勞動(dòng)關(guān)系上訴狀范文
上訴狀是對法院作出的裁定不服而向上一級人民法院提起上訴時(shí)使用的文書(shū)。下面是小編整理的關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系糾紛的上訴狀模板范文，希望對你有幫助。
勞動(dòng)糾紛關(guān)系上訴狀一
原告：xxx，女，身份證：xxxxxxxxx
住址：xx市xx區xx路xx號
委托代理人：xxx，xxxx律師事務(wù)所律師，電話(huà):xxxxxxxxxxx
被告：xxxx公司
地址：xx市xx區xx路xx號
法定代表人：xxx
訴訟請求
1、判決確認被告單方提前解除勞動(dòng)合同關(guān)系行為無(wú)效，判令被告繼續履行與原告的勞動(dòng)關(guān)系至少持續到哺乳期結束即至20XX年10月5日;
2、判決被告向原告支付20XX年12月31日起至判決生效之日止被違法解除勞動(dòng)關(guān)系期間的工資(稅后月平均工資1740.85元);
3、判令被告向原告支付20XX年3月1日至20XX年12月31日止未計的加班費3000元;
4、判令被告退還扣款600元;
5、判令被告承擔本案訴訟費。
事實(shí)與理由
原告于20XX年1月25日入職被告處工作，經(jīng)被告試用后簽訂了勞動(dòng)合同，期限為20XX年6月1日至20XX年5月31日止，工作崗位是辦公室人員。
被告由于自身人事變動(dòng)，新任部門(mén)主管20XX年11月陸續裁員。
被告于20XX年11月30日得知原告已懷孕，第二天即20XX年11月31日一早通知解除與的勞動(dòng)合同，并要求原告與有關(guān)部門(mén)辦理交接手續。
原告認為，被告單方提前解除勞動(dòng)關(guān)系的違法，應屬無(wú)效行為。
于是依法向廣州市番禺區勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請仲裁。
原告直到2014年12月1日才收到仲裁裁決書(shū)，穗番勞仲案字〔2014〕第16XX號裁決：被申請人(即被告)廣州市制衣有限公司在本裁決生效之日起十天內與申訴人陽(yáng)某繼續履行 2008年6月4日簽訂的《勞動(dòng)合同》。
原告認為，該仲裁既已裁決被申請人提前解除勞動(dòng)無(wú)效，卻不裁決被申請人支付解除勞動(dòng)合同之日至繼續履行合同期間的工資是錯誤的。
因此，原告在仲裁生效前特向貴法院起訴。
被告提前解除勞動(dòng)關(guān)系的行為實(shí)體違法和程序違法。
首先，被告違反了《勞動(dòng)法》第29條及《女職工勞動(dòng)保護規定》;其次，被告提前解除合同行為程序嚴重違法，《勞動(dòng)合同法》第43條規定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應當事先將理由通知工會(huì )。
此規定明確：用人單位單方解除勞動(dòng)合同也應當經(jīng)過(guò)法定程序才可解除合同。
而被告解除與原告的勞動(dòng)合同沒(méi)有履行這一法定程序，明顯違法。
實(shí)踐中多數法院對單位這種程序違法行為均判決單位行為無(wú)效，單位應繼續履行合同，并支付解除合同至繼續履行合同期間的工資。
《廣東省工資支付條例》第29條 規定，用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的決定被裁決撤銷(xiāo)或者判決無(wú)效的，應當支付勞動(dòng)者在被違法解除勞動(dòng)關(guān)系期間的工資，其工資標準為勞動(dòng)者本人前十二個(gè)月的平均正常工作時(shí)間工資。
綜上所述，原告為維護自身的合法權益，依據《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》及《廣東省工資支付條例》等法律法規向貴法院起訴。
此致
廣州市番禺區人民法院
具狀人：xxx
勞動(dòng)糾紛關(guān)系上訴狀二
上訴人：XX技術(shù)(上海)有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“XX公司” ) 住所：上海市浦東新區浦東大道 32 區 99 號樓 法定代表人：李某某 被上訴人(原審被告) ：劉某某，女，1972 年 1 月 21 日生，住北京市海淀區 XX 小區 34 號 院 1 號樓 2 門(mén) 302 號 原審被告：中國某勞務(wù)派遣公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“XX公司” ) 住所：北京市朝陽(yáng)區某某路 7 號某某大廈 法定代表人：張某某 案由：勞動(dòng)爭議 上訴請求： 1、請求撤銷(xiāo)(2010)朝民初字第 186※※號《民事判決書(shū)》 ，改判上訴人無(wú)需支付被上訴人 雙倍工資差額人民幣 91000 元; 2、一審、二審訴訟費由被上訴人承擔。
事實(shí)與理由： 上訴人不服北京市朝陽(yáng)區人民法院 XXXX 年 XX 月 XX 日作出的(XXXX)朝民初字第※※ 號民事判決書(shū)，特向北京市第二中級人民法院提起上訴。
一審法院對本案認定事實(shí)不清，證據不足，適用法律錯誤，應當撤銷(xiāo)其作出的判決書(shū)， 依法改判，支持上訴人的上訴請求。
理由如下： 一、XX公司與被上訴人之間僅是人事代理關(guān)系，并非是實(shí)質(zhì)上的勞動(dòng)關(guān)系。
首先，被上訴人與上訴人 2007 年 2 月 5 日簽訂沒(méi)有終止期限的《雇傭員工標準合同》 (以下簡(jiǎn)稱(chēng)“ 《雇傭合同》 ” ) ，被上訴人 2007 年 3 月 12 日才與XX公司簽訂虛假的《勞動(dòng)合 同》 。
后一合同的簽訂實(shí)質(zhì)上僅因為上訴人為外地公司，無(wú)法在北京為被上訴人辦理社會(huì )保 險，因此才選擇了與XX公司簽訂名為“勞動(dòng)派遣”實(shí)為“人事代理”的合同，并安排被上 訴人簽訂了形式上的《勞動(dòng)合同》 。
其次，XX公司從未對被上訴人進(jìn)行管理，雙方不符合事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系形成的實(shí)質(zhì)要件。
上訴人之所以選擇XX公司作人事代理的做法正是為了更好地履行用人單位的法定義務(wù) (為 員工購買(mǎi)社保) ，否則上訴人根本沒(méi)有必要在自己剛剛(2007 年 2 月 5 日)與被上訴人簽訂 勞動(dòng)合同一個(gè)月的情況下再另行委托其他機構(20XX 年 3 月 12 日)為被上訴人簽訂勞動(dòng)合 同，在 2007 年 3 月后故意加大自己的用工成本。
可見(jiàn)，三者之間根本就不是法律規定所稱(chēng)的勞務(wù)派遣關(guān)系，而是人事代理關(guān)系。
法院應 當考慮到這一點(diǎn)，還原事實(shí)的真相，認定三者之間人事代理關(guān)系的實(shí)質(zhì)。
二、退一步講，即便不能認定三方之間是人事代理關(guān)系的實(shí)質(zhì)，被上訴人與XX公司簽 訂《勞動(dòng)合同》并沒(méi)有致使上訴人與被上訴人 20XX年 2 月 5 日簽訂的《雇傭合同》自行解 除，最多是在該期間是存在兩份合法有效的勞動(dòng)關(guān)系，兩份合法有效的勞動(dòng)合同。
一審法院認為被上訴人與XX公司之間簽訂的 《勞動(dòng)合同》 致使上訴人與被上訴人之間 簽訂的《雇傭合同》自行解除，這樣的判決是主觀(guān)臆斷，沒(méi)有法律依據，請求二審法院依法 改判。
理由如下： 根據《勞動(dòng)合同法》 第三十九條第 4 項規定： “勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān) 系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位 可以解除勞動(dòng)合同。
”可見(jiàn)，只要用人單位沒(méi)有異議，勞動(dòng)者可以同時(shí)與其他單位建立勞動(dòng) 關(guān)系，法律不禁止雙重勞動(dòng)關(guān)系。
因此，本案中，退一步講即使XX公司與被上訴人在 2007 年 3 月 12 日至 2008 年 3 月 12 日存在一段勞動(dòng)關(guān)系，仍不影響該期間上訴人與被上訴人在 該期間的勞動(dòng)關(guān)系同時(shí)存在： 一段新勞動(dòng)關(guān)系的開(kāi)始并不必然導致另一段勞動(dòng)關(guān)系的自行解 除或者終止。
且 2008 年 1 月 1 日實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》也明確規定了勞動(dòng)合同終止的法定 情形和勞動(dòng)合同解除的情形。
本案一審法官所認定上訴人與被上訴人 2007 年 2 月 5 日簽訂 的 《雇傭合同》 因被上訴人與XX公司 2007 年 3 月 12 日簽訂勞動(dòng)合同而自行解除的情形不 屬于《勞動(dòng)合同法》規定的任何一種勞動(dòng)合同解除或者終止的情形。
且在本案中，上訴人與被上訴人簽訂的《雇傭合同》第 20 條明確約定： “雇傭方可將本 雇傭合同分派至相關(guān)公司” 。
什么是分派?請注意 “分” ，而不是整個(gè)轉包。
結合本案實(shí)際， 在簽訂本合同時(shí)， 被上訴人知曉上訴人可以將這份合同分派給其他公司， 實(shí)際上是分派給能 夠在勞動(dòng)合同履行地北京為被上訴人繳納社保的XX公司。
因此， XX公司與被上訴人簽訂 的勞動(dòng)合同如果也僅是上訴人與被上訴人簽訂的《雇傭合同》合同期間的“一段分派” 。
一審法院認定上訴人與被上訴人 2007 年 2 月 5 日簽訂的《雇傭合同》被自行解除的法 律依據何來(lái)?上訴人懇請二審法院查明事實(shí)，正確適用法律，依法改判。
三、認定上訴人再支付未簽勞動(dòng)合同雙倍工資差額不合法、不合理。
《勞動(dòng)合同法》 關(guān)于未簽訂勞動(dòng)合同需支付雙倍工資規定， 其立法本意是為了防止用人 單位違法不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，從而影響勞動(dòng)者應當享受的合法權益。
本案中，上訴人 已經(jīng)依法與被上訴人簽訂《雇傭合同》 ，并且不惜增加用工成本使用XX公司人事代理也盡 力為被上訴人等員工購買(mǎi)社保。
上訴人完全遵循了中國法律規定， 也完全依照 《勞動(dòng)合同法》 等法律法規的立法本意，維護被上訴人的合法權益。
在合同履行期間，上訴人依照法律規定 及雙方約定， 在其中一段時(shí)間將關(guān)于社保繳納的事項轉分給能夠在當地為被上訴人繳納社保 的XX公司，而這一點(diǎn)又恰恰是上訴人依照目前中國法律所無(wú)法獨自完成的。
一審法院卻罔顧上訴人已經(jīng)完全履行了用人單位應由的法律義務(wù)， 罔顧法律規定與本案 事實(shí)，隨意判決上訴人支付本不應承擔的雙倍工資差額。
上訴人是極為不服，強烈懇求二審 法院依照上訴人請求進(jìn)行改判。
四、一審法院判決不但背離了事實(shí)與法律，也與最高人民法院《關(guān)于當前形勢下做好勞 動(dòng)爭議糾紛案件審判工作的指導意見(jiàn)》(法發(fā)〔2009〕41 號)嚴重背離。
《指導意見(jiàn)》 第 1 規定， 努力做到保障勞動(dòng)者合法權益與維護用人單位的生存發(fā)展并重。
在審理勞動(dòng)爭議糾紛案件時(shí)，既要依法維護勞動(dòng)者合法權益，又要促進(jìn)企業(yè)的生存發(fā)展，努 力做到雙方互利共贏(yíng)。
第 2 條規定，積極促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩定。
在審理勞動(dòng)爭議糾紛案 件時(shí)，要盡量維護勞動(dòng)合同的效力??要鼓勵、規范企業(yè)自覺(jué)履行義務(wù)??。
上訴人用心良苦不惜增加勞務(wù)成本支出， 選擇人事代理服務(wù)， 就是為了更完全地履行用 人單位的法定義務(wù)， 并更好地維護被上訴人能更好地享受社保待遇， 也是遵循了 《指導意見(jiàn)》 的要求。
如果這樣竭盡全力維護勞動(dòng)者合法權益、自覺(jué)承擔社會(huì )責任，最終反而比違法不繳 納社保的成本還更重， 那法院是否希望用人單位在這種情況下都去違法， 都不要考慮員工的 合法權益?無(wú)需承擔社會(huì )責任，等待支付更小的違法成本? 因此，請求法院結合本案實(shí)際，全面考慮維護用工和諧，認定上訴人與被上訴人之間的 《雇傭合同》 在自簽訂后至被上訴人離職期間一直合法有效， 被上訴人沒(méi)有請求支付雙倍工 資差額的事實(shí)依據。
改判上訴人無(wú)需支付被上訴人雙倍工資差額， 以依法維護用人單位的合 法權益， 鼓勵企業(yè)更積極地為類(lèi)似情況下的員工的合法權益， 維護勞資雙方之間真正的公平 正義，促進(jìn)社會(huì )經(jīng)濟的良性發(fā)展。
綜前所述， 上訴人不服一審法院判決， 故上訴人訴至貴院， 請求依法撤銷(xiāo)一審法院判決， 改判支持上訴人的訴訟請求，以維權益。
此致 北京市第二中級人民法院 具狀人：XX公司 XXXX 年 XX 月 XX 日 附：本訴狀副本二份
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[經(jīng)典]勞動(dòng)關(guān)系解除協(xié)議09-18