我國中小企業(yè)人力資源管理現狀和對策探析論文
摘 要：人力資源是任何一個(gè)企業(yè)的最大資本，人力資源管理對企業(yè)的生存發(fā)展有著(zhù)十分重要的意義，尤其是中小型企業(yè)。如何加強人力資源的管理，成為中小企業(yè)必須面對和重視的問(wèn)題。而我國中小企業(yè)在人力資源管理方面尚存在諸多問(wèn)題，并在一定程度上成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。主要分析我國中小企業(yè)在人力資源管理方面現狀和存在的問(wèn)題，并針對性地提出了加強人力資源管理的建議，以期提高我國中小企業(yè)的競爭力。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；問(wèn)題；對策
1、中小企業(yè)人力資源管理的現狀及問(wèn)題剖析
�。�1）企業(yè)管理者沒(méi)有樹(shù)立現代人力資源管理的系統理念，對人力資源管理重要性認識不夠�，F代企業(yè)管理制度要求管理者建立“以人為本”的管理理念，注重管理中的人文因素，而不是機械管理。但是大部分的企業(yè)管理層和管理部門(mén)仍堅持傳統的管理理念，不重視人力資源管理部門(mén)的建設。
�。�2）缺乏科學(xué)合理的人力資源管理規劃。由于企業(yè)人力資源部門(mén)管理者素質(zhì)不夠高，在人才管理開(kāi)發(fā)方面缺乏前瞻性、預見(jiàn)性和計劃性，人員積壓和人才匱乏的現象在企業(yè)內部經(jīng)常出現，導致在企業(yè)過(guò)程中人力資源后備力量不足，致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴重不足，許多工作難以持續有效開(kāi)展。
�。�3）企業(yè)的聘用、薪酬、激勵等機制不合理造成人才的大量流失。
首先，很多中小企業(yè)的“任人唯親”的現象普遍存在，很多人是憑借人際關(guān)系而不是實(shí)力進(jìn)入公司并占據管理層位置，這使得一部分在普通崗位上的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其才能，致使優(yōu)秀的員工晉升機會(huì )不大，這將造成大量的優(yōu)秀員工流失。其次，企業(yè)的薪酬分配和激勵機制不夠合理。薪酬制度單一，缺乏相應的福利制度，使員工特別是技術(shù)人才和管理人才的個(gè)性需求很難被滿(mǎn)足，從而造成人才的流失。在人力資源激勵上，相當多的中小企業(yè)激勵制度不完善，沒(méi)有將物質(zhì)激勵和精神激勵結合起來(lái)，缺乏“以人為本”的理念，也沒(méi)有建立對員工的長(cháng)遠的職業(yè)生涯規劃，導致員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性都不高，不利于員工充分發(fā)揮其潛能。這些都在一定程度上造成了企業(yè)人才的大量流失。
�。�4）人力資本投資不足，培訓機制不健全。
由于中小企業(yè)規模和實(shí)力的限制，尤其是資金實(shí)力相對薄弱，無(wú)法和大企業(yè)的優(yōu)厚待遇相比，導致在對人才的吸引上遠遠不及大企業(yè)。在培訓人才上，中小企業(yè)由于資金的限制和意識的缺乏等原因，也很少投入。
�。�5）缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化以協(xié)助人力資源管理。企業(yè)文化是全體員工共同認可的企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)念，它是維系員工之間。員工和領(lǐng)導之間關(guān)系的重要紐帶，它能夠增強企業(yè)的凝聚力，增強員工的集體意識，從而在一定程度上有利于人力資源管理。但是很多企業(yè)往往重視企業(yè)文化的物質(zhì)文化建設，而忽略企業(yè)精神文化的建設。
2、解決我國中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的對策
2.1 轉變人力資源管理觀(guān)念，確立“以人為本”管理理念
中小企業(yè)目前首要的任務(wù)是轉變傳統的人力資源管理理念，向現代人力資源管理轉變，真正樹(shù)立以人為本的管理理念，確立戰略人力資源是企業(yè)“第一資源”的思想。要充分尊重員工的價(jià)值，把員工看作是創(chuàng )造價(jià)值的資源，最大限度地調動(dòng)和發(fā)揮人的積極性。企業(yè)要始終將員工放在核心的位置，把員工當作企業(yè)的主體，確立員工在企業(yè)中的主導地位，尊重員工的勞動(dòng)、人格以及各項權益。
2.2 從戰略的高度制定科學(xué)合理的人力資源總體規劃
首先，人力資源要研究分析企業(yè)的內外部環(huán)境和企業(yè)人力資源需求與供給情況，預測企業(yè)人力資源的需求和供給的數量、質(zhì)量，制訂人力資源理與開(kāi)發(fā)的總體計劃，制定人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃等具體業(yè)務(wù)規劃。其次，要加強對員工的培養，并為員工制定職業(yè)生涯規劃。企業(yè)可以幫助員工確定個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標，不斷給員工提供鍛煉的機會(huì )，建立企業(yè)與員工間的雙贏(yíng)關(guān)系，既能實(shí)現員工個(gè)人的價(jià)值，又為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值。
2.3 建立系統完善的培訓機制
現代企業(yè)的競爭終究歸結為人才的競爭，而系統定期的培訓在優(yōu)化人力資源管理全面提升企業(yè)競爭力的過(guò)程中至關(guān)重要。企業(yè)應在培訓員工方面給予足夠的重視，在企業(yè)戰略發(fā)展的層面上建立培訓系統，完善培訓機制。要先確立科學(xué)完善的培訓系統，并制定培訓機制，使培訓工作制度化。
2.4 建立有效的激勵機制和公平的薪酬福利制度
很多企業(yè)在激勵制度上缺乏深刻的認識，采取單純的物質(zhì)獎勵，忽略了員工的精神需求。中小企業(yè)人力資源的激勵應該保持精神刺激和物質(zhì)保障相結合。此外，還要實(shí)行差異化的薪酬制度。實(shí)行績(jì)效工資與崗位工資相結合的工資制度。把員工的薪水和企業(yè)效益，個(gè)人業(yè)績(jì)結合起來(lái)。
2.5 構建優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力
企業(yè)文化在增強員工的團體意識、維系員工之間關(guān)系等方面有著(zhù)巨大的作用。它像一種無(wú)形的手，統一企業(yè)成員的意念和目標，讓員工齊心協(xié)力地為實(shí)現企業(yè)目標而努力。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以對企業(yè)員工起到潛移默化的作用，激發(fā)人才的熱情，保持強烈的進(jìn)取心和榮譽(yù)感。企業(yè)文化對企業(yè)員工的態(tài)度和行為具有強大的影響力，影響到員工的信念和思想。因此，企業(yè)要著(zhù)力建構符合自己特色的企業(yè)文化。
參考文獻
[1] 趙景華.人力資源管理[M].濟南:山東人民出版社,2001.
[2]徐二明,孫健敏.人力資源開(kāi)發(fā)與管理[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,1999.
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