人力資源研究生論文

　　人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉，是企業(yè)可持續發(fā)展的根本保障。下文是小編為大家整理的人力資源研究生論文，歡迎大家閱讀參考!

　　淺析人力資源管理

　　摘 要：我國改革開(kāi)放最大的成功在于人性的解放，我國經(jīng)濟社會(huì )持續快速穩定發(fā)展的根本動(dòng)力是人力資源開(kāi)發(fā)管理所釋放出來(lái)的巨大能量。本文從我國人力資源管理的現狀出發(fā)，針對我國在人力資源開(kāi)發(fā)和管理方面存在的主要問(wèn)題，就如何提高我國人力資源管理水平，提出了一些可行性的對策。

　　關(guān)鍵詞：管理;人力資源;企業(yè)

　　一、我國人力資源開(kāi)發(fā)和管理存在的問(wèn)題

　　1、管理觀(guān)念落后。

　　當前，在我國企業(yè)中從事人力資源管理人員大都是專(zhuān)職但非專(zhuān)業(yè)管理人員。對人力資本的本質(zhì)認識不足和對人力資源管理方法了解甚少，因此造成人力資源管理大多還停留在傳統人事管理階段。所以企業(yè)對人力資本凝結在人體內，能夠物化為商品或服務(wù)，增加商品或服務(wù)的效用，并以此分享收益的價(jià)值的投入少，人力資本含量高的管理人員、技術(shù)骨干和技工嚴重流失與冗員過(guò)多、人浮于事并存。在我國許多企業(yè)缺少一位純粹的、專(zhuān)業(yè)的、強勢的人力資源總監或副總使得人力資源管理缺位，直接導致人力資源部門(mén)的實(shí)際定位偏低，應有的職能未能充分發(fā)揮。

　　2、招聘、選撥人才缺乏科學(xué)性。

　　人力資源招聘是企業(yè)補充新鮮血液的主渠道，也是獲取優(yōu)質(zhì)人才增強企業(yè)核心競爭力的重要方法。當前，我國企業(yè)普遍缺乏科學(xué)的、系統的人才測評機制，大多數企業(yè)選人是憑面試人員的主觀(guān)感覺(jué)來(lái)判斷人才，招聘時(shí)一般只用筆試和面試的方式，缺乏其他更為有效的選拔方法，很難保證所招人員就是企業(yè)所求人員。人員選用基本上仍在人治的軌道上運行，人員選用大多是領(lǐng)導相馬制、論資排輩等，缺乏規范和科學(xué)的操作程序，考評與使用脫節，沒(méi)有形成一套科學(xué)合理的考評辦法，使考評結果很難全面地評價(jià)被使用人員，或者流于形式，因此造成考評與使用脫節的現象。因此，甄選到合適企業(yè)的人才具有很大的隨機性和風(fēng)險性。

　　3、人才配置不科學(xué)。

　　缺乏科學(xué)的、系統的、有效的入職測評或考試機制，使用、配置人才也是憑主觀(guān)感覺(jué)，具有很大的主觀(guān)性和隨意性。企業(yè)招聘時(shí)，過(guò)分強調高學(xué)歷，忽視人才對企業(yè)的認同度。而實(shí)際工作中，人才的態(tài)度決定一切，人才對企業(yè)的價(jià)值觀(guān)、經(jīng)營(yíng)管理方式等等認同度不高，將會(huì )造成其工作態(tài)度和工作績(jì)效也不佳。另外，還有一些企業(yè)過(guò)分追求能力主義，人才之間配置不科學(xué)，相互間的配合度不高，團體形成不了合力，造成1+1<2的效果，降低了人力資源競爭力和組織績(jì)效。

　　二、加強人力資源管理的措施

　　1、提高人力資源管理的地位。

　　提高人力資源管理在企業(yè)中的地位，首先要提高管理者的素質(zhì)。比如，接受相應的專(zhuān)業(yè)培訓。只有這樣，現代企業(yè)人力資源管理的理念才能開(kāi)始在企業(yè)確立，人力資源管理水平才能提高。其次就是提高人力資源管理部門(mén)在企業(yè)管理組織中的地位，人力資源管理部門(mén)是決策部門(mén)，從其職能上保證“以人為中心”的企業(yè)管理。

　　2、加強人力資源管理基礎工作，重點(diǎn)加強崗位分析和人才測評工作。

　　企業(yè)需深入細致開(kāi)展崗位分析，要全面、深刻把握各種崗位的各項要素要求，為選人、用人、育人服務(wù)。同時(shí)，優(yōu)化崗位設計，明確崗位價(jià)值，為提高工效、設計薪酬提供依據。還要了解人才的知識、技能、能力、個(gè)性、職業(yè)發(fā)展傾向等等，為人才配置服務(wù)。定期開(kāi)展人才狀況調查，了解人才家底。了解社會(huì )薪酬狀況，了解本行業(yè)、同類(lèi)企業(yè)以及各崗位的薪酬狀況，為薪酬管理提供參考。制定科學(xué)的定員定額標準，提高人力資源使用率。要實(shí)現組織的員工與崗位的合理匹配或人力資源的合理配置，說(shuō)到底就是人與崗的匹配問(wèn)題，要真正做到這一點(diǎn)，前提是必須對人和崗位這兩方面的要素都進(jìn)行全面而徹底的了解。對于崗位的了解可以通過(guò)崗位分析這種方法，而對于人的把握，則主要可以通過(guò)人力資源測評這種手段。運用科學(xué)合理的人力資源專(zhuān)業(yè)技術(shù)進(jìn)行崗位分析和人力資源測評，是人力資源管理工作的前提和基礎。因此，必須扎扎實(shí)實(shí)加強崗位分析和人力資源測評這兩項基礎工作。

　　3、加強培訓與開(kāi)發(fā)工作，增強人力資源的發(fā)展后勁，提高企業(yè)的凝聚力。

　　企業(yè)要制定培訓與職業(yè)發(fā)展綱要，以制度形式明確培訓與職業(yè)開(kāi)發(fā)的戰略方針。確保人力資本保值增值，增強人力資源的競爭力。同時(shí)，還要完善相關(guān)的培訓與職業(yè)開(kāi)發(fā)機構和人員，根據企業(yè)實(shí)際情況，適當提高培訓費用，并納入公司年度預算，切實(shí)保障培訓費用，制定切實(shí)的階段性的培訓與職業(yè)發(fā)展計劃，成立職業(yè)發(fā)展咨詢(xún)機構，開(kāi)展調查研究，指導職業(yè)開(kāi)發(fā)。加強培訓與開(kāi)發(fā)的事前、事后調查工作，并用于反饋，指導實(shí)踐。

　　4、構建先進(jìn)的企業(yè)文化。

　　企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間相互理解的產(chǎn)物，是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德規范和價(jià)值取向的總和。如何構建先進(jìn)企業(yè)文化是調動(dòng)員工積極性，提高企業(yè)效率和競爭力，變人力資源為人力資本的又一個(gè)十分重要而且最為基本的手段。

　　在全球經(jīng)濟一體化、知識經(jīng)濟的趨勢下，人力資源已成為企業(yè)取得和維系競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源，但是，要將人力資源從潛在的生產(chǎn)能力轉化為現實(shí)的生產(chǎn)力，進(jìn)而轉化為人力資本，就必須加強人力資源的開(kāi)發(fā)與管理。一個(gè)企業(yè)只要將人力資源數量調節、合理配置、教育培訓、人員激勵、企業(yè)文化建設等手段有效配合起來(lái)，就可以大大提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，將人力資源真正轉變?yōu)槿肆�資本，為企業(yè)創(chuàng )造更多的財富，使企業(yè)在市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。

　　參考文獻：

　　[1]吳延風(fēng).淺談項目管理中的人力資源管理[J].廈門(mén)廣播電視大學(xué)學(xué)報,2005(2).

　　[2]付亞和,徐芳等.中小企業(yè)人力資源管理[M].中國經(jīng)濟出版社,1999年5月.

　　[3]李競玲.現代企業(yè)中人力資源的柔性化管理[J].市場(chǎng)論壇,2008(7).

　　人力資源研究生論文篇2

　　淺談人力資源管理實(shí)踐

　　【摘要】本文在系統梳理國內外相關(guān)文獻的基礎上，分析了影響企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的根本因素，對比了人力資源和人力資源實(shí)踐兩種看法，提出了人力資源管理實(shí)踐才是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的源泉。進(jìn)而簡(jiǎn)要闡述了企業(yè)人力資源實(shí)踐的具體方法和步驟，希望為企業(yè)認識到人力資源實(shí)踐的重要性提供借鑒，為企業(yè)人力資源管理的實(shí)施提供參考。

　　【關(guān)鍵詞】人力資源，人力資源實(shí)踐，競爭優(yōu)勢，源泉

　　一、研究背景

　　人力資源管理產(chǎn)生至今，經(jīng)歷了多個(gè)階段的發(fā)展。早在以機器為主導的科學(xué)管理時(shí)代，以泰勒為代表的科學(xué)管理學(xué)家已經(jīng)強調了挑選工人、培訓工人等管理活動(dòng)視的重要性。當今世界，隨著(zhù)科學(xué)的迅速發(fā)展和企業(yè)技術(shù)系統的全面更新，人力資源管理在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的重要性日益凸顯，甚至已經(jīng)成為決定一個(gè)企業(yè)核心競爭力的戰略性資源。

　　二、提高人力資源競爭優(yōu)勢的必要性

　　(一)人力資源是企業(yè)持續競爭優(yōu)勢的源泉嗎?

　　人力資源是不是企業(yè)持續競爭優(yōu)勢的源泉，在理論界存在兩種截然不同的看法。一種看法認為人力資源是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的源泉。Wright等(1994)首先區分了企業(yè)的人力資源和人力資源實(shí)踐，指出企業(yè)的人力資源是企業(yè)的人力資本集合，而企業(yè)的人力資源實(shí)踐是用來(lái)管理人力資本集合的人力資源工具。由于能夠為企業(yè)贏(yíng)得持續競爭優(yōu)勢的資源必須是有價(jià)值的、稀缺的，并且是不可替代和難以模仿的，所以他們認為擁有高技巧和高激勵工作動(dòng)力的人力資本集合才是持續競爭優(yōu)勢的源泉。

　　Pfeffer認為人力資源實(shí)踐是企業(yè)持續競爭優(yōu)勢的源泉。他給出了兩個(gè)理由：其一，競爭對手很少接觸一個(gè)公司的人力資源管理實(shí)踐，因此不可能輕易被模仿。其二，人力資源管理的實(shí)踐代表一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的系統，即使這些人力資源實(shí)踐是清楚可見(jiàn)的，而且競爭對手進(jìn)行模仿，也未必能夠獲得同樣有利的效果。

　　綜合以上兩種觀(guān)點(diǎn)，筆者認為：獨特的人力資源是企業(yè)競爭的基礎，但并不是企業(yè)核心競爭能力。人力資源提供的人力資源實(shí)踐才可能是企業(yè)的核心競爭力，才會(huì )造就競爭優(yōu)勢。

　　(二) 人力資源實(shí)踐如何提高企業(yè)競爭優(yōu)勢

　　人力資源管理實(shí)踐是一個(gè)有機的系統，只有各個(gè)環(huán)節相互配合，才能有效提高人力資源管理的效率。但為了便于分析，我們不妨對系統化人力資源實(shí)踐拆分成單個(gè)人力資源實(shí)踐，以探討系統化人力資源實(shí)踐如何為企業(yè)贏(yíng)得競爭優(yōu)勢。

　　1、招聘和篩選。

　　嚴格細致的招聘流程、審查過(guò)程，可以保證招收到高質(zhì)量的人才，有利于企業(yè)歧異化競爭戰略的'實(shí)施，但復雜的招聘和篩選系統的運用也會(huì )耗用企業(yè)大量的資源，增加企業(yè)的成本。因此HR在招聘過(guò)程中應注意成本和收益的把握，注重招聘質(zhì)量和效率。

　　2、培訓和教育。

　　企業(yè)通過(guò)提供正式的教育和培訓等人力資源開(kāi)發(fā)實(shí)踐，有利于員工知識和技能水平的提高。此外，HR不僅要強調單個(gè)員工的知識和技能等教育和培訓，而且強調以團隊為基礎的訓練，提倡員工之間的交流和溝通，鼓勵交流信息公開(kāi)化，鼓勵和支持員工的創(chuàng )新活動(dòng)。

　　3、職業(yè)發(fā)展。

　　員工的職業(yè)發(fā)展通道設計為員工提供廣闊的職業(yè)發(fā)展前景，建立正式的職業(yè)發(fā)展計劃和相關(guān)的職業(yè)發(fā)展指導，HR應注重通過(guò)溝通和分析，為員工職業(yè)生涯提供發(fā)展的路徑、階梯和方向。

　　4、就業(yè)保障。

　　建立牢靠的工作保障制度，企業(yè)明確表示繼續保持雇傭關(guān)系，有利于滿(mǎn)足員工的安全感和歸屬感需要，從而能激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng )造力。

　　5、績(jì)效評估。

　　績(jì)效評估作為激勵員工發(fā)展的機制，強調對員工業(yè)績(jì)的測量、評價(jià)和指導，同時(shí)更注重員工的技能、知識發(fā)展，有利于提高員工積極性，保持源源不斷的動(dòng)力。

　　6、薪酬體系。

　　為員工提供基于工作表現和個(gè)人能力發(fā)展為基礎的薪酬能夠鼓勵員工增加工作靈活性，使員工愿意承擔本崗位工作以外的其他任務(wù)。這種鼓勵員工進(jìn)行廣泛參與和廣泛合作的薪酬制度，有利于激發(fā)員工的創(chuàng )造性，有利于成就企業(yè)競爭優(yōu)勢。

　　三、 結論

　　人力資源管理實(shí)踐是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的源泉，特別是在全球化背景下，企業(yè)的信息技術(shù)趨于飽和，科技創(chuàng )新缺乏動(dòng)力，行業(yè)競爭加劇，人力資本成為了企業(yè)獲得核心競爭力的重要源泉。且人力資源管理實(shí)踐對企業(yè)的各個(gè)部門(mén)，管理的各個(gè)環(huán)節都產(chǎn)生了較為積極的影響，對提高企業(yè)競爭力有較大作用。就目前而言，我國的人力資源管理要最大化提高企業(yè)競爭優(yōu)勢需要注意：重視開(kāi)發(fā)人力資源的企業(yè)特殊技能(董克用，2003);加強培育團隊導向的企業(yè)文化氛圍(高艷，2000);有效實(shí)施人力資源系統化管理(素方國、趙曙明，2003)。

　　參考文獻：

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　　[2]Pfeffer， J. (1998)， The Human Equation， Harvard Business School Press， Boston， MA.

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　　[8]何江俊. 企業(yè)人力資源管理、核心能力與競爭優(yōu)勢研究[D]，武漢大學(xué)博士論文，2011.

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