怎么保證把人選對，這是企業(yè)在戰略正確的前提下，驅動(dòng)發(fā)展的根本基礎。人不對，戰略再對也無(wú)濟于事，因為戰略是靠人去實(shí)現的。以下是小編為大家推薦的崗位須知相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
豬 ，會(huì )上樹(shù)嗎?
大家會(huì )覺(jué)得很可笑，豬哪會(huì )上樹(shù)?除非是豬站在風(fēng)口上，被吹到了樹(shù)上。問(wèn)題是風(fēng)能把一只豬吹到了樹(shù)上，樹(shù)也差不多被刮倒了吧?
的確，要讓一只豬上樹(shù)，是很費力的事情，需花巨大的成本，還不一定成功。倘若上樹(shù)是最終的目的，找了一只豬試圖讓它來(lái)完成這項工作，結果目的被耽擱，豬也在瞎折騰的過(guò)程中，浪費了自己的青春歲月。
這就好比企業(yè)的各崗位，崗位的設置無(wú)疑是為幫助企業(yè)完成各項經(jīng)營(yíng)目標，所以崗位的任職人就顯得特別的重要。人適合，事就能完成，若人不適合，就好比讓豬上樹(shù)，目標最終是達不成的。一兩個(gè)崗位如此，企業(yè)或許還能消化由此造成的成本耗費，但若一批崗位如此，企業(yè)還談得上可持續發(fā)展嗎?
怎么保證把人選對，這是企業(yè)在戰略正確的前提下，驅動(dòng)發(fā)展的根本基礎。人不對，戰略再對也無(wú)濟于事，因為戰略是靠人去實(shí)現的。
那么怎么保證把人選對，我認為至少要具備三項要素：
第一項要素：要有選人的標準。這標準最起碼要具備兩方面的內容;一是軟性標準;職業(yè)興趣、價(jià)值觀(guān);二是硬性條件：知識、技能與經(jīng)驗。軟性標準決定了“愿不愿干”，硬性條件決定了能不能干，二者缺一不可。只有用這二方面去衡量目標候選人，才不會(huì )顧此失彼，最終選準合適的人或具備潛力的人。
第二項因素：要有選人的程序。這程序也要回答清楚兩個(gè)問(wèn)題：誰(shuí)來(lái)選?怎么選?不管誰(shuí)來(lái)選，擔負選人責任的人，務(wù)必要求掌握選人、識人的基本能力。必要時(shí)，要經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)訓練后，才能正式委派去甄選人選;怎么選也是一個(gè)大學(xué)問(wèn)，選人不能僅僅靠面試，單純靠面試，據權威機構得出的結論，成功率僅有30%。比如對職業(yè)興趣的判斷，可能借助計算機測評;對價(jià)值觀(guān)的考察就必須進(jìn)行背景調查;對知識、技能、經(jīng)驗的考核，就要同時(shí)借助面試、考試、模擬操作等綜合手段去完成。選人程序寧愿設計的繁瑣些，也不要因為這個(gè)過(guò)程的簡(jiǎn)單，導致人到崗后，因人的不合適需要解聘時(shí)，惹出一系列繁瑣事情。
第三項因素：要有試錯糾錯的機制。很少企業(yè)能做到崗位缺人了，招的人百分之百勝任崗位要求。所以，選人程序中，一定要有試錯糾錯的環(huán)節。若人到崗后，發(fā)現不合適要有相關(guān)的措施來(lái)應對，通過(guò)試錯糾錯機制，盡快讓每個(gè)崗位的人合適起來(lái)。
總之，與其找只豬來(lái)上樹(shù)，倒不如通過(guò)完善的程序直接找到一只猴子，至少要找到一只有潛力上樹(shù)的貓。保證人崗匹配，才有企業(yè)與戰略的匹配，才有企業(yè)的未來(lái)!
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