我公司有一名員工于2011年入職，2013年10月30日提交“告退申報”，要求于2013年11月30日去職。11月5日，公司總司理具名同意該員工的去職哀求，但未將書(shū)面抉擇送達員工本人。自11月13日起，該員工以“調休”、“未休年假”等事由申請休假，直至11月30日仍未前來(lái)解決工作交代和去職手續。12月2日，公司突然收到其快遞的一份“病假單”及“見(jiàn)告函”，稱(chēng)其現處于“病假狀態(tài)”，享受“醫療期掩護”，，要求給予其病假報酬及醫療期掩護。叨教已告退員工還能享受“醫療期”嗎?
勞動(dòng)法專(zhuān)家陳敕赫回覆(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“專(zhuān)家回覆”)：
通過(guò)信中表述可以斷定，該員工的“告退申報”已經(jīng)生效，且該員工不受醫療期的解除限制。
《勞動(dòng)合同法》第三十七條規定：“勞動(dòng)者提前三十日(非試用期內)以書(shū)面形式看護用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。”因勞動(dòng)者告退的權利在司法上無(wú)需用人單位批準或同意，只要勞動(dòng)者做出告退的意思表示并通過(guò)某種載體形式見(jiàn)告用人單位即可生效。按照貴公司描，該員工以書(shū)面形式見(jiàn)告公司其去職三十日后(即11月30日)，兩邊的勞動(dòng)關(guān)系就已經(jīng)宣告解除，而且該員工不能反悔。
同時(shí)，勞動(dòng)者因小我原因提出的告退，自己也并不受《勞動(dòng)合同法》第四十二條醫療期限制解除的規定和第四十五條法定順延的規定，因為員工告退并不是用人單位提出解除勞動(dòng)關(guān)系，也就不適用于第四十條、第四十一條和第四十四條中終止勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)情形。
因此，該員工的告退已經(jīng)生效，且不受“醫療期”的影響，至于員工尚未解決的工作交代和去職手續，也并不影響告退行為的有效性，工作交代只是由于去職所產(chǎn)生的一個(gè)司法義務(wù)，用人單位依照企業(yè)的規章制度要求去職員工進(jìn)行需要的交代即可，甚至可以追究因其不交代所產(chǎn)生的損落空。
去職后寫(xiě)明“再無(wú)膠葛”，是否有效
HR來(lái)信：
我公司曾與外商簽署品牌署理合同，合同期滿(mǎn)后，外商提出希望將我公司部分員工轉至旗下，經(jīng)協(xié)商，部分員工同意向我公司提出告退，并與外商訂立新的勞動(dòng)合同，樹(shù)立勞動(dòng)關(guān)系，個(gè)別不樂(lè )意告退的，我公司也支配至其他品牌門(mén)店。
為避免司法風(fēng)險，去職時(shí)公司與相應員工簽署了一份《去職環(huán)境闡明》，對去職后的工資盤(pán)算、假期、加班費等都進(jìn)行了確認，員工也具名確認與我公司不再存在勞動(dòng)爭議。沒(méi)想到客歲年底，陸續有十幾名員工要求我公司付出加班費、賠償金、未休年假賠償等，現我公司已經(jīng)收到仲裁看護，叨教我公司與去職員工簽署的這些約定有效嗎?
專(zhuān)家回覆：
這些《去職環(huán)境闡明》原則上是有效的，但若此中某些勞動(dòng)者權利遭嚴重侵犯，由仲裁或法院裁決，還可能會(huì )被重新定性、調劑。
依據《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用司法多少問(wèn)題的說(shuō)明(三)》第十條的規定：“勞動(dòng)者與用人單位就解除或者終止勞動(dòng)合同解決相關(guān)手續、付出工資待遇、加班費、經(jīng)濟賠償或者補償金等殺青的協(xié)議，不違反司法、行政律例的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，該當認定有效。前款協(xié)議存在重年夜誤解或者顯落空公道情形，當事人哀求撤銷(xiāo)的，人民法院應予支持。”
所以，就現有的證據來(lái)看，貴公司并未逼迫員工告退，而是采納員工自愿的方法抉擇去留，別的貴公司也已經(jīng)在去職時(shí)分外提示和見(jiàn)告員工是否還有疑問(wèn)，員工也確認了放棄權利，這在司法上并不違法，所以這樣的約定原則上是有效的。
不過(guò)在具體實(shí)踐中，并非只要企業(yè)簽署相似“免責聲明”就能避免所有司法風(fēng)險，如果仲裁、法院發(fā)明協(xié)議的部分內容、條款不相符司法規定，或嚴重損害員工權益，則會(huì )依據具體情形進(jìn)行自由裁量，這在
法律實(shí)務(wù)的部分判例中也時(shí)有發(fā)生。
因此，簽署此類(lèi)協(xié)議的要點(diǎn)還在于公道合理地協(xié)商處置懲罰兩邊的權利義務(wù)，包括對整個(gè)變亂的起因、處置懲罰的歷程等都要有詳細的書(shū)面證明資料，同時(shí)建議用人單位在簽署相似聲明時(shí)，盡量將勞動(dòng)者在職期間的相關(guān)利益列明提示或主動(dòng)結算到位，不要采納利益互換或者是施加壓力的方法。
“雙倍工資”包括“加班費”嗎
HR來(lái)信：
我公司有一名員工于2012年5月4日入職，2013年8月26日告退，因我公司未實(shí)時(shí)與其訂立勞動(dòng)合同，該員工于2013年9月17日提請仲裁要求公司付出雙倍工資，該員工在職期間約定月工資為2000元，實(shí)得工資(含加班費)在3000元左右。叨教該員工提請的“雙倍工資”包括已經(jīng)付出的加班費嗎?
專(zhuān)家回覆：
首先，依據法律實(shí)務(wù)，“雙倍工資”適用《勞動(dòng)爭議調停仲裁法》中一般時(shí)效的規定，所以仲裁支持的光陰期間為一年，即2012年9月18日至2013年9月17日;其次，雙倍工資的盤(pán)算期間為入職滿(mǎn)一個(gè)月后至滿(mǎn)一年的前一日，所以結合雙倍工資的盤(pán)算期間為2012年6月4日至2013年5月3日，最后，取兩段光陰的公共交叉部分，因此應為2012年9月18日至2013年5月3日。
固然《勞動(dòng)合同法》第八十二條規定了盤(pán)算雙倍工資的光陰段，但并未就雙倍工資的盤(pán)算基數進(jìn)行明確表述，也就造成了各界對此的不合理解。有人覺(jué)得，雙倍工資基數該當依照這段付出期間應發(fā)的所有勞動(dòng)待遇肯定;也有人覺(jué)得，雙倍工資的基數，應以勞動(dòng)者正常出勤下的工資為準;還有人覺(jué)得，依照實(shí)際得手的收入為準。
《勞動(dòng)合同法》設立未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資罰則，目的在于規范勞資兩邊書(shū)面化的規范勞動(dòng)用工，并不是倡導勞動(dòng)者無(wú)限額、無(wú)條件地得到與勞動(dòng)自己無(wú)關(guān)的這種收入和補償。因此，一般情形下會(huì )將一些風(fēng)險性的、非老例性的、福利性的收入項目均予以剔除，依照勞動(dòng)者正常出勤可以或許得到的收入為根據進(jìn)行裁判，故而依據通常的環(huán)境來(lái)看，一般會(huì )以2000元為標準進(jìn)行裁決。
年終獎要按比例發(fā)放嗎
HR來(lái)信：
我公司(上海)有一名員工于2005年6月3日入職，2012年10月31日協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系，公司也付出了經(jīng)濟賠償金。不久前，該員工向公司提出索要年終獎12000元，但公司的《員工手冊》中規定年終獎的發(fā)放工具是年底前仍在冊的員工，別的也沒(méi)有明確年終獎的具體數額，而是必要董事會(huì )依據昔時(shí)經(jīng)營(yíng)環(huán)境來(lái)抉擇。叨教我公司是否必要依照員工在職光陰比例來(lái)折算發(fā)放年終獎?
專(zhuān)家回覆：
對付年終獎的發(fā)放，全國尚無(wú)統一的規定，部分地區(如深圳)已出臺有關(guān)規定，明確年終獎必要依照在職光陰長(cháng)短比例來(lái)付出，而絕年夜部分省市(如上海)暫無(wú)具體明確規定。
年終獎?dòng)袆e于一般的固定勞動(dòng)待遇收入，具有勉勵、獎勵的性質(zhì)，屬于用人單位經(jīng)營(yíng)自主權的范圍�！秵T工手冊》關(guān)于年終獎的約定系兩邊真實(shí)意思表示，并不違反相關(guān)的司法律例，應屬正當有效。因此，貴公司無(wú)需付出年終獎。
因細蔥司法律例并沒(méi)有強制規定年終獎應如何發(fā)放，年終獎的發(fā)放一般是遵循“約定優(yōu)先”原則。企業(yè)可以在勞動(dòng)合同中約定或者規章制度中規定有利于用人單位的年終獎發(fā)放規則。如果事前有約定或規定，則根據約定或規定執行;如果沒(méi)有事前的約定或規定，那么產(chǎn)生爭議后企業(yè)就不能單方說(shuō)了算，將由法律部門(mén)依據事實(shí)環(huán)境進(jìn)行斷定，在實(shí)踐中也不乏按在職光陰比例分攤年終獎的具體判例。