中國將在未來(lái)半個(gè)世紀成為全球的經(jīng)濟領(lǐng)袖，這已經(jīng)不是什么秘密。中國經(jīng)濟將繼續以驚人的速度增長(cháng)，至2040年中國GDP預計將達到70萬(wàn)億美元——而目前全球GDP約為60萬(wàn)億美元，其中15萬(wàn)億來(lái)自美國。當然，萬(wàn)事無(wú)絕對，在中國樹(shù)立全球經(jīng)濟主導地位的過(guò)程中，一系列因素可能成為其絆腳石，其中包括但不限于：銀行業(yè)泡沫、環(huán)境問(wèn)題、工資上漲和政治不穩定性等等。
然而，隨著(zhù)越來(lái)越多的工作者從最低工資崗位向高科技行業(yè)和辦公室工作轉變，有一個(gè)因素正給中國帶來(lái)越來(lái)越大的壓力：工作場(chǎng)所員工明顯不足。一份著(zhù)名的蓋洛普研究曾將員工劃分成三種類(lèi)型：敬業(yè)、從業(yè)與怠業(yè)。研究認為，敬業(yè)員工——即“工作充滿(mǎn)激情，感覺(jué)自己與公司存在深刻關(guān)系”的員工——更有可能實(shí)現高效率工作，更積極主動(dòng)，對公司更有益，也更可能留在公司長(cháng)期發(fā)展。相反，從業(yè)與怠業(yè)的員工通常會(huì )成為公司的負擔，他們不僅給其他員工帶來(lái)麻煩，而且會(huì )以一種漠不關(guān)心、甚至完全敵對的態(tài)度來(lái)對待業(yè)務(wù)。
中國的敬業(yè)度問(wèn)題源自中國人對于權威與權力所賦予的文化重要性，根源是中國延續數千年的儒家文化價(jià)值體系——結果是大多數公司都表現出“命令與控制式”的領(lǐng)導風(fēng)格。對于激發(fā)與培養員工，促進(jìn)公司的發(fā)展，只要無(wú)法直接轉變成經(jīng)濟效益或個(gè)人利益，中國的管理者們通常都興趣缺缺。
最近的一份蓋洛普調查明確證明，中國的敬業(yè)度問(wèn)題不容低估。雖然中國的勞動(dòng)力在這方面表現出逐步改善的趨勢(2012年，6%的中國工作者在工作中達到“敬業(yè)”，而在2009年則僅有2%)，但中國要想達到令人滿(mǎn)意的敬業(yè)度水平，仍有很長(cháng)的路要走。相比之下，約30%的美國工作者認為自己在工作場(chǎng)所達到了“敬業(yè)”。隨著(zhù)越來(lái)越多的中國員工發(fā)現公司的管理者水平低下，而中國快速擴張的經(jīng)濟又日益依賴(lài)白領(lǐng)工人的生產(chǎn)效率，敬業(yè)度問(wèn)題將使中國的穩定面臨更大的挑戰。
造成敬業(yè)度低的原因是什么?我們如何解決這些問(wèn)題?蓋洛普公司(Gallup)主席兼CEO吉姆·克里夫頓的回答非常簡(jiǎn)潔：不論是在中國還是世界其他任何地方，“造成敬業(yè)度低的主要原因均是源于員工瞧不起自己的頂頭上司。”在全新的全球化工作場(chǎng)所，員工要求自主權和自由思考的權利，自上而下的管理策略已經(jīng)不再有效。“命令與控制式”管理方法根本不可能帶來(lái)積極變化。
中國以及其他同樣存在糟糕管理的地區怎樣才能解決這個(gè)問(wèn)題?答案就是教練制。凡是已經(jīng)認識到導師與搭檔的價(jià)值的資深員工們，一直將高管輔導作為一種重要工具，因為導師和搭檔可以從不同的角度為他們提供寶貴的見(jiàn)解。
職業(yè)教練固然極具價(jià)值，但他們的影響力通常僅限于一部分人——盡管他們作為個(gè)人有可能會(huì )影響許多人的生活。我認為，教練制的價(jià)值在于，任何人都可以成為導師——任何人只要掌握了正確的工具，都能夠成為同事或下屬的搭檔、顧問(wèn)或導師。而擁有高明的導師將給所有機構都帶來(lái)巨大的好處：
教練制是團隊成員之間的一種雙向溝通過(guò)程，旨在培養技能、積極性、態(tài)度、判斷或執行力，以及為組織目標付出的意愿。
想象一下，你所在公司的所有管理者是否能夠：
·與員工建立積極的支持性關(guān)系?
·幫助其他人接受、適應和獲得組織變革的主人翁精神?
·激勵其他人積極尋找機會(huì )，主動(dòng)尋找方法，為自己和其他人帶來(lái)影響?
優(yōu)秀的教練制是優(yōu)質(zhì)管理不可分割的一部分，它可以直接提高員工敬業(yè)度。管理者通常會(huì )忽視一個(gè)事實(shí)，即實(shí)現經(jīng)濟效益的最好方法，實(shí)際上是刺激其他人實(shí)現各自的目標。教練制能在輔導者與“被輔導者”之間形成開(kāi)放暢通的溝通渠道，建立互助友愛(ài)的關(guān)系，繼而形成一種雙贏(yíng)的合作關(guān)系。如果在一個(gè)辦公環(huán)境中，員工將上司視為實(shí)現共同成長(cháng)與成功的合作伙伴，而另外一個(gè)環(huán)境中，員工與上司相互厭惡，甚至妨礙彼此的工作，兩種環(huán)境下工作效率的差異自然不言而喻。
或許有人會(huì )說(shuō)，中國未來(lái)的成功或失敗都取決于中國人的幸福程度與精神狀態(tài)。一個(gè)國家的勞動(dòng)力是其命脈，如果血液腐敗了，身體自然會(huì )崩潰。低敬業(yè)度和管理不善每年給美國經(jīng)濟造成約3，000億美元的損失。如果中國經(jīng)濟按照經(jīng)濟學(xué)家們預測的速度增長(cháng)，十年內，中國的GDP水平將達到目前美國GDP的四倍;中國的勞動(dòng)力數量也將是美國的四倍，但(如果一切照舊的話(huà))敬業(yè)度卻僅有美國的五分之一。它意味著(zhù)，僅僅因為中國人在工作中找不到幸福，就會(huì )造成數萬(wàn)億美元的損失。
敬業(yè)度會(huì )直接影響到工作效率、品質(zhì)、客戶(hù)互動(dòng)與滿(mǎn)意度、員工保留率、安全感、盈利能力、長(cháng)期穩定性和發(fā)展潛力。由于無(wú)法從根本上而且也不可能改變中國的文化傳統，因此將管理者轉變成導師，將工作關(guān)系轉變成雙贏(yíng)的合作關(guān)系，才是目前最有希望解決中國敬業(yè)度不高問(wèn)題的方案。教練制能夠改造一切工作場(chǎng)所的文化。如果中國公司開(kāi)始注重培養管理者，激勵、培養其他人，爭取進(jìn)行長(cháng)期的、可持續的轉變，中國成為全球領(lǐng)導者的潛力將得到徹底的釋放。到時(shí)候，歐美歷史將在中國重演，中國人也會(huì )真正富裕起來(lái)。