關(guān)于基于勝任力模型的高校行政管理人員體系建構論文
根據彼得原理（1969)，在一個(gè)等級制度中，每個(gè)職工趨向于上升到他所不能勝任的地位。每一個(gè)職工由于在原有職位上工作成績(jì)表現好(勝任)，就將被提升到更高一級職位；其后，如果繼續勝任則將進(jìn)一步被提升，直至到達他所不能勝任的職位。由此得知，管理者職務(wù)的晉升過(guò)程與新崗位的勝任過(guò)程并不具有同時(shí)性。因此，針對管理能力或勝任力的培訓是必不可少的。對于高校師資隊伍建設而言，專(zhuān)業(yè)教師隊伍和高校管理隊伍如車(chē)之兩輪、鳥(niǎo)之兩翼。然而，當前高校往往十分重視師資隊伍建設，卻忽略了“另一側的羽翼”——管理干部隊伍建設。從學(xué)校發(fā)展層面而言，提升高校行政管理人員的勝任力，構建科學(xué)的人力資源管理體系，這對提高高校行政管理工作科學(xué)化水平有著(zhù)重要意義。
一、高校行政管理人員勝任力的特征與組成要素
“勝任力”作為學(xué)術(shù)概念起源于上個(gè)世紀七十年代，最早由哈佛大學(xué)教授麥克利蘭（McClellan)在其1973年的著(zhù)作《測量勝任力而非智力》(Test-ingforCompetencyRatherThanIntelligence)中正式提出�！皠偃瘟Α备拍钜惶岢�，就引起了大家的廣泛關(guān)注。相關(guān)研究表明，勝任力是績(jì)效優(yōu)秀的必要條件和決定因素。[1]所謂“勝任力”，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的深層次特征，它可以是動(dòng)機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀(guān)、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著(zhù)區分優(yōu)秀與一般績(jì)效的個(gè)體特征。這一概念表明，勝任力是區分卓越成就者和普通者的關(guān)鍵因素。從這一角度來(lái)說(shuō)，勝任力具有獨特性；但如果從卓越成就者這一群體來(lái)分析，則具有較強的共同性，即勝任力在同一工作情景下，具有普遍性。
為全面掌握高校行政管理人員的勝任力特征，筆者組織課題組對廣西某高校2010-2011年度行政管理人員考核為優(yōu)秀等次的26人進(jìn)行了統計分析。其基本情況如下：以性別比例分析，男性有18人，女性有8人，其與該校全部管理人員中的性別比例大致一致；以職稱(chēng)結構分析，無(wú)職稱(chēng)人員為5人，初級為9人，中級為8人，副高為3人，正高為1人；以從事管理工作年限分析，0-5年的2人，6-10年的1人，11-15年的6人，16-20年的5人，21-25年的6人，26年以上的6人；以職務(wù)級別分析，科員為10人，副科3人，正科4人，副處3人，正處6人。
通過(guò)對統計數據進(jìn)行比較分析，高校行政管理人員年度考核為“優(yōu)秀”層次的群體，其最明顯的特征就是擁有較長(cháng)年限的的管理經(jīng)驗。為更加細化高校管理人員的勝任力特征因素，我們組織專(zhuān)家對上述26名行政管理人員進(jìn)行分析，并將結果進(jìn)行歸類(lèi)，形成一個(gè)多層次、多維度的勝任力特征體系。詳見(jiàn)表一：
整體而言，該體系可以分為三個(gè)模塊，即心理特質(zhì)模塊、專(zhuān)業(yè)技能模塊和可持續發(fā)展模塊。心理特質(zhì)模塊主要包括性格特質(zhì)和職業(yè)道德；專(zhuān)業(yè)技能模塊主要包括管理技能、人際技能和工作技能；可持續發(fā)展模塊主要集中于創(chuàng )新能力的培養。具體而言:
(一)性格特征。性格特征是勝任力的深層次因素。對于管理人員來(lái)說(shuō)，尤其是在高校的行政管理人員，面對的是兩個(gè)非常具有其獨特特征的群體，即高學(xué)歷的教師群體、具有較高文化和正在心理成型的大學(xué)生。這兩個(gè)群體對于高校行政管理人員也要相對在交際中具有較高的文化素質(zhì)和包容心。因此，這就要求高校行政管理人員必須能夠自我控制，正直待人。如通過(guò)對上述行政管理人員考核為優(yōu)秀等次的26人進(jìn)行分析，我們發(fā)現這些人都是具有較強的自我控制能力，在遇到矛盾沖突時(shí)，能有效地控制自我不使矛盾激化。
(二）職業(yè)道德。職業(yè)道德就是同高校行政管理人員的職業(yè)活動(dòng)緊密聯(lián)系的符合高校行政管理工作所要求的道德準則、道德情操與道德品質(zhì)的總和。作為一般的高校行政管理人員，由于長(cháng)期從事同樣的重復性工作，工作重壓下往往會(huì )產(chǎn)生的身心疲勞與耗竭的狀態(tài)，如果沒(méi)有較強的紀律性和奉獻精神，沒(méi)有良好的職業(yè)道德，往往是難以持續地做到為教職員工服務(wù)。從上述統計分析我們也發(fā)現了這一特征，即能評為優(yōu)秀的，全部是在工作中有極強的紀律性，做事不拖拉、不推諉，責任心強，能在工作時(shí)間犧牲自己的私人時(shí)間為學(xué)校發(fā)展服務(wù)。
(三）管理技能。管理是科學(xué)，但更高層次的管理是藝術(shù)，它是長(cháng)時(shí)間實(shí)踐鍛煉的結果。管理技能是高校行政管理人員勝任力特征的中心環(huán)節，而具有比較豐富的管理技能是高校行政管理人員，尤其是作為高校管理層骨干必不可少的。因此，高校行政管理人員的勝任力必須首先是具備必要的管理經(jīng)驗，并在此基礎上，還要具備優(yōu)秀的決策能
(四）人際技能。主要包括通過(guò)正式的工作聯(lián)系和參與非正式的社會(huì )活動(dòng)，與工作中的同事伙伴建立融洽的人際關(guān)系，以便能及時(shí)有效解決工作的沖突，及時(shí)化解因為理念、價(jià)值等方面帶來(lái)的矛盾，進(jìn)而營(yíng)造部門(mén)和諧的氣氛。在高校實(shí)際的行政管理工作中，管理者往往會(huì )遇到教學(xué)科研一線(xiàn)的老師對其管理工作的誤解，而這種情況就要求高校行政管理工作人員要有高度的耐心和嫻熟的人際沖突解決技巧，要能夠理解個(gè)人和小組、與個(gè)人和小組共事以及同個(gè)人和小組處理好關(guān)系，以便樹(shù)立團隊精神。
(五）工作技能。作為高校行政管理人員，必須要具有崗位所需要的工作技能，即具備“運用管理者所監督的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域過(guò)程中的過(guò)程、慣例、技術(shù)和工具的能力”。[3]如_些高校管理人員目前還不熟悉電腦操作，這必然會(huì )為工作帶來(lái)相當的不便。因此，具備從事崗位工作所必須的專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識和辦公操作技能是最基本的要求。
(六）創(chuàng )新能力�！肮芾淼暮诵木褪蔷S持與創(chuàng )新�！弊鳛楦咝Ｐ姓芾砣藛T，創(chuàng )新的核心就是要圍繞如何更好的激發(fā)科研人員和教學(xué)人員的積極性和創(chuàng )造性做工作，并通過(guò)加強制度、環(huán)境、技術(shù)、組織等方面的創(chuàng )新，提升學(xué)校的文化氛圍。特別是一些高校正在高速發(fā)展過(guò)程中，規模不斷擴大，辦學(xué)質(zhì)量要求越來(lái)越高，教學(xué)服務(wù)、學(xué)生工作、科學(xué)研究等面臨的情況日新月異。如果行政管理人員還抱殘守缺，不進(jìn)行創(chuàng )新，采用保守的管理方式，抵制創(chuàng )新，必然難以勝任內部和外部環(huán)境的要求。
二、高校行政管理人員勝任力的模型分析
麥克利蘭（McClelland，1973)提出了一個(gè)著(zhù)名的“冰山模型”，就是將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現形式劃分為“冰山以上部分”和“冰山以下部分
斯賓塞(Spencer,1993)等人將原來(lái)冰山之上和冰山之下進(jìn)一步分成了表層、里層和最里層的“洋蔥模型”;麥朗柏（Mirable,1997)提出了KSA0S理論,他認為勝任力可以區分為高績(jì)效和一般績(jì)效的知識(Knowledge)、技能(Skill)、能力(Ability)和其他性格特征(OtherCharacteristics)。
我們認為，高校行政管理人員勝任力是指卓越的高校行政管理人員在高校行政管理的過(guò)程中表現出來(lái)的深層次特征。它包括管理技能、人際技能、工作技能、性格特征、職業(yè)道德和創(chuàng )新能力六個(gè)維度，是高校行政管理人員個(gè)體特征、行為特征和工作情景的有機統一。根據高校行政管理人員勝任力的特征，我們可以有針對性地構建具有高校行政管理人員特征的勝任力管理模型（如圖一）。本勝任力模型如果在六個(gè)勝任力因素中進(jìn)行比較的話(huà)，其中個(gè)性特征和職業(yè)道德處于高校行政管理人員勝任力模型的最里層，這兩者是必不可少的因素。本勝任力模型借鑒了中國太極圖的形式，喻意兩者是可以互相轉化、互相促進(jìn)的，且這兩者才是決定高校行政管理人員最關(guān)鍵的核心因素。而管理技能、人際技能、工作技能和創(chuàng )新能力處于外層，這是出于兩個(gè)考慮：_是從實(shí)際調查情況來(lái)看，這些因素在高校行政管理人員的重要性要弱于對職業(yè)道德和個(gè)性特征的要求；二是這些勝任力因素是可以憑借后天積累獲得的。
三、構建基于勝任力模型的高校行政管理人員人力資源管理體系
勝任力模型是指擔任某一特定的任務(wù)角色或達成某一績(jì)效目標所需要具備的一系列勝任特征素質(zhì)的組合。勝任力模型構建的基本原理是辨別績(jì)效優(yōu)秀者與績(jì)效一般者在角色認知、情感氣質(zhì)、知識水平、行為方式、技能素質(zhì)、心理動(dòng)機等方面的差異；通過(guò)收集和分析勝任特征數據，并對數據進(jìn)行科學(xué)的分析，從而建立某崗位工作(角色)的勝任力模型構架，開(kāi)發(fā)出相應可操作性的人才管理體系，以用于高校行政管理人員的規劃、招聘、培訓、薪酬及績(jì)效考核中。因此，基于勝任力模型的高校行政管理人員人力資源管理體系的主要內容包括：
(一)高校行政管理人員的規劃要實(shí)現對高校行政管理人員的有效管理，首先必須做好人力資源規劃。但從勝任力模型中可以知道，位于最外圍部分的管理技能、人際技能、工作技能相對易于改進(jìn)和發(fā)展；而對于里層的職業(yè)道德、性格特征的個(gè)人社會(huì )角色、人格特質(zhì)則相對難以改進(jìn)和發(fā)展，培訓需要的時(shí)間和花費都非常之大。這就要進(jìn)行權衡分析。當需要的勝任力培訓的項目所花費的成本超過(guò)選拔招聘的成本時(shí)，則應將該行政管理教師進(jìn)行轉崗或分流，然后再進(jìn)行招聘。同時(shí)，要對整個(gè)高校行政管理人員的人力資源管理進(jìn)行供求預測、制定系統的政策和措施，通過(guò)做好分析高校內部的供給和需求，預測高校行政管理人員需求的數量及其結構，并安排必要的招聘、培訓、輪崗等活動(dòng)。
(二）高校行政管理人員的招聘“勝任力模型有助于確保所有的面試官把注意力放在獲得成功所需要的而且與工作相關(guān)的那些關(guān)鍵因素上，并且當討論一個(gè)候選人的資格時(shí)，是把候選人所具備的能力同工作要求的能力進(jìn)行一一比較�！盵4]高校行政管理人員，按照職位的高低，可以分為三個(gè)層次，即操作層、管理層和決策層。一般來(lái)說(shuō)，操作層的管理人員比較容易通過(guò)招聘來(lái)實(shí)現。根據高校行政管理人員勝任力模型，在招聘中，要注重結合高校戰略，從“高校戰略一行政管理人員勝任力一教學(xué)與科研產(chǎn)出”的一致性的角度來(lái)進(jìn)行招聘，但現行的招聘模式在選擇行政管理人員時(shí)，更加注重其外在表現，而對于其潛在的職業(yè)道德、性格特征、創(chuàng )新能力則反而難以客觀(guān)準確地測試，因此可以引入心理測試等手段，加強技術(shù)技能的考核，如誠實(shí)測試、知識測試等。在運用勝任力模型時(shí)，要注意到考評要素圍繞在性格特征、人際技能等六個(gè)評價(jià)要素上，并根據崗位不同，有所側重。對于高校行政管理人員的面試，由于要考核其整體的素質(zhì)，因此比較適合非結構化的面試，通過(guò)其開(kāi)放式回答，評估應聘者的專(zhuān)業(yè)背景、創(chuàng )新意識等。面試后，還要根據勝任力模型，決定是否符合崗位要求，并針對其勝任力的短板，聘用后進(jìn)行后續培訓開(kāi)發(fā)。
(三）高校行政管理人員的培訓
培訓與開(kāi)發(fā)的目的是彌補高校行政管理人員的能力不足，從而達到崗位的要求。而基于教師崗位勝任力模型培訓，是對高校行政管理人員進(jìn)行其所需的關(guān)鍵勝任要素的培養，其培訓的重點(diǎn)內容是高績(jì)效者比普通績(jì)效者表現突出的特征，培訓的目的是增強教師取得高績(jì)效的能力、適應未來(lái)環(huán)境的能力和勝任力發(fā)展潛能。根據勝任力模型，包括兩個(gè)方面的培訓:在勝任力內核方面，可以進(jìn)一步加大教育法律法規、教師職業(yè)道德的宣傳和貫徹力度，用法律法規規范教師的職業(yè)道德，引導廣大教職工做到以科學(xué)的理論為依據進(jìn)行理性思考、以科學(xué)方法做指導進(jìn)行具體實(shí)施、以實(shí)踐成果為基礎進(jìn)行理論升華，推進(jìn)師德與生德的緊密結合，發(fā)揮師德對生德的示范引領(lǐng)作用，實(shí)現生德與師德的有效互動(dòng)及德育資源的整合利用；在外層的管理經(jīng)驗方面，可以通過(guò)“傳幫帶”形式進(jìn)行，提高新進(jìn)行政管理人員對崗位所需要的辦公技能的熟悉和掌握。為了達到更有針對性的培訓，可以根據勝任力模型和高校發(fā)展戰略，對比分析現在高校行政管理人員的勝任力及其結構，并構建“管理技能”、“職業(yè)道德”等六個(gè)模塊培訓課程體系。制定具體計劃，并在培訓中注意收集培訓部門(mén)和行政工作人員的反饋意見(jiàn)，分析當前勝任力狀況，為以后持續改進(jìn)打好基礎。
(四）高校行政管理人員的績(jì)效管理
行政管理人員的績(jì)效管理是高校管理中的一個(gè)薄弱環(huán)節，我們需要一種更為科學(xué)、完善的績(jì)效考評體系對高校行政管理人員的績(jì)效作出較為準確、公正的評價(jià)。[5]首先，對于考核制度本身應從以下幾個(gè)方面來(lái)完善：1.要實(shí)行高校行政管理人員考核責任制。明確高校行政管理人員考核的各個(gè)環(huán)節中考核主體應負的責任，特別是考核結果失真失實(shí)應承擔的責任和方式，進(jìn)而保證考核過(guò)程和考核結果客觀(guān)、公平、公正。2.制訂具體化、數量化的高校行政管理人員考績(jì)標準。高校行政管理人員的工作雖然不像教學(xué)、科研工作一樣可以高度量化，但如果沒(méi)有一定的可以量化和較為細化的考績(jì)標準，不僅有可能影響到考核內容的公正性，還有可能造成新的“大鍋鈑”現象，從而導致部分人員不思進(jìn)取，推脫必要的工作責任和任務(wù)。3.實(shí)施持續改進(jìn)。持續改進(jìn)是-個(gè)提升高校行政管理人員勝任力的循環(huán)活動(dòng)�？�(jì)效管理的目的更重要的是通過(guò)建立信息積累機制，通過(guò)不斷的督促高校行政管理人員，鼓勵其制定改進(jìn)目標和尋求改進(jìn)機會(huì )。但在實(shí)施考核中，要根據崗位、級別不同進(jìn)行，不同的評價(jià)要素和勝任力在績(jì)效評價(jià)中所占的比重應不同。一般來(lái)講，人際技能、性格特征、職業(yè)道德對操作層、管理層、決策層的要求是-樣的，區別在于操作層更偏向于工作技能、管理層更偏向于管理技能、決策層更偏向于創(chuàng )新能力。
(五)高校行政管理人員的薪酬勝任力
本身就是能將績(jì)效優(yōu)異者與績(jì)效平平者區分開(kāi)來(lái)的個(gè)體潛在特征，故基于勝任力模型的薪酬管理，應當使高校行政管理人員在勝任力、管理、績(jì)效、薪酬方面關(guān)聯(lián)得更加緊密。但目前的高校行政管理人員，考評工作的最大問(wèn)題是激勵功能的失效，一般年度考核作為績(jì)效考評，往往走形式化，未能發(fā)揮其應有的激勵人才的積極性和主觀(guān)能動(dòng)性的作用。因此，必須設置基于勝任力模型的績(jì)效與薪酬管理，體現出“優(yōu)勞優(yōu)酬”、“優(yōu)績(jì)優(yōu)酬”，讓真正優(yōu)秀與卓越的高校行政管理人員脫穎而出。具體來(lái)說(shuō)，可以構建固定薪酬、浮動(dòng)薪酬和貢獻獎勵的薪酬體系。固定薪酬體現崗位價(jià)值；而浮動(dòng)薪酬體現崗位對高校行政管理人員的勝任力要求，可以根據其績(jì)效考核結果來(lái)定。當高校行政管理人員勝任力達到上-級標準時(shí)，其浮動(dòng)薪酬可以往上一級執行；而貢獻獎勵就專(zhuān)門(mén)用于鼓勵勝任力突出的高校行政管理人員。
總之，提升高校行政管理人員的勝任力，對于提高高校管理具有非常明顯的幫助作用，其目的在于促進(jìn)高校行政管理人員在持續的學(xué)習中不斷“改善心智模式”，不斷“自我超越”，激發(fā)內在的需要動(dòng)機，從而不斷提高自身的勝任等級。[6]因此，從提高高校行政管理人員勝任力的角度構建具有較強針對性的的人力資源管理體系，并運用在高校行政管理人員的招聘培訓、績(jì)效管理、薪酬激勵等方面，可以大大提高高校行政管理科學(xué)化水平，進(jìn)而促進(jìn)高校的內涵式發(fā)展。
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