人力資源管理者是眾多從業(yè)者中最辛苦、壓力很大的人群之一。但是壓力大，問(wèn)題自然也是無(wú)可避免的。以下是yjbys小編為您整理的人力資源管理者的七大常見(jiàn)問(wèn)題，歡迎參考閱讀。

　　一、缺乏宏觀(guān)的把控能力和系統的思維。

　　人力資源管理者在中國目前的狀況下，不可避免的會(huì )作一些瑣屑的工作，但是這不妨礙你成為公司的戰略合作伙伴，問(wèn)題是，我們的大部分人力資源管理者因為太多的流程性工作喪失了系統思考的能力，很少從公司的戰略方面考慮公司人力資源管理所面臨的困境，一方面想做點(diǎn)大事，卻又不知道從何做起，所以，作為一個(gè)人力資源管理者，一定要學(xué)會(huì )從系統的觀(guān)點(diǎn)來(lái)思考和解決問(wèn)題。

　　比如，如何提升整個(gè)組織的競爭力?如何做好人才的梯隊建設?如何設計員工的職業(yè)生涯通道?如何更好的激勵員工?我想很多管理者已經(jīng)被保險、招聘、員工關(guān)系搞得暈頭轉向，但是你有沒(méi)有思考過(guò)，為什么人員流動(dòng)率居高不下?為什么員工流失后公司的業(yè)務(wù)斷檔很大?為什么人員的招聘那么頻繁，是面試技巧不夠還是公司的文化?

　　所以，人力資源管理者最要緊的是找出根源，而不是企業(yè)的“消防員”，今天去處理勞動(dòng)糾紛，明天去處理罷工，后天去做工資說(shuō)明。你一定要站在一個(gè)更高的高度上去思考，也就是我們經(jīng)常說(shuō)的：學(xué)會(huì )站在總經(jīng)理的角度上去思考，與CEO共舞。企業(yè)究竟缺少什么：企業(yè)需要解決什么?而不是每天沉湎于事務(wù)性的工作上，忙得死去活來(lái)，結果自己沒(méi)有絲毫的成就感，老板也覺(jué)得你和這個(gè)部門(mén)的存在與否無(wú)所謂，結果越做越?jīng)]有信心，但歸根結底，還是在于自身的素質(zhì)能力不足。

　　二、被各種所謂的理念和工具迷惑，缺乏判斷力。

　　就中國當前來(lái)說(shuō)，企業(yè)的管理是一個(gè)理念先行的時(shí)代，中國人的學(xué)習能力不是強，而是超強，那些老板們一看到是新理念，都沒(méi)考慮是否對自己的企業(yè)就直接引進(jìn)，大張旗鼓的學(xué)習、培訓、推行，給國外的那些咨詢(xún)機構有了大把賺錢(qián)的機會(huì )，結果往往是無(wú)疾而終。

　　我國的很多人力資源管理者都患上了這種病，而且幾乎達到癡迷的地步，什么“平衡積分卡、素質(zhì)模型、戰略模型、e-hr”等等，馬上學(xué)習，利用，殊不知，這些東西的推行往往是和企業(yè)的管理綜合水準聯(lián)系到一起的，不能依葫蘆畫(huà)瓢，因為這些東西并不是所以的企業(yè)都適用的，但是很多人力資源管理者根本不明白這個(gè)道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不夠等等，久而久之，郁悶難免就產(chǎn)生了，德魯克說(shuō)過(guò)：管理首先是一種實(shí)踐，所有的理論必須經(jīng)過(guò)實(shí)踐的檢驗才能為大眾所接受。

　　國內的有些所謂的人力資源專(zhuān)家其實(shí)并不夠專(zhuān)業(yè)。他們抱著(zhù)個(gè)7、80年代的理論(甚至更久)到處講學(xué)，其實(shí)，你聽(tīng)了全對，不錯，但是怎么做，沒(méi)有提供，他們只會(huì )講，實(shí)際怎么做他們也不會(huì )。如果你叫他幫做個(gè)《考勤制度》，他不一定做的出來(lái)，所以，管理的精髓在于行，而不在于知。

　　三、專(zhuān)業(yè)知識和實(shí)踐知識的嚴重匱乏。

　　作為一個(gè)人力資源管理者，一定要在自己的領(lǐng)域里表現非常專(zhuān)業(yè)，人力資源管理絕對不是像有的人想象一樣，只要親和力好點(diǎn)、漂亮一點(diǎn)、耐心一點(diǎn)，就可以做好。

　　有很多專(zhuān)業(yè)方面的問(wèn)題，你至少是半個(gè)勞動(dòng)法專(zhuān)家，對于招聘、培訓等6大模塊要展現與別人不一樣的能力，以下10個(gè)最簡(jiǎn)單的問(wèn)題，可以供大家測試一下，如果答對6個(gè)算及格，如果，3個(gè)以下，你就不要抱怨公司給你的薪水低或者老板給你的支持不夠。

　　1、計算加班工資時(shí)，加班基數和天數如何定?

　　2、逢法定假日，你認為計算工資時(shí)，按照多少天計算?

　　3、員工和公司沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，公司可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同嗎?如果不行，怎么處理?在合同續簽時(shí)，公司要提前30天告知員工嗎?如果超過(guò)期限沒(méi)有續簽，該怎么處理?

　　4、招聘中的行為面試法STAR 分別代表什么?

　　5、對于人力資源的管理水平我們經(jīng)常會(huì )用roi工具，它是什么?

　　6、什么是員工離職面談，它的目的是什么?

　　7、什么叫崗位價(jià)值評估?最流行的是哪種方法?

　　8、什么是目標管理?什么叫smart原則?

　　9、員工的處罰有個(gè)叫熱爐效應，它的四個(gè)特點(diǎn)是什么?

　　10、績(jì)效面談中的漢堡原則是怎么回事?

　　現實(shí)生活中，有很多人力資源管理者，但是優(yōu)秀的人力資源管理者少之又少，原因就在于，中國大部分人力資源管理者都比較浮躁，不能用自己的專(zhuān)業(yè)知識為企業(yè)解決實(shí)際的難題，其地位自然而然就下降了。

　　在實(shí)踐中，人力資源管理者不能審時(shí)度勢，只會(huì )死抱著(zhù)書(shū)本上的內容去做，過(guò)于教條沒(méi)有變通，有的人力資源管理者考很多所謂的證書(shū)來(lái)證明自己的能力，比如人力資源管理師、國際人力資源資格等，其實(shí)那個(gè)本本不能證明任何的東西，遇到“員工罷工、消極怠工、年度調薪、獎金發(fā)放 ”等現實(shí)的問(wèn)題時(shí)，你能否給公司或老板提供有價(jià)值和有創(chuàng )造性的建議?如果不能，你就不要抱怨公司的重大決策總是沒(méi)有人力資源部的份!

　　四、無(wú)法認知HR的雙重角色。

　　很多HR沒(méi)有意識到他們實(shí)際上既是公司利益的維護者，也是員工利益的代言人，你的角色實(shí)際是“上傳下達、左右逢源”。有的HR往往千方百計的為公司節省各類(lèi)費用，比如降低員工工資、不繳納各種保險、克扣員工的福利。這些行為從表面上看你是為公司節省了費用，但是從長(cháng)久來(lái)看，往往會(huì )導致員工關(guān)系緊張，人員的流動(dòng)率居高不下，結果企業(yè)的效益下降，所以HR千萬(wàn)不要短視，只顧及企業(yè)的當前利益而使企業(yè)的長(cháng)遠利益受損，但是有的HR不能很好的認識到這一點(diǎn)，想出很多的餿主意來(lái)規避法律，侵害員工的利益，比如不簽合同、拼命的壓低應聘者的工資、延長(cháng)試用期、制定過(guò)于嚴厲的處罰條例(比如遲到一次罰款50 元)等等，結果自己的部門(mén)也承受著(zhù)巨大的壓力，要經(jīng)常應付員工責問(wèn)、勞動(dòng)仲裁、招不到合適的人。但你自己有沒(méi)有想過(guò)：這些都是你自己造成的呢?有的人說(shuō)：你看，我也沒(méi)辦法，老板就是這樣要求我做的。但是，你有沒(méi)有做到把員工的呼聲傳達給老板呢，有沒(méi)有把這樣做的后果告知老板呢，還是僅僅在背后發(fā)發(fā)牢騷，也不敢去溝通，長(cháng)年處于郁悶ing的狀態(tài)。