮”。但我們常常發(fā)現，企業(yè)的許多方面，如戰略管理、績(jì)效管理、薪酬體系設計、都是相對獨立的，不能成為一個(gè)互動(dòng)的體系，有的甚至自相矛盾。

　　做人力資源工作每個(gè)模塊要做成一個(gè)系統，才能有效果，例如搞企業(yè)文化建設，你只搞一次活動(dòng)，不可能有效果，只有從理念層、制度層、行為層等幾個(gè)層面系統考慮，共同推進(jìn)，經(jīng)過(guò)一年半載，就可以見(jiàn)到一定的效果。