任職資格管理體系最大的作用是能夠全面、精確的定義職位對人的要求，為人崗匹配提供基礎。同時(shí)，還為員工的職業(yè)發(fā)展通道、管理者繼任計劃、員工培訓與開(kāi)發(fā)等工作奠定了基礎。

　　絕大多數人力資源管理問(wèn)題都與任職資格有關(guān)，而任職資格的問(wèn)題主要表現為人崗匹配度不足甚至是完全不匹配。

　　通過(guò)項目經(jīng)驗與長(cháng)期研究發(fā)現，有超過(guò)50%的受調查企業(yè)認為任職資格就是學(xué)歷、工作經(jīng)驗、職稱(chēng)等要素;但實(shí)際上，完整意義的任職資格要素應該包括五個(gè)方面，這五個(gè)要素彼此之間應遵循MECE原則(相互獨立，完全窮盡)，具體如下：

　　A、知識：

　　即，為滿(mǎn)足崗位的要求所應當掌握的知識;這種知識與學(xué)歷無(wú)關(guān)，但須能夠滿(mǎn)足達到該崗位最起碼的工作輸出所應掌握的知識。

　　例如，要成為一個(gè)合格的中醫，不僅需要系統的學(xué)習中醫理論以及各種診療方法，還應該對中國傳統文化有一定的了解，尤其是對《周易》;而要成為一名合格的廚師，不僅需要掌握精湛的烹飪知識、技巧與手藝，還應該掌握基本的營(yíng)養學(xué)、美學(xué)知識(飲食講究色香味俱全，而色排在第一位，因此對審美、造型、視覺(jué)藝術(shù)有一定的要求);要成為一名合格的汽車(chē)設計師，不僅要掌握工程學(xué)、美學(xué)的知識，還要掌握基本的空氣動(dòng)力學(xué)、社會(huì )學(xué)、仿生學(xué)知識，以及良好的審美素養。

　　在任職資格五要素中，知識這一項是最基礎但也是最容易出現遺漏的要素——許多企業(yè)將知識這一要素簡(jiǎn)化了，以至于在招聘面試時(shí)認為不錯的求職者，在入職之后發(fā)現其工作并不能讓人足夠滿(mǎn)意。

　　要確保對知識這一要素的精確定義，可以通過(guò)BEI訪(fǎng)談，以標桿員工作為參照，將其掌握的知識進(jìn)行系統的分類(lèi)與分級。這樣做可以最大限度的將優(yōu)秀員工在其崗位上所具備的知識進(jìn)行顯性與系統的描述，便于識別和管理。

　　B、專(zhuān)業(yè)技能：

　　即，為滿(mǎn)足崗位的要求所應當掌握的專(zhuān)業(yè)技能;而這種專(zhuān)業(yè)技能特指那些未經(jīng)書(shū)面認證但又影響到崗位工作輸出的、顯性化的技能。

　　例如，要成為一名合格的市場(chǎng)調查人員，不僅應該掌握相應的市場(chǎng)調查知識，還應該掌握一些相關(guān)的統計調查方法，例如SPSS統計分析軟件或EXCEL的數據透視表等高級應用技能;要成為一名合格的培訓講師，不僅要有深厚的專(zhuān)業(yè)功底，還要掌握良好的授課技巧與溝通及互動(dòng)技能。

　　在任職資格五要素中，對專(zhuān)業(yè)技能的界定稍有不慎就會(huì )與知識混淆，而且在界定專(zhuān)業(yè)技能的程度等級時(shí)，許多企業(yè)往往習慣于用“熟練”、“豐富”、“良好”這些過(guò)于籠統的描述，而正確的做法是將這些專(zhuān)業(yè)技能進(jìn)行分級或量化，以此更加精確的評價(jià)員工對專(zhuān)業(yè)技能的掌握程度。

　　C、崗位經(jīng)驗：

　　即，為滿(mǎn)足崗位的要求所應當具備的相同或相似崗位的從業(yè)經(jīng)驗;崗位經(jīng)驗不同于工作經(jīng)驗，前者是指為滿(mǎn)足當前的崗位要求所具備的與之相同或相似崗位的從業(yè)經(jīng)驗，后者是指畢業(yè)后進(jìn)入社會(huì )開(kāi)始工作的年限。

　　盡管崗位經(jīng)驗與專(zhuān)業(yè)技能、勝任力項等要素并非強相關(guān)關(guān)系，但崗位經(jīng)驗越豐富往往意味著(zhù)越熟悉該崗位的工作特點(diǎn)與要求以及工作技巧及訣竅。對企業(yè)而言，崗位經(jīng)驗越豐富雖然并不意味著(zhù)該員工越優(yōu)秀，但至少其教訓也就越多(或者經(jīng)歷多或者看到的多)，也意味著(zhù)犯錯的概率要明顯小于崗位經(jīng)驗不足的員工。

　　D、勝任力項：

　　即崗位所應具備的勝任力項;與專(zhuān)業(yè)技能這一要素相比，勝任力項側重于隱性的稟賦或素養，因為一個(gè)人的性格特質(zhì)或素質(zhì)會(huì )決定其外在行為，而外在行為會(huì )決定其工作成效。但是，外在行為可以掩飾或偽裝，而內在的稟賦或素養往往很難掩飾和偽裝，但要有效的識別內在的稟賦或素養，往往很難通過(guò)常規的行為觀(guān)測來(lái)實(shí)現，還需要借助一系列的心理學(xué)測評工具。

　　在任職資格五要素中，勝任力項幾乎不可能通過(guò)后天的努力去改變——一個(gè)人的性格、稟賦或自我認知，往往在其成年之前就已定型，如果不是遭遇重大變故，這些性格、稟賦或自我認知幾乎不會(huì )改變。

　　因此，這也可以很好的解釋為什么好的領(lǐng)導者都是天生的，而商學(xué)院或職業(yè)培訓不可能培養出好的領(lǐng)導者;同樣，在員工的職業(yè)生涯規劃、學(xué)習與培訓以及崗位配置工作中，企業(yè)最應當做的是揚長(cháng)避短，而非取長(cháng)補短。

　　E、基礎條件：

　　即崗位所應當具備的基礎的任職條件。眾合眾行歸納的基礎條件包括三個(gè)部分，分別是學(xué)歷、執業(yè)資格(證書(shū))、生理條件。具體如下：

　　學(xué)歷

　　學(xué)歷是最不重要的基礎條件，它只代表了官方對員工在過(guò)去所接受的教育所授予的正式化的認可，但在許多企業(yè)尤其是國企，往往將人才等同于學(xué)歷;眾合眾行認為，這種唯學(xué)歷論的邏輯將會(huì )產(chǎn)生嚴重的后果以及錯誤的導向。例如不重能力重學(xué)歷、忽略了動(dòng)手能力、產(chǎn)業(yè)工人的嚴重不足等等。事實(shí)上，在發(fā)達國家里(美國、德國、法國、日本、英國)，除了極少數行業(yè)和職業(yè)有學(xué)歷要求，絕大多數企業(yè)更看重的是職業(yè)教育和素質(zhì)教育，而非學(xué)歷教育這種通才教育，但這并不影響其領(lǐng)先的行業(yè)地位與卓越的研發(fā)及生產(chǎn)制造水平(例如奔馳公司、寶馬公司、豐田汽車(chē)等)。

　　執業(yè)資格(證書(shū))