網(wǎng)絡(luò )上曾爆出快遞員月薪過(guò)萬(wàn)的新聞，引來(lái)無(wú)數白領(lǐng)的羨慕嫉妒恨。作為典型的論件計酬工作，只要足夠努力，月入萬(wàn)元甚至更多并不是難事。“越努力報酬就越高”，在這個(gè)邏輯下，快遞員是否成了最敬業(yè)的員工呢?商業(yè)軟技能培訓提供商Achieve Global為快遞公司做咨詢(xún)時(shí)發(fā)現，論件計酬實(shí)施的時(shí)間越長(cháng)，對員工的激勵作用就越弱，越來(lái)越多的員工出現懈怠、出錯甚至請假等現象。那么快遞公司應該怎么辦?進(jìn)一步提升單件計件價(jià)格?在目前的經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)總體成本不斷上漲，是否能確保一直有足夠的錢(qián)用于員工激勵?并且，更可怕的是，如果一旦不能繼續，將全面崩潰——這不僅是快遞公司的難題，也是每一個(gè)企業(yè)管理者面臨的挑戰。
營(yíng)造內部激勵型管理環(huán)境
Achieve Global在調研中曾做過(guò)一個(gè)實(shí)驗，讓兩組人同時(shí)進(jìn)行復雜的拼圖游戲，對A組人說(shuō)“做好了拼圖后會(huì )有獎金”，對B組不提及獎金。10分鐘后，游戲結束，A組人都停止了拼圖，B組人則選擇了繼續游戲——很明顯，獎金成為A組完成拼圖的唯一誘因，一旦誘因消失，他們也就不愿意再繼續工作，即便這個(gè)工作本身也非常有趣。
雖然在工作中獎金、期限、監管、威脅或其它激勵因素能夠產(chǎn)生短期的積極效果，卻也掩蓋了它們對即時(shí)績(jì)效以及員工長(cháng)期敬業(yè)度的負面影響。相比之下，內部激勵更容易增加員工的長(cháng)期敬業(yè)度。這是因為每個(gè)人都有三種基本心理需求。
●能力是一種因知識淵博、技術(shù)嫻熟和經(jīng)驗豐富而感覺(jué)受到重視的需求。對每位員工來(lái)說(shuō)，給予培養和展示能力的機會(huì )及支持都是有力的內部激勵因素。
●關(guān)系是一種與同事協(xié)作完成工作的需求。不管扮演什么角色，大多數員工都希望與他人協(xié)同工作。研究顯示，這種內在需求比贏(yíng)得獎勵或避免懲罰等外在需求更強烈。此外，與他人展開(kāi)有效合作有助于融合不同的觀(guān)點(diǎn)和經(jīng)驗，能夠提高業(yè)務(wù)成果。
●自主是一種在指導原則內，自我調節實(shí)現業(yè)務(wù)目標的方式的需求。在工作中，沒(méi)有人有百分百的自由，因為所有人必須為共同的成果做貢獻。但是，人們仍渴望自主，或自由掌控自己的工作，進(jìn)而支持他人的工作。在現有工藝、流程和規則下允許一定程度的個(gè)人靈活性可幫助員工在企業(yè)環(huán)境下茁壯成長(cháng)。
超過(guò)100項研究證實(shí)，領(lǐng)導者雖然不能創(chuàng )造員工的內部激勵，卻可以為員工創(chuàng )造條件，支持內部激勵，滿(mǎn)足其對能力、關(guān)系和自主的需求。
采納員工觀(guān)點(diǎn)——員工會(huì )立刻感受到你的重視，從而獲得一種自我“能力”認可。
1.對員工告訴我的事情表現出由衷的興趣
2.向員工詢(xún)問(wèn)深刻的觀(guān)點(diǎn)或看法
3.開(kāi)放的態(tài)度仔細聆聽(tīng)
4.對員工的感覺(jué)/內心感受表示理解
5.深入思考員工分享給我的信息以交流資訊的方式溝通——員工希望得到主管平等的對待，以實(shí)現對“關(guān)系”的需求。
6.分享事實(shí)、數據和知識
7.不妄做判斷與批評
8.避免使用諸如“應該”“必須”“需要”等命令型用詞
9.分享決策及要求的原因
10.為自己的意見(jiàn)/反應承擔責任
制造可供選擇的機會(huì )——員工希望被肯定，以此實(shí)現“自主”。
11.立于幕后，鼓勵員工積極主動(dòng)
12.允許員工參與決策
13.說(shuō)明并解釋那些員工認為限制太多的結構
14.允許員工享有工作靈活性
15.賦予員工個(gè)人行動(dòng)的選擇權
提供“基于需求的反饋”
從理論上說(shuō)，如果員工能自主或為自己的工作做決定，他就會(huì )得到心理上的滿(mǎn)足，獲得內部激勵。但是，大部分時(shí)候企業(yè)卻要求員工必須在嚴格的指導方針和時(shí)間表下工作——很明顯，員工的選擇與企業(yè)需求是抵觸的。這就需要領(lǐng)導去與員工分享信息，了解員工需求，指引他們回到正軌�？墒�，在中國，大多數情況都是，當員工找領(lǐng)導談話(huà)時(shí)，領(lǐng)導一邊看著(zhù)文件，一邊看著(zhù)電腦講話(huà);或者當員工想表達自身感受時(shí)，領(lǐng)導根本不在乎，只在乎到底發(fā)生了什么事……因此，“給予反饋的技巧”能幫助領(lǐng)導者支持員工的內部激勵，增長(cháng)員工的知識和專(zhuān)長(cháng)，比如：真誠的雙向談話(huà);清楚闡明必要的組織結構和行為;協(xié)作解決問(wèn)題、共同制定下一步計劃;在問(wèn)題的解決方案與員工的心理需求之間建立明確聯(lián)系。
需要注意的是，領(lǐng)導者的每一個(gè)行為都可能會(huì )影響到員工的動(dòng)力，因此，在具體的實(shí)施中，領(lǐng)導者的正確關(guān)鍵行動(dòng)包括：
1.設定討論框架
2.以員工視角考慮
3.考慮問(wèn)題影響
4.澄清相關(guān)結構
5.探索解決方案和后續行動(dòng)
并且，要注意避免以下常見(jiàn)錯誤行為：
1.沒(méi)有明確談話(huà)重點(diǎn)，先是責備或批評;
2.沒(méi)有尊重員工，詢(xún)問(wèn)員工的觀(guān)點(diǎn);
3.沒(méi)有幫助員工認清問(wèn)題對他人的影響;
4.強加自己的解決方案在員工身上，造成員工沒(méi)有動(dòng)力執行。
將員工潛能轉化為工作能力
企業(yè)員工擁有許多潛在才能和既有技能，而領(lǐng)導往往不能善加利用。如何將員工的潛能轉化為工作能力是領(lǐng)導最重要的工作——是確保組織長(cháng)期成功的必然要求。但是，現實(shí)中大量的員工在抱怨自己的能力得不到發(fā)揮，而領(lǐng)導者則在抱怨員工能力還沒(méi)有達到公司預期，并且在員工培養方面過(guò)于耗費精力，且回報寥寥。
想要修復這種脫節，領(lǐng)導者需要從根本上重新考慮如何發(fā)展員工。為了發(fā)掘員工的潛能并實(shí)現業(yè)務(wù)成果，領(lǐng)導者必須將員工展示能力的天性需求與組織追求成功的需求相結合——人的天性在于參與有趣活動(dòng)、迎接新挑戰并取得成功、提高能力、展示技能。這需要領(lǐng)導者能夠去分析：?jiǎn)T工還有什么未開(kāi)發(fā)的潛力?這些潛力與企業(yè)的目標有什么關(guān)系?如何與員工對談，讓他愿意發(fā)揮這些才能?如何讓這些潛力能夠同時(shí)激勵他自身的能力、關(guān)系和自主?
1.探索員工興趣
●將你的問(wèn)題定位為想了解員工的看法——“我想聽(tīng)聽(tīng)你的想法”
●問(wèn)開(kāi)放式的問(wèn)題以獲得較為詳細的回答
●避免主導問(wèn)題——“你對我們產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)有什么興趣嗎?”
●對情緒表示理解——“整天處理抱怨肯定有壓力”
●簡(jiǎn)要復述確定你的理解
2.將興趣與組織需求掛鉤
●列出現在及今后需要的知識技能和經(jīng)驗
●發(fā)掘員工興趣水平
●評估員工當前能力水平
●探索潛在發(fā)展機遇
3.共同制定發(fā)展計劃
4.幫助員工發(fā)揮新才能
同時(shí)，領(lǐng)導者還需要避免只考慮員工的興趣或只考慮組織需求，例如支持員工學(xué)習日語(yǔ)，但是公司并不從事日本業(yè)務(wù);以及過(guò)度依賴(lài)正式培訓來(lái)發(fā)展員工，卻忽略了其它非正式的發(fā)展活動(dòng)，例如：知識分享，同伴互助，工作觀(guān)摩等。
傳統的“胡蘿卜加大棒”方式并不是完全不管用，比如銷(xiāo)售提成，讓員工從自己的業(yè)績(jì)中收獲應得的利潤，這自然沒(méi)有問(wèn)題。但是這類(lèi)外部激勵就像“強效藥”，如果開(kāi)藥不當，反而破壞內部激勵。相較之下，支持員工“能力、關(guān)系、自主”三種基本需求，給予他們賞識，是更為“安全無(wú)副作用”激勵方式。