企業(yè)績(jì)效管理分析論文
內容摘要：績(jì)效管理作為一種管理思想和方法論，在當今人力資源管理甚至整個(gè)企業(yè)發(fā)展中占據著(zhù)關(guān)鍵性的地位，其根本目的是不斷提高員工發(fā)展和組織績(jì)效改善，最終實(shí)現企業(yè)戰略目的。本文對績(jì)效管理的目標設定.績(jì)效評價(jià)及工資體制三個(gè)環(huán)節進(jìn)行了分析。
關(guān)鍵詞：績(jì)效管理;目標制定;績(jì)效評價(jià);工資體制 中圖分類(lèi)號：F253 文獻標識碼：A
隨著(zhù)知識經(jīng)濟的到來(lái)和市場(chǎng)競爭的加劇，人力資源被公認是一個(gè)組織的的“第一資源”，而人力資源管理最核心的的環(huán)節就是績(jì)效管理。有效地績(jì)效管理是企業(yè)不斷發(fā)展壯大、員工素質(zhì)不斷提高的的保證。但是，現在很多企業(yè)在績(jì)效管理的具體實(shí)踐中總是存在著(zhù)一些問(wèn)題，阻礙企業(yè)的發(fā)展。
一、績(jì)效管理幾大誤區
(一)績(jì)效管理等于績(jì)效考核。這種誤解使得許多企業(yè)只看到了績(jì)效考評，而忽視了對績(jì)效管理全過(guò)程的把握�？�(jì)效考核只是績(jì)效管理的一個(gè)環(huán)節，它實(shí)質(zhì)上反映的是過(guò)去而不是未來(lái)的績(jì)效;而績(jì)效管理更強調未來(lái)績(jì)效的改進(jìn)和提升，著(zhù)眼于未來(lái)的發(fā)展戰略。
(二)績(jì)效管理等于薪酬管理。這種認識誤區產(chǎn)生的原因在于激勵手段單一所致，績(jì)效常常只是和工資、獎金掛鉤，誤以為績(jì)效管理就是員工薪酬分配。實(shí)際上，其他形式的柔性激勵，如員工個(gè)人發(fā)展、職位提升、工作培訓等等都是激勵員工的有效手段。
(三)認為績(jì)效管理只是人力資源部門(mén)的職能�？�(jì)效管理不僅是人力資源管理部門(mén)的職能，更是全員的管理，要求全體員工、各部門(mén)充分參與到績(jì)效管理之中并發(fā)揮積極作用，否則績(jì)效管理就很難實(shí)現預期的目的。
二、績(jì)效管理模型的提出
績(jì)效管理是一個(gè)整合的過(guò)程，包括：界定、評估及在強化員工的工作行為及結果�？�(jì)效管理過(guò)程包括設定目標，績(jì)效評價(jià)及其工資體制各方面的實(shí)踐及方法。目標設定是專(zhuān)門(mén)設定符合要求的績(jì)效種類(lèi);績(jì)效評價(jià)是評價(jià)工作績(jì)效成果;工資體制是為確保這目標績(jì)效成果能夠持續提供強化劑。在一個(gè)組織的績(jì)效管理中，企業(yè)戰略，工作環(huán)境、技術(shù)及員工參與這些三個(gè)相互關(guān)聯(lián)的因素決定績(jì)效管理對其員工工作績(jì)效的影響程度。高水平的員工工作績(jì)效往往是當目標設定、績(jì)效評價(jià)與工資體制這三個(gè)方面均和以上三種關(guān)聯(lián)因素相一致時(shí)而產(chǎn)生的。
三、績(jì)效管理的三個(gè)環(huán)節
(一)目標設定。目標設定是使管理者及其下屬共同來(lái)設定和明晰員工的績(jì)效目標，在一些情況下，如目標管理，也能向員工咨詢(xún)相關(guān)情況，獲得他們的支持。目標設定能從幾個(gè)方面影響績(jì)效，它通過(guò)強化員工行為受目標指引來(lái)影響員工的所想及所為。目標為行為注入活力，它激勵著(zhù)人們努力達到那些可接受的較難的目標。.許多組織都實(shí)施目標設定的管理方式，如通用電氣公司、3M公司、美國電報電話(huà)全球卡公司以及西方石油公司等。
1.目標設定的特點(diǎn)。(1)建立挑戰性的目標。目標設定的第一個(gè)要素就是要建立恰當的目標。這個(gè)目標必須具有挑戰性，但又同時(shí)得具有現實(shí)性，組織成員對其具有高度認可并接受。只有在可行的前提下，難度大的目標往往導致付出更多的努力并獲得更高的績(jì)效。但如果目標設定的過(guò)高，則可能失去激發(fā)員工潛力的作用，員工由于不可能實(shí)現目標而放棄努力。(2)目標測量明晰化。目標設定過(guò)程必須具體化，明晰化。減少員工期望的模糊性，使員工集中精力來(lái)尋求合適的工作行為。2.目標實(shí)施步驟。
(1)診斷。第一步驟是對工作團體進(jìn)行一次徹底的診斷：?jiǎn)T工需求分析和三個(gè)互相關(guān)聯(lián)的因素分析。這一步提供以下信息：設定目標的性質(zhì)及難度、合適的的員工參與方式及程度，以及必要的支持體系。(2)為目標設定進(jìn)行預備。這一步使員工及管理者投入到目標設定的工作當中去。通常采用以下方式：?jiǎn)T工與管理者增加接觸及交流，提供關(guān)于目標設定方法的正式培訓。(3)設定目標。在這一步，要建立挑戰性的目標，并要使目標測量的方法明晰化。員工的參與受兩個(gè)方面的影響：互相關(guān)聯(lián)的因素是否支持員工參與以及參與的員工能否比管理人員制定更高的目標。(4)回顧。在最后一步，需要評估目標設定的全過(guò)程和完成必要的修改，目標設定成就從以下幾方面進(jìn)行評價(jià)：目標是否具有挑戰性、是否支持企業(yè)戰略、是否與員工的行為相關(guān)。
(二)績(jì)效評價(jià)�？�(jì)效評價(jià)是一個(gè)反饋機制，它包括由上級主管、同行或同事對個(gè)人或團體的績(jì)效進(jìn)行直接的評價(jià)。大多數組織都有用于績(jì)效反饋、薪酬管理、甚至咨詢(xún)以及協(xié)助員工的發(fā)展的評價(jià)體系。因此，績(jì)效評價(jià)是目標設定和工資體制間聯(lián)系的紐帶�？�(jì)效評估體系的實(shí)施過(guò)程受到越來(lái)越多的重視，組織發(fā)展推行者可以通過(guò)建立績(jì)效評估體系來(lái)確定由誰(shuí)來(lái)執行績(jì)效評價(jià)、什么決定績(jì)效、如何測量績(jì)效以及績(jì)效反饋頻率如何等問(wèn)題。設計一套有效地評價(jià)體系的指標包括及時(shí)、精確、可接受性、易理解性、關(guān)注嚴格控制點(diǎn)以及經(jīng)濟上的可行性。1.時(shí)性的指標認可了信息的時(shí)間價(jià)值。個(gè)人或工作團體需要在評價(jià)和回顧之前得到關(guān)于績(jì)效的方面的信息。得到的信息有助于改善那些存在問(wèn)題的行為以改進(jìn)績(jì)效、提高滿(mǎn)意度。2.含在績(jì)效反饋中的的信息務(wù)求精確。不精確的信息妨礙了員工的評價(jià)其績(jì)效是高于還是低于目標績(jì)效，阻礙了問(wèn)題的解決。3.反饋被傳達到其行為者個(gè)人并且確保被其接受，參與目標設定過(guò)程有助于確保對績(jì)效評估體系的認可。4.體系中包含的信息如果有問(wèn)題解決的價(jià)值，則應確保其被理解。許多組織通過(guò)培訓來(lái)幫助員工理解。反饋給他們操作性、經(jīng)濟以及人力資源方面的資料。
(三)獎勵機制。組織的工資對改善員工和工作團體的績(jì)效是一種強大的激勵。組織發(fā)展傳統上依賴(lài)于工資去激勵員工績(jì)效，近年來(lái)，組織發(fā)展實(shí)踐者已經(jīng)將他們的關(guān)注點(diǎn)擴展到更廣泛的外部獎勵：如股票期權，獎金以及擁有股份、晉升和福利等。
根據弗洛姆期望理論，要激勵員工，就必須讓員工明確：1.工作能提供給他們真正需要的東西;2.他們欲求的東西是和績(jì)效聯(lián)系在一起的;3.只要努力工作就能提高他們的績(jì)效�？�(jì)效管理是一個(gè)系統的、動(dòng)態(tài)的、復雜的管理過(guò)程。企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理必須認識到在績(jì)效管理方面存在的問(wèn)題，轉變觀(guān)念，建立一套符合企業(yè)本身發(fā)展的科學(xué)、合理的績(jì)效管理系統。才能改善企業(yè)的管理面貌，引導和促進(jìn)企業(yè)全面、可持續的發(fā)展，形成核心競爭力，實(shí)現企業(yè)的終極目標。
參考文獻：
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