在企業(yè)進(jìn)化過(guò)程中出現了四種典型的組織結構形式：直線(xiàn)型、職能型、流程型、網(wǎng)絡(luò )型，其中直線(xiàn)型、職能型是一種封閉型組織結構，也是傳統企業(yè)組織結構，而流程型、網(wǎng)絡(luò )型則是一種開(kāi)放型組織結構，也是未來(lái)企業(yè)組織結構。以下是小編為大家整理的人力資源相關(guān)的文章，希望能幫到大家，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題

　　流程型組織一詞越來(lái)越被人們所熟知，但隨著(zhù)也帶來(lái)很多疑問(wèn)，到底什么是流程型組織，要想理解這個(gè)問(wèn)題，需要先回答另一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：“組織結構決定業(yè)務(wù)流程?還是流程決定組織結構?”或者“企業(yè)是先有業(yè)務(wù)流程還是先有組織結構?”其實(shí)這個(gè)問(wèn)題目標是要明確組織結構與業(yè)務(wù)流程之間的關(guān)系。

　　對于這個(gè)問(wèn)題已經(jīng)有了不同答案：有的說(shuō)組織結構決定業(yè)務(wù)流程(先有結構后有流程);有的說(shuō)業(yè)務(wù)流程決定組織結構(先有結構后有流程);有的說(shuō)以前是組織結構決定業(yè)務(wù)流程，未來(lái)則是業(yè)務(wù)流程決定組織結構;有的說(shuō)組織結構與業(yè)務(wù)流程相互作用(組織結構與業(yè)務(wù)流程同步)，這些答案在我的職業(yè)生涯中都遇到過(guò)。

　　姑且不論這些答案哪一個(gè)是正確(事實(shí)上無(wú)法簡(jiǎn)單用正確與錯誤評價(jià))，至少都試圖明確組織結構與業(yè)務(wù)流程之間到底是一種什么關(guān)系，而且隨著(zhù)爭論逐漸增多，也說(shuō)明兩者之間的關(guān)系也越來(lái)越復雜。

　　如果這個(gè)問(wèn)題依然處于爭論中，至今沒(méi)有統一認知時(shí)，就需要思考問(wèn)題本身，從這個(gè)角度得到了意想不到的結果，也算是另外一種答案。

　　答案就是“問(wèn)題本身就是一個(gè)問(wèn)題，這是一個(gè)偽命題”，因為這個(gè)問(wèn)題已經(jīng)把業(yè)務(wù)流程和組織結構進(jìn)行了天然分割，即組織結構是組織結構，業(yè)務(wù)流程是業(yè)務(wù)流程，使組織結構與業(yè)務(wù)流程劃分為兩個(gè)不同的領(lǐng)域，基于這種認識，無(wú)論如何回答都不會(huì )結果，也就是說(shuō)以上答案可能都正確，也可能都錯誤。

　　為什么這樣說(shuō)?因為業(yè)務(wù)流程即組織結構，組織結構即業(yè)務(wù)流程。

　　為什么這么說(shuō)?

　　首先需要明確何謂組織結構?組織結構也是組織運行系統的框架，是進(jìn)行價(jià)值創(chuàng )造的一種秩序，任何一個(gè)組織必然有其組織結構，組織結構支撐組織有序的運行。既然組織結構本質(zhì)是人們進(jìn)行價(jià)值創(chuàng )造活動(dòng)的秩序，那么只要能使組織有序運行的秩序形式都可以稱(chēng)為組織結構。

　　一個(gè)組織無(wú)論如何構成，都必須存在發(fā)出指令的權力主體，指令雙方即形成一種秩序關(guān)系，共同進(jìn)行價(jià)值創(chuàng )造活動(dòng)，但是沒(méi)有規定必須采取何種方式，因此既可以是縱向(從上到下)的垂直方式，也可以是橫向的水平方式，或是其他方式，只不過(guò)長(cháng)期以來(lái)指令都是從上至下，導致今天的人們以這種方式作為一種思維程式，認為在企業(yè)中，組織結構(秩序)必然是一種垂直方式，而業(yè)務(wù)流程只不過(guò)把不同職能鏈接在一起，形成一種端到端的關(guān)系，殊不知業(yè)務(wù)流程本質(zhì)也是一種組織結構(秩序)，只不過(guò)強調一種橫向的組織運行秩序，此時(shí)權力主體從上到下變成雙方對等，秩序由單向變?yōu)殡p向。

　　在企業(yè)進(jìn)化過(guò)程中出現了四種典型的組織結構形式：直線(xiàn)型、職能型、流程型、網(wǎng)絡(luò )型，其中直線(xiàn)型、職能型是一種封閉型組織結構，也是傳統企業(yè)組織結構，而流程型、網(wǎng)絡(luò )型則是一種開(kāi)放型組織結構，也是未來(lái)企業(yè)組織結構(詳見(jiàn)《進(jìn)化：組織形態(tài)管理》)。

　　回過(guò)頭來(lái)看企業(yè)進(jìn)化歷程，以直線(xiàn)型、職能型為主組織結構曾經(jīng)使企業(yè)取得過(guò)輝煌成績(jì)，因此在很多人的潛意識中，從上至下的垂直管理方式順理成章，尤其是職能型(理論依據源自韋伯的科層制)，這是中國傳統企業(yè)采取的主要組織結構形式，通過(guò)職能分工與專(zhuān)業(yè)協(xié)作的方式進(jìn)行價(jià)值創(chuàng )造，職能部門(mén)與職位等級是職能型最典型的特點(diǎn)，因此人們一旦提及組織結構就會(huì )被禁錮于這種認知框架中，而無(wú)需質(zhì)疑。難道人類(lèi)價(jià)值創(chuàng )造方式與秩序僅此而已?顯然不是，上個(gè)世紀60年代以后出現了業(yè)務(wù)流程理論，自誕生之日起就開(kāi)始顛覆職能型組織結構，試圖用一種全新的組織結構形式取而代之，這就是流程型組織結構。這種組織結構形式率先出現在產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈的下游企業(yè)中，這些企業(yè)通常競爭激烈、風(fēng)險大、勞動(dòng)回報高，例如投行、證券、銀行等金融業(yè)，需要組織結構更加靈活，具有較強的市場(chǎng)應變能力。

　　流程型組織即采取了流程型組織結構，理解流程型組織結構即理解流程型組織的主要特點(diǎn)。流程型組織結構的出現對傳統企業(yè)轉型而言具有很強的指導意義。

　　這么說(shuō)的意義

　　這么說(shuō)的意義在于思維創(chuàng )新，為傳統企業(yè)轉型創(chuàng )造條件。所謂創(chuàng )新就是對傳統的改變，如果傳統沒(méi)有被改變，如何能稱(chēng)之為創(chuàng )新?中國傳統企業(yè)一邊大聲呼喊創(chuàng )新，一邊又堅定固守傳統，轉型過(guò)程豈能不迷茫?自然也就有了“不轉型等死，盲目轉型找死”之說(shuō)。

　　業(yè)務(wù)流程也是一種組織結構，讓傳統企業(yè)接受并非一件容易的事情，因為傳統管理文化影響深刻。西方世界在邁入工業(yè)社會(huì )時(shí)曾歷經(jīng)近四個(gè)世紀的思想啟蒙運動(dòng)，封建、等級意識弱化，而民主、平等意識較強，對于企業(yè)變革而言，便于實(shí)現橫向運行秩序改造，因此類(lèi)似流程型組織、學(xué)習型組織、生態(tài)型組織等新理念能夠找到適合的土壤;相比較而言，中國企業(yè)受傳統文化的影響較為明顯，尤其是強調等級、禮治的儒家思想以及君權至上的法家思想，與傳統企業(yè)管理模式相得益彰，因此在市場(chǎng)經(jīng)濟改革初期能夠有力的推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，僅用三十年就走完西方企業(yè)兩百多年的歷程，但是當與西方企業(yè)越來(lái)越接近時(shí)，就會(huì )發(fā)現傳統思想與傳統模式反而成為一種極大的阻礙，自發(fā)拒絕這種全新的組織運行秩序，這就是傳統企業(yè)轉型即將遇到的最大困難，從某種意義上來(lái)說(shuō)這次轉型不僅僅是挑戰變革者的勇氣與智慧，更是在挑戰兩千多年的中國傳統文化，其難度可想而知。

　　中國傳統企業(yè)并非沒(méi)有進(jìn)行創(chuàng )新嘗試，只不過(guò)多以失敗告終。早在十年前，一部分企業(yè)開(kāi)始進(jìn)行流程改造，試圖在傳統企業(yè)中實(shí)現流程組織的效果，結果正如一位企業(yè)家所言：“上ERP找死，不上ERP等死”，“找死”是因為ERP與垂直型管理模式不兼容，屬于自尋死路，“等死”是因為垂直型管理模式在日益變化的市場(chǎng)中內耗嚴重，最終導致燈盡油枯。因此很多企業(yè)流程再造變成流程改良，徒有其形而無(wú)其效，依然是一個(gè)傳統企業(yè)。