應屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)訊 應聘者要求過(guò)高，應該怎樣答復才好？小編為大家整理一篇文章，供招聘主管們參考。
企業(yè)找人才不是市場(chǎng)買(mǎi)菜，超過(guò)預算的不買(mǎi)。招聘的目的是尋找企業(yè)所需的人才。我們首先要找到企業(yè)需要的人才，才有必要去討論待遇問(wèn)題。如果一家企業(yè)很有吸引力，人才排隊等候企業(yè)輪選，符合企業(yè)需要的人才很多，這樣的企業(yè)才有資格說(shuō)“待遇要求過(guò)高的人”我們不要。如果你的企業(yè)沒(méi)有可供挑選的人才，只要有合適的人才就應該想方設法引進(jìn)來(lái)。
對于合適而待遇要求過(guò)高的人才，招聘主管要和應聘者充分溝通之后，拿出怎樣才能引進(jìn)這個(gè)人才的二種甚至三種方案呈報老板決策。所謂“要求過(guò)高”，企業(yè)也要區分兩種情況：人才的要求在行業(yè)內并不高，只是對你企業(yè)的標準過(guò)高了；另一種情況是，其要求遠遠高過(guò)行業(yè)水準。前一種情況，完全是企業(yè)的招聘標準低了，要改變的是企業(yè)，而不是應聘者。后一種情況又要分兩種：一是應聘者確實(shí)能力超群，二是應聘者個(gè)人不切實(shí)際，高估自己的能力。對于能力超群者，也是企業(yè)需要調整策略，以把這樣的人才引進(jìn)為原則去應變和溝通。對后一種情況，要么拒絕，要么讓對方降低待遇要求。
因待遇談不攏而流失人才或人才找不到好企業(yè)的情況比比皆是，這是雙方的損失。
向我當面訴苦的朋友反映的情況，主要損失方應該是是應聘者。為什么這樣說(shuō)呢？因為朋友的企業(yè)是基本底薪加高提成薪資制度。他招聘的崗位主要做市場(chǎng)拓展工作，稱(chēng)職的員工一年收入二十萬(wàn)是完全有可能的，高水平員工一個(gè)月收入二十萬(wàn)都有可能�？墒菓刚吒静豢紤]他的薪酬結構和薪酬空間，他只要求每月保底過(guò)萬(wàn)就行了。其實(shí)，對底薪在意卻對提成不看好的員工，是對自己信心不足的表現。這樣的人才也不是這種工作需要的合適人才，他不來(lái)也罷。朋友聽(tīng)了，頻頻點(diǎn)頭。
我一直持這樣的觀(guān)點(diǎn)：無(wú)用月薪300也浪費，有用月薪3萬(wàn)也值得。浪費或值得靠什么辨別？他創(chuàng )造的價(jià)值減去他的薪酬剩余的值越大就越值！0-300=負300；30萬(wàn)元-3萬(wàn)元=27萬(wàn)元：用什么樣的人企業(yè)合算？答案一比較就出來(lái)了。企業(yè)找人才，工資支付多少不應該成為主要考慮的選項。最重要的是這個(gè)人才進(jìn)來(lái)后能夠為企業(yè)創(chuàng )造多少價(jià)值。這位留言朋友的問(wèn)題最好解決方法，就是和老板制訂一個(gè)個(gè)性專(zhuān)案，他需要多少月薪不重要，重要的是他為企業(yè)創(chuàng )造的價(jià)值足夠多。我們制訂一個(gè)二萬(wàn)月薪基本的業(yè)績(jì)數量，業(yè)績(jì)越多，他還可以拿得更多。當然基本業(yè)績(jì)達不到，二萬(wàn)元的保障也取消。誠如此？難道企業(yè)和人才不是雙贏(yíng)？
改變思維方式，人才會(huì )有更寬廣的舞臺；改變用人觀(guān)念和薪酬制度，企業(yè)會(huì )吸引更多的人才。
編輯：yjbys