中小企業(yè)行政管理人員績(jì)效管理問(wèn)題
中小企業(yè)行政管理人員績(jì)效管理問(wèn)題是小編為大家帶來(lái)的論文范文，歡迎閱讀。
摘要：隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國市場(chǎng)競爭越來(lái)越激烈，這就要求企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中實(shí)現精細化與專(zhuān)業(yè)化。
行政管理部門(mén)是處理企業(yè)管理與經(jīng)營(yíng)的重要部門(mén)，對行政管理人員實(shí)施績(jì)效管理就顯得非常重要，績(jì)效管理直接影響了行政管理人員的積極性與主動(dòng)性。
所以，加強中小企業(yè)行政管理人員績(jì)效管理是非常重要，本文對中小企業(yè)行政管理人員績(jì)效管理問(wèn)題展開(kāi)研究，闡述中小企業(yè)行政管理人員的特征及實(shí)施績(jì)效管理的重要性;分析中小企業(yè)行政管理人員績(jì)效管理的問(wèn)題;從而提出優(yōu)化中小企業(yè)行政管理人員績(jì)效管理的策略。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 行政管理人員 績(jì)效管理 人力資源
一、中小企業(yè)行政管理人員特征
中小企業(yè)行政管理人員的工作主要是對企業(yè)業(yè)務(wù)流程的輔助，行政崗位一般是為企業(yè)研發(fā)、生產(chǎn)及銷(xiāo)售等工作提供服務(wù)的崗位，行政人員不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益，所以很多中小企業(yè)對行政人員不是很重視。
但是行政人員在大型外企是具有較強專(zhuān)業(yè)性的崗位，行政人員工作好壞直接影響著(zhù)企業(yè)工作的順利完成。
中小企業(yè)行政管理崗位與企業(yè)其他崗位工作有著(zhù)比較大的差異，一是中小企業(yè)為了節約成本，精減人員，造成行政人員臨時(shí)性的團隊合作工作比較多，在工作繁忙的時(shí)候，一般是調用大部分人來(lái)完成某項工作，這樣就使得行政管理人員在團隊中的表現難度，增加績(jì)效管理難度。
二是行政管理人員工作缺乏計劃性，突發(fā)性的工作比較多，行政管理人員不能像生產(chǎn)部門(mén)員工一樣，按照計劃來(lái)開(kāi)展工作，在工作的時(shí)候，會(huì )出現很多臨時(shí)性的工作，工作呈現出比較大的動(dòng)態(tài)性，影響行政管理人員的績(jì)效考核;三是行政管理人員工作難以量化，成果不顯著(zhù)，難以考核行政管理人員工作情況。
二、中小企業(yè)行政管理人員實(shí)施績(jì)效管理的重要性
行政部門(mén)在企業(yè)中發(fā)揮著(zhù)不可忽視的作用，中小企業(yè)對行政管理人員實(shí)施績(jì)效管理是非常重要的。
中小企業(yè)對行政管理人員進(jìn)行績(jì)效管理，可以對行政管理人員的行政能力及個(gè)人能力進(jìn)行績(jì)效考核，從而提高中小企業(yè)行政管理人員工作積極性，使得企業(yè)行政管理人員更加努力的工作，為企業(yè)創(chuàng )造更多地價(jià)值。
對中小企業(yè)行政管理人員進(jìn)行績(jì)效管理，可以增強行政人員的服務(wù)意識，提高執行人員的執行力，增強個(gè)人能力，有利于中小企業(yè)對行政管理人員的綜合化管理，有利于企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展。
三、中小企業(yè)行政管理人員績(jì)效管理問(wèn)題研究
(一)對績(jì)效管理認知不深
現階段很多中小企業(yè)將行政管理人員的績(jì)效管理簡(jiǎn)單地理解為績(jì)效考核，績(jì)效管理包括了績(jì)效與管理兩方面，績(jì)效管理是對企業(yè)人員的績(jì)效進(jìn)行績(jì)效考核的過(guò)程及人員進(jìn)行管理，很多中小企業(yè)將績(jì)效管理與績(jì)效考核的概念混淆，績(jì)效考核只是績(jì)效管理的一部分。
另一方面，中小企業(yè)對行政管理人員績(jì)效管理不夠重視，缺乏對行政管理人員的績(jì)效管理，造成了中小企業(yè)行政管理人員績(jì)效管理比較少，沒(méi)有取得比較好的成效。
(二)績(jì)效考核制度不夠科學(xué)全面
中小企業(yè)普遍對行政管理人員的工作缺乏重視，對行政管理人員的績(jì)效考核制度不夠科學(xué)全面。
我國大部分中小企業(yè)對行政管理人員進(jìn)行績(jì)效考核的時(shí)候，沒(méi)有比較科學(xué)完善的考核標準，對行政管理人員的考核流于形式，不能對行政管理人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)及個(gè)人能力進(jìn)行比較科學(xué)的測評。
現階段我國中小企業(yè)對行政管理人員的考核主要是互相測評或是自我評價(jià)，考核的主要是遲到、曠工、任務(wù)完成量等問(wèn)題，這種考核方式的準確性與真實(shí)性難以評估，不能知道行政管理人員真正的工作情況。
中小企業(yè)對行政管理人員缺乏科學(xué)全面的績(jì)效考核制度嚴重制約了行政管理人員績(jì)效管理，降低了行政管理人員的工作效率。
(三)缺乏有效的績(jì)效溝通
中小企業(yè)對行政管理人員進(jìn)行績(jì)效考核，考核之后會(huì )宣布績(jì)效考核結果，這種模式是不能認為是績(jì)效溝通的。
績(jì)效溝通是同事之間及上級與下級之間就工作的進(jìn)展、目標及出現的問(wèn)題進(jìn)行溝通，進(jìn)而完成工作任務(wù)，并對員工考核結果進(jìn)行確認溝通，只有這種溝通才可以算是完整有效的績(jì)效溝通，而一般的中小企業(yè)往往是績(jì)效考核，公布考核結果，沒(méi)有對行政管理人員工作中出現的問(wèn)題及個(gè)人工作狀態(tài)進(jìn)行溝通，不會(huì )去分析績(jì)效考核結果，沒(méi)有找出行政管理人員績(jì)效考核表現較好及較差員工進(jìn)行分析，不能及時(shí)解決行政管理人員工作中出現的問(wèn)題，影響行政管理人員績(jì)效管理。
(四)崗位設置不完善
行政人員工作性質(zhì)與其他崗位存在比較大的區別，這就造成了行政人員按照職務(wù)進(jìn)入相應的管理崗位之后，對同一職務(wù)的工作部分等級，不像技術(shù)人員需要公平競聘，不同等級的技術(shù)人員薪酬會(huì )有影響，這種等級制度使得技術(shù)人員不斷競爭獲得更高的等級，從而得到更高的工資。
相對來(lái)說(shuō)，行政人員工作比較寬松，競爭不大，使得行政管理人員工作缺乏動(dòng)力，不能有效的監督激勵行政管理人員努力工作。
另一方面，行政管理崗位升遷較小，行政管理人員常年在一個(gè)職位，這就會(huì )消磨行政管理人員的工作激情，影響行政管理人員績(jì)效管理。
四、優(yōu)化中小企業(yè)行政管理人員績(jì)效管理的策略
(一)提高績(jì)效管理認知
對于中小企業(yè)而言，提高對績(jì)效管理認知是優(yōu)化行政人員績(jì)效管理的重要基礎。
增強企業(yè)領(lǐng)導對績(jì)效管理認知，區分績(jì)效考核與績(jì)效管理，明確兩者之間的區別與聯(lián)系，這樣有利于提高中小企業(yè)行政管理人員績(jì)效管理，績(jì)效管理是對行政人員進(jìn)行績(jì)效考核整個(gè)過(guò)程的管理，包括績(jì)效和管理兩個(gè)部分的內容，績(jì)效考核是對企業(yè)行政人員進(jìn)行個(gè)人能力與專(zhuān)業(yè)技能考核的一種方式。
針對中小企業(yè)員工對績(jì)效管理認知不全面的現象，可以考慮聘請專(zhuān)業(yè)人員對績(jì)效考核與績(jì)效管理進(jìn)行專(zhuān)業(yè)系統的講解，使得中小企業(yè)全體員工對績(jì)效管理有比較正確的認知。
明確績(jì)效管理的實(shí)際含義是中小企業(yè)開(kāi)展行政人員績(jì)效管理工作的重要前提，明白績(jì)效管理是企業(yè)對行政人員各個(gè)部分執行能力考核的管理，優(yōu)化管理模式，提高中小企業(yè)的管理水平。
(二)完善績(jì)效管理制度
中小企業(yè)應該完善行政管理人員績(jì)效管理制度，建立科學(xué)有效的績(jì)效管理制度，對中小企業(yè)行政管理人員績(jì)效管理全過(guò)程進(jìn)行測評及約束，預測行政管理人員績(jì)效管理中可能會(huì )出現的問(wèn)題，對一些經(jīng)常出現的績(jì)效管理問(wèn)題進(jìn)行明文規定，對行政管理人員的績(jì)效考核方式、資料等管理及績(jì)效考核的監督部分進(jìn)行規定，在績(jì)效考核的過(guò)程中，嚴格按照績(jì)效管理的規章制度辦事，對于行政管理人員徇私作弊、用權謀私等現象，績(jì)效管理制度應該做出相應的規定。
另一方面，為了完善行政人員績(jì)效管理，應該建立監督管理組織，觀(guān)察與監督行政管理人員績(jì)效管理全過(guò)程，主要是監督管理行政人員協(xié)調、執行及團結等能力，確�？�(jì)效考核結果的準確性與真實(shí)性，從而完善對行政管理人員的績(jì)效管理，提高行政管理人員的績(jì)效考核質(zhì)量。
(三)增強持續有效績(jì)效溝通
持續有效的績(jì)效溝通是指領(lǐng)導與員工共同工作，分享相關(guān)信息過(guò)程，也就是分享工作進(jìn)展情況、可能存在的問(wèn)題、相應的解決策略及管理者幫助員工的做法，持續有效的績(jì)效溝通具有很多方式，可以采用定期面談、書(shū)面報告、團隊咨詢(xún)、小組會(huì )議及一些非正式的溝通方式。
這些方法具有自身的優(yōu)缺點(diǎn)，中小企業(yè)對行政管理人員進(jìn)行持續有效的績(jì)效溝通可以根據實(shí)際情況選擇與使用，這樣可以取得更好的效果。
績(jì)效溝通不是單向的要求與命令，而是雙向的，持續有效的績(jì)效溝通應該是良好的雙向溝通，及時(shí)地績(jì)效反饋。
通過(guò)持續有效的績(jì)效溝通，可以保持工作的敏感性與柔性，保持工作過(guò)程的動(dòng)態(tài)性，從而不斷地調整工作任務(wù)及工作目標，從而更好地幫助企業(yè)應對內部部變化，提供更多信息。
(四)完善崗位設置管理制度
要加強中小企業(yè)行政管理人員績(jì)效管理就應該完善行政崗位設置管理制度，對中小企業(yè)行政管理人員實(shí)行教育職工崗位制度及相關(guān)配套政策法規。
完善行政管理人員崗位制度，完善行政人員聘用制度、職級制度、考核制度、薪酬制度、培訓制度及激勵機制等。
中小企業(yè)行政管理人員崗位設置管理可以將職級職務(wù)相結合，拓寬與疏通行政人員發(fā)展通道，走專(zhuān)業(yè)化發(fā)展道路，科學(xué)合理地確定職員晉升條件。
提高行政管理人員待遇水平，處理好行政人員收入與分配之間的關(guān)系，激勵行政管理人員的創(chuàng )造性與積極性。
行政管理人員崗位應該根據工作強度、難易程度及考核結果等來(lái)對同級管理人員進(jìn)行檔次劃分，不同的檔次給予不同的薪酬，用以提高行政管理人員的積極性。
五、結束語(yǔ)
現階段，社會(huì )對人力資源管理越來(lái)越重視，人力資源管理為企業(yè)提供人才，培養人才，對企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展發(fā)揮著(zhù)重要作用，績(jì)效管理是人力資源管理的重要組成部分。
本文對中小企業(yè)行政管理人員績(jì)效管理展開(kāi)研究，研究發(fā)現我國中小企業(yè)行政管理人員績(jì)效管理主要存在的問(wèn)題是：對績(jì)效管理認知不深、績(jì)效考核制度不夠科學(xué)全面、缺乏有效的績(jì)效溝通及崗位設置不完善。
行政管理人員在中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中發(fā)揮著(zhù)舉足輕重的作用，可以提高中小企業(yè)行政管理人員工作的積極性與主動(dòng)性，本文認為應該采取提高績(jì)效管理認知，完善績(jì)效管理制度，增強持續有效績(jì)效溝通，完善崗位設置管理制度等方式來(lái)解決中小企業(yè)行政管理人員績(jì)效管理存在的問(wèn)題，從而提高行政人員工作業(yè)績(jì)，優(yōu)化行政管理人員績(jì)效管理。
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