西安評職稱(chēng)職稱(chēng)論文評審與探討論文
第1篇：西安高校期刊職稱(chēng)評審若干問(wèn)題探析
作為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員集中的高等院校，在國家的教育科研等領(lǐng)域發(fā)揮著(zhù)舉足輕重的作用。只有公正合理的職稱(chēng)評審制度，才能充分調動(dòng)教師教學(xué)和學(xué)術(shù)研究的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng )造力，促進(jìn)教師隊伍素質(zhì)的提高，對社會(huì )做出更大的貢獻。所以，西安高校期刊職稱(chēng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)審工作的嚴肅性、公正性、合理性是很重要的。
1先高校職稱(chēng)評審中存在的問(wèn)題分析
現行高校的職稱(chēng)評審機制本身經(jīng)歷了一個(gè)逐漸發(fā)展的過(guò)程，從目前的實(shí)施情況來(lái)看，在極大地促進(jìn)高校師資力量的全面發(fā)展之外，同時(shí)也伴生了一些問(wèn)題，這些問(wèn)題處理不當，會(huì )影響機制的健康發(fā)展。
1.1聘用崗位指數的限制現行的職稱(chēng)聘任制度，是按照高校的編制數和一定的高級、中級、初級的比例，規定該單位應該有多少高級職稱(chēng)崗位數、多少中級職稱(chēng)崗位數、多少初級職稱(chēng)崗位數，有多少個(gè)崗位指標就推薦多少個(gè)人員，資格評完之后，再按照崗位數額實(shí)行聘任，兌現職稱(chēng)待遇，不能超崗位指標聘任。一方面因為現在許多的高校的編制仍然是七、八年前，甚至是十多年前核定的，所以過(guò)去的編制數早已經(jīng)不能適應現在高校的發(fā)展需要，出現了崗位指標緊張的現象；另一方面，由于高等院校專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員學(xué)歷普遍為碩士研究生以上，因此，初級職稱(chēng)崗位就失去了設置的意義，造成了高級職稱(chēng)崗位緊張，而初級職稱(chēng)崗位閑置的狀況。
1.2地方高校評審條件統一要求的限制每個(gè)地方高校都有自己的特色學(xué)科、專(zhuān)業(yè)，學(xué)校的定位和發(fā)展方向以及發(fā)展的目標也不盡相同，對教師的要求也就各有側重，理工科會(huì )更看重工程實(shí)踐能力和科研項目，文管及其他學(xué)科高校會(huì )看重論文的發(fā)表，一般高校會(huì )對教學(xué)能力更側重一些，這樣全省統一的論文和科研要求就不能體現出差異化的要求，評審權利不下放也不利于各學(xué)校發(fā)展自己的優(yōu)勢學(xué)科。
1.3人情因素導致評審結果有失公正目前學(xué)科組的專(zhuān)家均為本校人員，且成員組成相對固定，在職稱(chēng)評審中，不管是基層單位初評、推薦到高評會(huì )，還是最終的領(lǐng)導拍板，這些環(huán)節都需要進(jìn)行民主投票，那么一些評判者將自己的私人恩怨放入其中，不能客觀(guān)的進(jìn)行投票的情況是在所難免的，在這種情況下，真正起作用的因素反而變成平時(shí)人際關(guān)系處理的是否得當了。此外，因為申報職稱(chēng)的高校教師在準備材料的時(shí)候很盡心盡力，雖然評審組都是專(zhuān)家，也可能會(huì )出現由于申報者的研究領(lǐng)域獨特而不知所云的情況，此時(shí)便不能提出有價(jià)值的問(wèn)題，更不能對申報者的學(xué)術(shù)水平作出合理的評價(jià)，增加了盲目評價(jià)的機會(huì )。
1.4聘任制度不夠完善現在許多高校實(shí)行聘任制度的原則表面上都是專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘分開(kāi)，但一般只要聘任期內沒(méi)什么大錯，都會(huì )被續聘到本崗位的最低檔次。這種聘任制度不符合職改的初衷，容易形成“一勞永逸”的局面。在職稱(chēng)評聘過(guò)程中，人們都很重視專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職條件，在取得任職資格并被聘任前，工作都很認真努力，積極創(chuàng )新，一旦聘任職務(wù)兌現待遇后，就會(huì )變得消極怠慢，討價(jià)還價(jià)，認為可以高枕無(wú)憂(yōu)了，非常不利于廣大專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的積極性的提升。
1.5行政人員參加職稱(chēng)評審產(chǎn)生的影響高校行政人員的主要職責是保證學(xué)校教學(xué)，科研等各方面工作正常運轉和教育教學(xué)目標順利實(shí)現。而在高校行政領(lǐng)導崗位有限的情況下，為了能夠提高自身的待遇，這類(lèi)人員不得不選擇參加專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評審，寫(xiě)論文、做科研會(huì )分散很多精力，從而影響了行政事務(wù)的效率，同時(shí)也會(huì )占用教師的專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位指標，兩類(lèi)人員對這樣的現狀都十分不滿(mǎn)意。
2解決問(wèn)題的建議
2.1政府機關(guān)應在控制學(xué)校編制數及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員總體數量和質(zhì)量的框架下進(jìn)行權利下放，給地方高校更大的'自主權，由各學(xué)校制定自己的評審政策，確定自己學(xué)校各級別的崗位數量，自己評審，評審及聘任結果報上級主管部門(mén)進(jìn)行備案，在保證質(zhì)量的情況下做到不超崗位總量、不降低評審水平。
2.2學(xué)科評審組成員采取本校加外聘的方式，打破系統限制，最大限度地將系統外的本行業(yè)專(zhuān)家吸納進(jìn)來(lái)；應該先把隱藏掉申報人員個(gè)人信息的申報者研究領(lǐng)域的相關(guān)信息告知學(xué)科組專(zhuān)家，讓學(xué)科組可以在評審前進(jìn)行詳細的了解、思考和準備，等到學(xué)科組正式評審的時(shí)候，才能做到有的放矢，指點(diǎn)優(yōu)劣，做出科學(xué)的評價(jià)。另外，改革投票方式，加大評審監督力度也是增加高校評審公正性的有效措施之一，在職稱(chēng)評審中，評委們的票都應該是公正的、客觀(guān)的、不受外界影響的，為了方便監督，也增加工作的透明度，應該采用記名投票方式。
2.3加強對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的聘任管理，實(shí)行責、權、利相結合的原則，改變過(guò)去工作消極，不思進(jìn)取的狀態(tài)，實(shí)行崗位任期目標責任制，任期屆滿(mǎn)，不能采取過(guò)去無(wú)過(guò)錯就可以續聘的做法，要真正的根據在職期間的表現來(lái)決定到底是續聘、緩聘，還是低聘、解聘。對于那些不能勝任本職工作的人員一定要把其調離本專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位，相應的待遇也要取消。要更加的重視專(zhuān)業(yè)水平、工作業(yè)績(jì)和實(shí)際能力，不能只是拼“身份”、“資歷”，聘任人員崗位發(fā)生了變動(dòng)，那其工資待遇也應該隨之進(jìn)行調整，真正的建立一種合理化、科學(xué)化的職稱(chēng)評審制度。讓激勵機制和約束機制共存，讓個(gè)人的業(yè)績(jì)和個(gè)人的待遇掛鉤，徹底的打破過(guò)去專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的終身制、大鍋飯現象，做到在什么崗位干什么工作，就享受相應的待遇。這種動(dòng)態(tài)管理的方式，可以為人才的培養創(chuàng )造有利的環(huán)境和條件，可以增強專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的危機感、責任感和競爭意識，激發(fā)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員學(xué)技術(shù)、鉆業(yè)務(wù)、積極進(jìn)取、努力工作的精神，促進(jìn)高校教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展。
2.4各學(xué)�？梢詤⒄展珓�(wù)員管理制度制定適合本校行政管理人員的職務(wù)晉升制度，讓這類(lèi)人員能夠全身心的投入到行政事務(wù)當中去，這樣既可以提高工作效率，同時(shí)也減輕了專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位緊缺的壓力。
第2篇：科研院所職稱(chēng)評聘難點(diǎn)與對策分析
職稱(chēng)制度是中國專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才評價(jià)和管理的一項基本制度，職稱(chēng)評聘工作是我所人力資源管理中一項重要的基礎性工作，關(guān)系到全所專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的切身利益，結合職稱(chēng)評聘工作中的存在的問(wèn)題提出改進(jìn)的建議。
職稱(chēng)制度作為我國專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員管理的一項基本制度，實(shí)施50年來(lái)，在調動(dòng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員積極性、創(chuàng )造性，落實(shí)黨的知識分子政策，推動(dòng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊伍建設方面發(fā)揮了積極作用。職稱(chēng)評審工作在我所這樣一個(gè)軍工科研院所實(shí)施已有30多年，它在激勵專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)、刻苦鉆研、促進(jìn)我所向前發(fā)展方面發(fā)揮了積極的作用，但隨著(zhù)經(jīng)濟社會(huì )的快速發(fā)展，這一制度仍是一項相對復雜、容易引起矛盾的工作，存在著(zhù)管理方式陳舊、職稱(chēng)功能定位不準確、框架體系不健全、服務(wù)范圍不全面、評價(jià)標準不夠科學(xué)、評價(jià)方法量化不足等問(wèn)題，值得高度重視，需要不斷改革、完善和創(chuàng )新，本人結合我所職稱(chēng)評聘工作中的問(wèn)題和難點(diǎn)，提出幾點(diǎn)改進(jìn)建議。
1職稱(chēng)評聘工作在我所的發(fā)展、現狀與成效
20世紀80年代，我所根據國家的相關(guān)政策開(kāi)始實(shí)施專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的評審和職務(wù)聘任工作。近年來(lái)，隨著(zhù)我所科技產(chǎn)業(yè)化大力推進(jìn)，博士、碩士等高學(xué)歷人才引進(jìn)力度加大，職稱(chēng)評審工作任務(wù)加重，評審的規模和頻度增加，職稱(chēng)評審辦法進(jìn)行了大幅度改革。2007年修訂了《七一二所工程系列專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審辦法》，2011年進(jìn)行了量化評審改革，重新制定了《七一二研究所工程系列專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格量化評審辦法（試行）》，并且出臺了綱領(lǐng)性的《七一二所專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)管理辦法（試行）》，兩份文件相得益彰，指導著(zhù)我所的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評審和聘任工作。與以往評審辦法相比，新辦法具有以下特點(diǎn)：
�。�1）進(jìn)一步明確了適用范圍，即適用于所工程系列中職、副高職專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審、工程系列正高職的推薦評審，實(shí)驗系列評審基本條件單列，評審辦法同工程系列，我所接受委托評審，為我所控股公司自行招聘的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的職稱(chēng)評審提供了晉升渠道。新辦法規定工程系列副高職評審由兩年一次修改為每年一次，評委會(huì )任期由四年變?yōu)槿辍?/p>
�。�2）規定了參評的必備條件：必須同時(shí)具備學(xué)歷、任職資歷、論文、外語(yǔ)水平、考核等五項基本要素。
�。�3）提高了門(mén)檻，嚴格了參評條件。以往的職稱(chēng)評審，外語(yǔ)未考，可以先參加評審過(guò)后再補考，論文未發(fā)表可以先參評，過(guò)后補齊論文。新辦法規定，論文和外語(yǔ)為必備條件。
�。�4）分類(lèi)細化了評分標準，量化了評審因素評分辦法，使職稱(chēng)評審工作更加客觀(guān)、科學(xué)、公平。新辦法包含的評審因素與原辦法基本相同，但各因素所占權重做了調整，突出了能力和業(yè)績(jì)導向。專(zhuān)業(yè)知識與技術(shù)水平由20%調整為15%，工作業(yè)績(jì)由25%提高為30%，工作能力由20%提高為30%，論著(zhù)與技術(shù)總結權重為15%，保持不變，職業(yè)道德和工作態(tài)度權重為15%，保持不變，外語(yǔ)為參加評審的必備條件，不占比重。其中工作能力、工作業(yè)績(jì)改變了以往難以衡量的定性描述，采用可度量的指標，可操作性強。具體評分標準為：
�。�1）新辦法量化了工作能力要素的評價(jià)：根據工作類(lèi)型細分為軍品科研類(lèi)、軍品試驗、技術(shù)服務(wù)類(lèi)、生產(chǎn)類(lèi)、民品類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)、保障條件建設項目、管理工作等，根據參評人員任現職以來(lái)在工作中承擔任務(wù)的角色和作用情況劃檔計分，政策考慮了軍品試驗、技術(shù)服務(wù)類(lèi)、生產(chǎn)類(lèi)、民品類(lèi)、建設類(lèi)和營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)等崗位人員。
�。�2）新辦法、細化并量化了工作業(yè)績(jì)要素的評價(jià)。新辦法對原科研成果的界定進(jìn)行了量化，以科研成果的級別為標準進(jìn)行分檔，其他各類(lèi)成果用類(lèi)比法進(jìn)行分檔。新辦法以科技成果為主要評價(jià)指標，兼顧生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、技術(shù)服務(wù)、管理等其他工程專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位貢獻。根據參評人任現職以來(lái)（不含任現職當年）取得的能體現個(gè)人最大貢獻的工作業(yè)績(jì)等劃檔、評分�？己隧椖糠譃椋嚎蒲屑夹g(shù)成果、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果、技術(shù)支持成果、QC成果、管理成果等五項。
�。�3）新辦法量化了論文論著(zhù)要素的評價(jià)。根據參評人員任現職以來(lái)在專(zhuān)業(yè)學(xué)術(shù)期刊上發(fā)表的與本崗位工作相關(guān)的論文、著(zhù)作、國防科技報告、已頒布實(shí)施的技術(shù)標準以及已出版的譯著(zhù)等情況劃檔、評分。明確了論文論著(zhù)類(lèi)別、數量及對應的分值標準，其中詳細規定了論文和學(xué)術(shù)專(zhuān)著(zhù)的研究范圍、作者有效排名，期刊類(lèi)別等。新辦法明確界定了幾大級別期刊：權威核心期刊、核心期刊、國家級刊物、省級期刊。
�。�4）新辦法量化了專(zhuān)業(yè)知識與業(yè)務(wù)水平要素的評價(jià)，提出該項要素主要從學(xué)歷、繼續教育、專(zhuān)業(yè)技術(shù)技能水平情況三個(gè)方面進(jìn)行評價(jià)。①界定了第一學(xué)歷和后學(xué)歷，明確了學(xué)歷類(lèi)型及對應的分值。首次提出學(xué)歷應與申報的工程系列具有專(zhuān)業(yè)相關(guān)性，否則降一層次確認學(xué)歷。②將繼續教育納入評分標準：根據近三年（不含評審當年）的年均學(xué)時(shí)完成情況計分。③將專(zhuān)業(yè)技術(shù)技能量化：綜合考慮任職年限和工作經(jīng)驗、技能等情況，確定分值。任職年限從現職被聘任的次年起算。
�。�5）新辦法量化了對現實(shí)表現要素的評價(jià)。根據任職期內的獎懲情況和最近3年（不含評審當年）的職工年度考核情況計分。
�。�6）改革了劃檔和評分方式，使評審結果更科學(xué)、客觀(guān)、公正。新辦法在遵循原評審流程的基礎上，進(jìn)行了部分改進(jìn)。原辦法評委根據介紹直接劃檔、打分，再進(jìn)行投票，評委往往容易根據印象和個(gè)人好惡劃檔打分，主觀(guān)性和隨意性大。新辦法為避免這一問(wèn)題，劃檔評分標準非常詳細，并成立專(zhuān)門(mén)的評審因素小組，各負其責，嚴格對照評審辦法，將參評人員的各項評審要素歸入對應檔級，提出合理的檔級建議，提交評審大會(huì )，評委會(huì )最終確認檔級，避免了隨意性，評委只能在最終確定的檔級范圍內打分，大大減少了人情等主觀(guān)因素。投票環(huán)節，新辦法進(jìn)行了分類(lèi)，分為A、B、C三檔，即排名在當年投放指標前30%，劃入A檔，直接投票通過(guò)；中職30%-105%以?xún)鹊�，劃入B檔，副高職30%-115%以?xún)鹊�，劃入B檔，B檔人員進(jìn)入投票角逐；中職105%以后的，副高職115%以后的，進(jìn)入C檔，不再進(jìn)入投票環(huán)節直接淘汰，簡(jiǎn)化了流程，更好地體現了優(yōu)勝劣汰。
�。�7）嚴格了破格條件。新辦法細化了破格申報條件，標準更高。原辦法規定，具備以下條件之一可破格：獲得省、部級（含集團級）二等獎及以上的自然科學(xué)獎、科技進(jìn)步獎的獲獎人，及在上述獲獎項目中擔任主要任務(wù)，解決重大關(guān)鍵技術(shù)問(wèn)題，做出突出貢獻者；省、部級三等獎的自然科學(xué)獎、科技進(jìn)步獎的前五名獲獎?wù)�；獲得國家（含國防）發(fā)明專(zhuān)利的前兩名完成人，或國家級實(shí)用新型專(zhuān)利或外觀(guān)設計專(zhuān)利首位完成人；獲得集團公司及以上級別的科技或管理方面專(zhuān)家稱(chēng)號的人員；對我所科研生產(chǎn)和管理做出重大貢獻者。新辦法規定，具備以下條件之一可破格：獲得省、部級（含集團級）自然科學(xué)獎、科技進(jìn)步獎二等獎前五名及以上、三等獎前二名的獲獎人；國家（含國防）發(fā)明專(zhuān)利的第一完成人；獲得省部級（含集團公司）及以上級別的科技或管理方面專(zhuān)家稱(chēng)號的人員；對我所科研生產(chǎn)、管理和經(jīng)濟發(fā)展做出重大貢獻者，受到所特別嘉獎的。新辦法更嚴格、量化，精確性高，操作性強。
�。�8）注重各相關(guān)部門(mén)的.參與、配合，增強了評價(jià)的透明度、客觀(guān)性和可信度。職稱(chēng)評審涉及到全所專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的切身利益，大家都比較關(guān)注，稍有不慎就可能造成矛盾和不滿(mǎn)，為切實(shí)做到評審的客觀(guān)、公正，成立由干部人事處、所辦、科技處、民品經(jīng)營(yíng)產(chǎn)業(yè)管理處、質(zhì)量管理處、條保辦、財務(wù)處、科技信息中心等相關(guān)部門(mén)組成的評審因素小組，協(xié)助資格審查，提出劃檔建議及理由。各相關(guān)部門(mén)按管理權限及時(shí)審核、提供參評人員相關(guān)信息，并對人員信息的準確無(wú)誤負責。
2新辦法實(shí)施意義及作用
2011年評審工作采用新辦法，參評人員和評委耳目一新，新辦法雖然有一些不成熟、不完善的地方，但瑕不掩瑜，具有開(kāi)創(chuàng )意義，明確了業(yè)績(jì)和貢獻導向，為全所專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員指明了方向。新辦法順應了我所科技產(chǎn)業(yè)化發(fā)展的大勢，激勵優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才脫穎而出。進(jìn)一步激發(fā)了各級各類(lèi)各崗位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員干事創(chuàng )業(yè)、創(chuàng )先爭優(yōu)的熱情。新辦法打破了以往以科研成果為標準的單一的評價(jià)體系，建立了量化為主、多類(lèi)別的評價(jià)模式，有效地將軍品、民品評價(jià)融合為一體，維護了從事科研生產(chǎn)、民品經(jīng)營(yíng)和技術(shù)服務(wù)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的利益，幫助他們解決了后顧之憂(yōu)，充分調動(dòng)了他們的積極性，為我所產(chǎn)業(yè)大發(fā)展鋪平了道路，推動(dòng)我所從研究所向高科技企業(yè)集團邁進(jìn)。新辦法是我所制度創(chuàng )新、管理創(chuàng )新的又一次有益嘗試，是量化考核、精細化管理、員工價(jià)值鏈評價(jià)的具體實(shí)現。
3職稱(chēng)評聘工作存在的問(wèn)題
在我所，工程系列職稱(chēng)評審工作按照新辦法順利運行，但放在整個(gè)行業(yè)和企事業(yè)單位來(lái)看，職稱(chēng)評審工作雖經(jīng)過(guò)不斷改革，仍存在一些問(wèn)題。
�。�1）部分單位為提高評審通過(guò)率，頻繁調整本單位設計師人員名單，報獎時(shí)根據評職稱(chēng)需要報項目組成員名單，而不是實(shí)事求是報實(shí)際做項目的人員。一些技術(shù)人員自己做的項目卻不能做設計師，不能得獎，卻掛著(zhù)別人做的項目的設計師，得著(zhù)其他項目的獎，失去了自己利益的同時(shí)也侵占了別人的利益。領(lǐng)導的良苦用心可以理解，但有投機取巧之嫌，挫傷了部分真正為項目做出貢獻的技術(shù)人員的積極性。
�。�2）非工程系列及政工系列職稱(chēng)評聘難以量化。
工程系列職稱(chēng)評審從2011年開(kāi)始量化，隨后每年都進(jìn)行修訂，不斷完善。非工程系列（在我所主要包括衛生、出版、檔案、圖書(shū)、資料、翻譯、經(jīng)濟、統計、會(huì )計、審計等）在我所不是主流，人員少，專(zhuān)業(yè)分散，難以量化，缺乏科學(xué)的評價(jià)辦法，以往參照工程系列評審辦法，導致無(wú)法套檔，不能客觀(guān)評價(jià)非工程系列專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)水平和工作業(yè)績(jì)。
�。�3）評審條件過(guò)于剛性，制約了各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的培養和造就。
目前的職稱(chēng)評審標準與市場(chǎng)經(jīng)濟條件下對人才科學(xué)評價(jià)“不拘一格降人才”的理念不太吻合，一定程度上制約了各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的發(fā)展�，F行各系列職稱(chēng)的評審條件“一刀切”，幾乎都包括學(xué)歷、任職資歷、論文著(zhù)作、業(yè)績(jì)成果和職業(yè)道德與工作表現等方面的要求及外語(yǔ)考試等項目，而針對具體專(zhuān)業(yè)及具體崗位的考評還缺乏客觀(guān)的標準，導致一些業(yè)務(wù)水平較高、實(shí)踐能力較強而缺少論文和科研成果的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員達不到評審要求。而一些為了評職稱(chēng)把主要精力放在學(xué)歷教育、發(fā)表論文或科研成果上，對本職業(yè)務(wù)工作積極性不高的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，盡管可能業(yè)績(jì)平平，實(shí)踐能力一般卻可能較早獲得任職資格，這樣必然會(huì )挫傷部分優(yōu)秀技術(shù)人員的積極性。
�。�4）崗位設置不科學(xué)，各單位標準寬嚴不一，導致水平層次不齊，存在不公平現象。
目前事業(yè)單位崗位設置主要采取結構比例和控制最高職務(wù)檔次的辦法，專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位設置只能按照上級規定的設崗比例實(shí)行崗位總量控制，難以真正做到“以事定崗，因事設崗”。在我所，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才相對密集，一些優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員因為受到指標限制，參評多次也未能通過(guò)評審，挫傷了工作積極性。而在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員較少的工廠(chǎng)或其他院所，因為指標富余，一些技術(shù)、資歷等條件一般的技術(shù)人員卻較早評聘了職稱(chēng)，這樣必然會(huì )給職稱(chēng)評聘工作的公平性帶來(lái)一定程度的負面影響。即使在同一個(gè)單位的不同部門(mén)，由于部門(mén)重要性不同，通過(guò)率和難易程度有很大差異，容易產(chǎn)生矛盾。
�。�5）評價(jià)機制不適應激勵人才輩出的時(shí)代要求。
一是評價(jià)方法不盡科學(xué)。目前職稱(chēng)評審中實(shí)行的量化評價(jià)難以準確完整地考察各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的專(zhuān)業(yè)能力和水平，特別是工作創(chuàng )新能力；二是評價(jià)考察的內容僵化。按現行職稱(chēng)評審政策，統一要求外語(yǔ)考試合格，才能參加評審，這一要求限制了部分基層單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員晉升評審高一級職稱(chēng)；另外目前職稱(chēng)評審中對專(zhuān)業(yè)知識的評價(jià)大多通過(guò)學(xué)歷來(lái)評判，專(zhuān)業(yè)水平則通過(guò)工作年限來(lái)考量，非工程系列的考試僅在會(huì )計、經(jīng)濟、統計、翻譯、衛生等系列開(kāi)展，造成各專(zhuān)業(yè)技術(shù)系列之間評審條件差異很大；三是評價(jià)標準相對落后。比如晉升職稱(chēng)資格條件，明確規定必須達到相應的學(xué)歷、任職年限等要求，從充分激勵人才的角度看，這些限制條件，就成為限制有突出貢獻人才、積極上進(jìn)人才、致力創(chuàng )新人才脫穎而出的“天花板”。
�。�6）職稱(chēng)評價(jià)體系與現代企業(yè)管理不相適應，不能完全滿(mǎn)足事業(yè)發(fā)展要求，不能充分促進(jìn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展，調動(dòng)其積極性�，F代企業(yè)發(fā)展，強調的是業(yè)績(jì)和貢獻，遵循市場(chǎng)經(jīng)濟優(yōu)勝劣汰的規律，而職稱(chēng)評聘體現的是任職資歷，論資排輩。當前，在許多國有企事業(yè)單位職稱(chēng)往往與待遇和福利掛鉤，評上職稱(chēng)則享受相應級別的待遇和福利，在福利分房、公積金繳納、醫療、差旅報銷(xiāo)和退休金等方面享受對應的待遇。在新形勢下，職稱(chēng)制度存在不合理性，人才合理流動(dòng)才更符合經(jīng)濟發(fā)展規律，不拘一格選拔人才、多種手段激勵人才，才能激發(fā)活力和創(chuàng )造性。我所現在雖然實(shí)行崗位工資，但在福利分房、公積金繳納、醫療、差旅報銷(xiāo)和退休金等方面仍與職稱(chēng)緊密掛鉤，造成一些評上高級職稱(chēng)的人失去了奮斗的動(dòng)力，同時(shí)評不上職稱(chēng)的人喪失了工作積極性，造成一定程度的不公平。從外企或私企調入我所的職工，由于原單位沒(méi)有職稱(chēng)評聘，到我所就沒(méi)有職稱(chēng)，一切從頭開(kāi)始，一定程度上損傷了他們的積極性，不利于引進(jìn)社會(huì )人才。
4對策與建議
針對以上具體工作中出現的問(wèn)題，提出以下對策建議：
�。�1）適時(shí)修訂評審制度，不斷完善評審辦法。針對評審中的新情況、新問(wèn)題，不斷細化標準，堵塞制度漏洞，同時(shí)加強協(xié)調、溝通，完善成果管理制度，聯(lián)合相關(guān)部門(mén)做好成果申報名單的核查工作，盡可能維護實(shí)際貢獻者的合法權益，讓實(shí)干者得到尊重。
�。�2）非工程系列職稱(chēng)評審問(wèn)題。非工程系列和政工系列專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員雖然不是我所的主流，但在不同崗位上為我所的科研生產(chǎn)和科技產(chǎn)業(yè)化服務(wù)，發(fā)揮著(zhù)輔助作用。我們要根據各專(zhuān)業(yè)和崗位特點(diǎn)探索科學(xué)的評價(jià)標準和體系，定性與定量評價(jià)綜合運用，最大限度調動(dòng)在崗人員積極性，促進(jìn)我所各項事業(yè)的發(fā)展。
�。�3）改進(jìn)職稱(chēng)評審方法，調整評審條件和標準。實(shí)踐證明，職稱(chēng)評審工作實(shí)行單一的考試或評審，都不同程度存在著(zhù)局限性，只有將二者有機地結合，才能使評審結果更加客觀(guān)公正�？梢詤⒄諘�(huì )計系列專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職稱(chēng)晉升考評結合的辦法，在對申報人員進(jìn)行統一的業(yè)務(wù)知識考試的基礎上，進(jìn)行科學(xué)合理的評審，這樣既可以從一個(gè)側面檢驗和反映專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)，也可以在一定程度上印證申報人員提供材料的真實(shí)性，最大限度的保證評審結果的客觀(guān)和公正。另外，制定評審標準和條件，要突出工作業(yè)績(jì)和實(shí)際能力，并將其客觀(guān)量化，使職稱(chēng)資格能真正體現專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作成就、業(yè)務(wù)能力與技術(shù)水平等情況。
�。�4）嚴格實(shí)行評聘分開(kāi)，科學(xué)設崗、競爭上崗。按照專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員評聘分開(kāi)的有關(guān)規定，建立市場(chǎng)經(jīng)濟條件下的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，“按需定崗，按崗招聘，動(dòng)態(tài)梳理，優(yōu)勝劣汰”。各單位要根據各自的職責任務(wù)，科學(xué)設崗，合理定編、定員；實(shí)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用制，競爭上崗，擇優(yōu)聘任，對崗位和人員進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，建立能上能下的激勵機制，優(yōu)化人才資源，使優(yōu)秀人才脫穎而出，從而使專(zhuān)業(yè)技術(shù)隊伍充滿(mǎn)生機和活力，增強本單位在發(fā)展過(guò)程中的競爭力。
�。�5）建立科學(xué)有效的人才評價(jià)新機制。建立新形勢下以能力和業(yè)績(jì)?yōu)橹饕獌r(jià)值取向的人才評價(jià)機制，促進(jìn)高素質(zhì)、復合型專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的快速成長(cháng)。圍繞能力和業(yè)績(jì)兩個(gè)方面，結合各系列、專(zhuān)業(yè)間的不同性質(zhì)和特點(diǎn)，分類(lèi)對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員提出明確的有針對性的要求，以能力和業(yè)績(jì)作為主要評價(jià)依據；區別對待其它要素，不搞“一刀切”。
�。�6）探索并改進(jìn)評價(jià)制度，淡化職稱(chēng)評聘的福利功能。國家相關(guān)部門(mén)應明確職稱(chēng)的功能定位、進(jìn)一步推進(jìn)職稱(chēng)分類(lèi)和改革、完善職業(yè)資格制度、健全職稱(chēng)評審和考試的管理機制等方面推進(jìn)職稱(chēng)制度的創(chuàng )新和完善，以能力和業(yè)績(jì)?yōu)閷�，以分�?lèi)管理為基礎，以構建專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才職業(yè)評價(jià)機制為核心，形成科學(xué)、分類(lèi)、動(dòng)態(tài)、全面的職稱(chēng)體系，促進(jìn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊伍建設。企事業(yè)單位可以借鑒歐美等外資企業(yè)和知名私企的評價(jià)機制，淡化職稱(chēng)的福利待遇作用，設置多條職業(yè)發(fā)展通道，探索合理、有效的評價(jià)機制，如設置首席專(zhuān)家、學(xué)科帶頭人、職業(yè)經(jīng)理人、優(yōu)秀設計師和金牌營(yíng)銷(xiāo)師等發(fā)展通道，分類(lèi)分級管理，激勵各類(lèi)人員的積極性，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出。
第3篇：西安市零口初中教師現狀與職后教育的調查分析
教師在學(xué)校教育中承擔著(zhù)主要工作任務(wù)，教師職后教育水平對教學(xué)能力的提高和教育事業(yè)發(fā)展都有著(zhù)重要的意義。本文通過(guò)對西安市零口初中教師的基本情況和職后教育的現狀調查與分析，提出實(shí)施無(wú)差別教育、加大對農村學(xué)校的投入、做好校本研究的建議。以期對今后農村學(xué)校教師職后教育工作改進(jìn)提供幫助，促進(jìn)地區農村教育事業(yè)的發(fā)展。
1問(wèn)題的提出及意義
教學(xué)是學(xué)校教育中重要的環(huán)節，在人才的成長(cháng)過(guò)程中起著(zhù)舉足輕重的作用，在基礎教育改革中作用也越來(lái)越大。教師正是承擔這一艱巨任務(wù)的群體。因為他們是學(xué)生進(jìn)行學(xué)習的引導者、是課程資源的開(kāi)發(fā)者、是教學(xué)過(guò)程的監控者、是教學(xué)理念的驗證者。在素質(zhì)教育及新一輪基礎教育課程改革實(shí)施的背景下，如何使他們逐漸成長(cháng)為富有教育智慧、教育素養，具有復合知識結構、能力結構的教師，就要著(zhù)重研究現有教師的水平，研究他們的職后教育以及職后教育中出現的問(wèn)題。
通過(guò)調查了解農村學(xué)校教師的基本情況和職后教育的現狀，發(fā)現農村學(xué)校教師情況和職后教育中存在的問(wèn)題，并尋找出產(chǎn)生問(wèn)題的原因，能夠有利于今后農村學(xué)校教師職后教育工作的不斷改進(jìn)，促進(jìn)地區農村教育事業(yè)的發(fā)展。
2研究對象與研究方法
2.1研究對象
在國家不斷重視農村教育的背景下，選擇本文作者從事支教工作所在的西安市臨潼區零口初級中學(xué)教師作為研究對象。
2.2研究方法
用系統的觀(guān)點(diǎn)，以我國新一輪的基礎教育改革和素質(zhì)教育為背景，以零口初級中學(xué)教師的職后教育為現實(shí)依據，主要采用數據統計法、問(wèn)卷調查法、訪(fǎng)談法。
2.2.1數據統計法
根據臨潼區零口初級中學(xué)學(xué)校檔案資料，統計分析學(xué)�，F有全體教師的基本情況。
2.2.2問(wèn)卷的設計、發(fā)放與回收
通過(guò)查閱文獻資料和遵循有關(guān)問(wèn)卷設計的基本要求，就收入、工作狀況認知和職后教育問(wèn)題初步設計調查內容。通過(guò)征詢(xún)意見(jiàn)進(jìn)一步修改，形成正式的調查問(wèn)卷。
問(wèn)卷為不記名作答，采用直接發(fā)放、回收的方法相結合。共發(fā)放教師問(wèn)卷50份，回收44份，回收率88%，有效問(wèn)卷44份，有效率100%。
2.2.3訪(fǎng)談法
在臨潼區零口初級中學(xué)從事支教工作期間，與當地教師工作生活在一起。了解他們的工作和生活環(huán)境，了解他們對職后教育的看法以及現實(shí)情況，共同探討他們在參加職后教育中所遇到的問(wèn)題。
3西安市臨潼區零口初級中學(xué)教師基本情況
3.1零口初級中學(xué)的基本情況
西安市臨潼區零口初級中學(xué)始創(chuàng )于1959年，位于西安市臨潼區零口街道辦事處南羅村東，地處臨渭交界，是一所普通農村初級中學(xué)，學(xué)校占地29949平方米，現學(xué)校開(kāi)設24個(gè)教學(xué)班，在校學(xué)生1420余人，其中住宿生570余人，定編教師93人。
3.2零口初級中學(xué)的教師基本情況及分析
3.2.1教師的性別結構
零口初中現有教師93人，其中男教師52人(占55.9%)女教師41人(占44.1%)。教師的性別構成無(wú)明顯差異。男女教師比例基本為5比4。此種情況，符合教學(xué)工作的要求，有利于學(xué)生正常的學(xué)習與生理成長(cháng)。
3.2.2教師的.年齡結構
零口初中現有教師中25歲以下者2人(占2.2%)；26-35歲35人(占37.6%)；36-40歲18人(占19.4%)；41-50歲22人(占23.6%)；50歲以上16人(占17.2%)。整體上教師的老、中、青三結合與年齡層次結構也較為合理，沒(méi)有出現明顯的年齡結構斷層。但25歲以下的教師比例明顯低于其他年齡階段，說(shuō)明近幾年的師范院校畢業(yè)生到此工作的很少，或者由于其他原因流失了。
3.2.3教師的學(xué)歷結構
零口初中教師中具有本科學(xué)歷者62人(占66.7%)；具有專(zhuān)科學(xué)歷者24人(占25.8%)具有中專(zhuān)及高中學(xué)歷者7人(占7.5%)�？梢钥闯龆鄶到處熞呀�(jīng)取得了較高的學(xué)歷，但教師的學(xué)歷依然遠低于城市學(xué)校，無(wú)研究生在校內任教。部分中專(zhuān)以下學(xué)歷者，學(xué)歷達標的任務(wù)都沒(méi)有完成，還需要學(xué)歷補缺。
3.2.4教師的職稱(chēng)狀態(tài)
零口初中現有中教高級教師3人(占3.2%)；中教一級教師24人(包括小教高級：2人)(占25.8%)；中教二級教師57人(包括小教一級：5人)(占61.3%)；小教二級教師2人(占2.2%)；無(wú)職稱(chēng)教師7人(占7.5%)。學(xué)校教師職稱(chēng)明顯偏低。中、高級教師共27人，占全校教師的29%。多數教師，包括工作幾十年的老教師，由于諸多原因，還只是初級職稱(chēng)。由于職稱(chēng)評審的困難，以及職稱(chēng)低相應的待遇也必然偏低，已經(jīng)影響了教師的工作積極性。
3.2.5教師的收入狀況認知
教師對自己的經(jīng)濟收入狀況認知度不高。認為經(jīng)濟收入高于當地、與當地相當的僅占到了4.3%和34.8%，而多數教師認為自己的經(jīng)濟低于當地收入，所以總體說(shuō)來(lái)教師對自己的經(jīng)濟收入狀況還是不太滿(mǎn)意。
3.2.6教師的工作狀況認知
目前學(xué)校從事教學(xué)工作的教師對于工作感受情況，只有9.1%和18.2%的人感覺(jué)非常愉快和能勝任，有大部分的教師要么感覺(jué)一般，甚至還有勉強應付，苦惱的感覺(jué)。說(shuō)明了多數教師沒(méi)有在自己的工作中感受到成功價(jià)值，感覺(jué)付出與回報不成比例，甚至個(gè)別教師只是抱著(zhù)“做一天和尚，撞一天鐘”的心理在應付自己的事業(yè)而已。
同時(shí)在和教師的訪(fǎng)談發(fā)現，教師對現在工作條件和環(huán)境的看法，多少教師持一般和不太滿(mǎn)意的態(tài)度。所有教師都認為近些年，隨著(zhù)國家不斷重視農村教育加大投入，工作條件和環(huán)境有了大幅度改善。但基于歷史欠帳的積累，和城市學(xué)校的飛速發(fā)展，相比較農村學(xué)校工作條件和環(huán)境的改善還遠遠不夠。這也影響到農村教師對自己工作狀況認知。
4西安市臨潼區零口初級中學(xué)教師職后教育現狀的調查與分析
4.1學(xué)校和教師本人對職后教育的認識
如表1所示，學(xué)校對于教師的職后教育還是比較重視，從教師的反映來(lái)看，有13.6%的教師感到學(xué)校非常重視、有40.9%的人認為學(xué)校比較重視，占了調查人數的絕大部分54.5%；但仍然有31.9%的教師認為學(xué)校不太重視、13.6%的教師甚至認為學(xué)校不重視，也幾乎占了調查人數的一半45.4%。說(shuō)明被調查教師對學(xué)校在職后教育問(wèn)題上的態(tài)度，是存在較大認識分歧。
至于教師本人在職后教育的認識，在對待職后教育的問(wèn)題上，被調查教師中有18.2%的教師認為很有必要和50.0%的教師認為有必要，說(shuō)明多數教師能夠認識到職后教育的必要性和重要性。但教師的認識還有著(zhù)較大分歧，還有27.3%的教師和13.6%的教師認為必要性不大和沒(méi)必要，說(shuō)明還有相當部分的教師在認識和觀(guān)念方面急需得到重新的認識和提高。
4.2接受職后教育的的情況
如表2所示，在自從參加工作以后，是否參加過(guò)職后教育的調查中，教師反饋回來(lái)的信息中，有54.5%的參加過(guò)，沒(méi)有參與的也幾乎占了一半，為45.5%。在參加過(guò)職后教育中，還包括了個(gè)別教師參與其他專(zhuān)業(yè)的學(xué)習，與教學(xué)科目毫無(wú)聯(lián)系。在沒(méi)有參與者中，有的教師現在所從事的教學(xué)科目與上學(xué)期間學(xué)習專(zhuān)業(yè)不一致。相對于表1中反映出的18.2%和50%教師認為職后教育很有必要和有必要，說(shuō)明現在學(xué)校和教育主管部門(mén)提供給教師的職后教育機會(huì )和數量還不能滿(mǎn)足教師的需求，教師群體當中接受職后教育的機會(huì )不夠多，而且教師投入學(xué)習的程度也有限。
在參與職后教育的性質(zhì)比較當中，可以明顯看出教師參與學(xué)習的級別比較低，參加過(guò)省級的教師數僅占8.3%；市級僅占25.0%；區縣級占66.7%。由此可以說(shuō)明，在教師職后教育中，偏遠地區教師參與的級別較低，除了名額分配的原因之外，培訓機構的設立還沒(méi)有普及到農村地區。
4.3沒(méi)有進(jìn)行職后教育的原因
在對為什么沒(méi)有參加職后教育的原因的調查中，沒(méi)有參加過(guò)職后教育的20中，8人反映沒(méi)有機會(huì )，這說(shuō)明在現在的教育環(huán)境中，由于依舊受到應試教育的影響，各個(gè)學(xué)校為了達到滿(mǎn)足社會(huì )的需求，把各種學(xué)習提高的機會(huì )優(yōu)先分給了主要學(xué)科的教師，而有些學(xué)科教師所占的份額相對就減少了，從而出現在不同學(xué)科教師中參加職后教育機會(huì )差異大的現象。再因為費用的原因，說(shuō)明農村教育的經(jīng)濟境況有限，辦學(xué)經(jīng)費雖然相對前些年已經(jīng)大為改善，但還是不能滿(mǎn)足需要。而且職后教育必須到城市中才能進(jìn)行，如果想要進(jìn)行職后教育的學(xué)習，除了要付出更多的時(shí)間以外，還要投入交通費、食宿費以及一些不可預知的開(kāi)銷(xiāo)。同樣也證明了農村教師學(xué)習提高過(guò)程的艱難。
4.4職后教育費用的承擔
在職后教育的費用希望由誰(shuí)來(lái)承擔的調查中，教師絕大多數希望由政府、學(xué)校來(lái)負擔此項費用，尤其是對政府的要求更為強烈。因為農村學(xué)校的經(jīng)濟狀況普遍較差，只能把希望更多的放在了上級主管部門(mén)。自己愿意負擔的，只有一人，這也說(shuō)明教師的學(xué)習觀(guān)念應該有所革新，不能“等、靠、要”。同時(shí)通過(guò)和教師的訪(fǎng)談發(fā)現，多數教師對的職后教育目的表現是，應付上級主管部門(mén)安排的任務(wù)，能夠達到評定職稱(chēng)、評優(yōu)評先的條件，缺少希望能充分提高自己的能力，或獲取更多社會(huì )資源的想法。
4.5學(xué)習形式的選擇
根據調查教師選擇學(xué)習形式得票的前三位分別是：函授、在職培訓、大師班。雖然表1中反映出18.2%和50%教師認為職后教育很有必要和有必要，但相對農村學(xué)校條件和教師自己的各種條件所限，比如工作是“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”，走了就沒(méi)有人替代；或是由于學(xué)習及相關(guān)費用支出太高等原因。多數教師更愿意以付出最小的函授、在職培訓為主要選擇對象。
5對策與建議
職后教育是當今世界教師教育的發(fā)展趨勢，職后教育終身化、制度化、學(xué)位化、多樣化，也是保持我國基礎教育可持續發(fā)展的必然要求。要促進(jìn)農村教師職后教育的水平，應該從以下幾個(gè)方面著(zhù)手。
5.1擯棄舊觀(guān)念，城鄉實(shí)施無(wú)差別教育
在觀(guān)念上要擯棄城鄉基礎教育二元論，要全力實(shí)施城鄉間、地區間無(wú)差別的基礎教育，不斷縮小城鄉差別和地區差別。努力拓展優(yōu)質(zhì)教育資源，讓城鄉受教育者都享有優(yōu)質(zhì)基礎教育，為全民學(xué)習、終身學(xué)習創(chuàng )造良好的條件。
5.2加大對農村學(xué)校的投入
主管部門(mén)應根據本地情況盡快出臺相應的管理辦法，使教師的職后教育得到必要指導，保證有序進(jìn)行。在確定農村教育經(jīng)費預算時(shí)，學(xué)校發(fā)展建設、辦學(xué)條件改善、儀器設備配置、貧困學(xué)生資助及學(xué)校正常運轉所需經(jīng)費全面納入財政預算，同時(shí)，把教師學(xué)習培訓、教育研究的費用也考慮在內。
5.3改變觀(guān)念，優(yōu)化環(huán)境
改變觀(guān)念，提高農村教師的地位，切實(shí)為農村教師創(chuàng )造一個(gè)舒心的工作與生活環(huán)境，才能在精神上激勵教師的工作熱情，也才有可能使經(jīng)濟落后和偏遠地區的教師獲得與城市教師相同或相近的學(xué)習、發(fā)展機會(huì )，才能縮小城鄉差別，讓農村教師真正成為我國教育事業(yè)的基石。
5.4立足本校，做好校本研究
為了應對農村學(xué)校與教師的實(shí)際情況，做好校本研究也不失為一種好的辦法�？梢蕴岣呓處熃逃虒W(xué)的實(shí)踐能力，可以激發(fā)教師的學(xué)習熱情。同時(shí)應附以專(zhuān)家講座，以便取得更好的效果。這樣可大面積展開(kāi)培養，為基層教師提供更多的學(xué)習機會(huì )，同時(shí)降低了投入，減輕國家、學(xué)校，尤其是個(gè)人的負擔。
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