企業(yè)人力資源管理論文開(kāi)題報告范文
在日常生活和工作中，報告使用的頻率越來(lái)越高，通常情況下，報告的內容含量大、篇幅較長(cháng)。那么報告應該怎么寫(xiě)才合適呢？以下是小編為大家整理的企業(yè)人力資源管理論文開(kāi)題報告范文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
一、國內外研究綜述
1情緒與情緒調節研究
早在我國古代名著(zhù)《禮記》就有記載，人的情緒有“七情”分法，即喜怒哀懼愛(ài)惡欲;《白虎通》記載，情緒可分為“六情”，即喜怒哀樂(lè )愛(ài)惡;近代的研究中，常把快樂(lè )、憤怒、悲哀、恐懼列為情緒的基本形式。
我國心理學(xué)家林傳鼎于1944年從《說(shuō)文》中找出9353個(gè)正篆，發(fā)現其中有354個(gè)字是描述人的情緒表現的，按釋義可分為18類(lèi)，即安靜、喜悅、憤怒、哀冷、悲痛、憂(yōu)愁、煩悶、恐懼、驚駭、恭敬、撫愛(ài)、憎惡、貪欲、嫉妒、傲慢、慚愧、恥辱。
詹姆士在《心理學(xué)》(1890)一書(shū)中寫(xiě)道:“我以為，我們一知覺(jué)到激動(dòng)我們的對象，立刻就引起身體上的變化;在這些變化出現之時(shí)，我們對這些變化的感覺(jué)，就是情緒�！薄昂侠淼恼f(shuō)法乃是:因為我們哭，所以愁;因為動(dòng)手打，所以生氣;因為發(fā)抖，所以怕。并不是愁了才哭;生氣了才打;怕了才抖�！薄凹偃缰X(jué)了之后，沒(méi)有身體變化緊跟著(zhù)發(fā)生，那么，這種知覺(jué)就只是純粹知識的性質(zhì);它是慘淡、無(wú)色的心態(tài)，缺乏情緒應有的溫熱”�！扒榫w，只是一種身體狀態(tài)的感覺(jué)，它的原因純乎是身體的”。
蘭格在情緒的發(fā)生上強調血液系統的作用。他以酒精和藥物為例，認為，血管擴張產(chǎn)生愉快，自主系統活動(dòng)減弱，血管收縮、器官痙攣，就產(chǎn)生恐怖。他甚至說(shuō)，冷水澆身能使憤怒減弱，澳化鉀能使恐怖、優(yōu)慮和不愉快受到抑制。這些都是由于血管收縮功能的改變所致。
國內外眾多的心理學(xué)研究成果表明，人的情緒是可以通過(guò)某些方法進(jìn)行調節的，通過(guò)調節可以使人的情緒向好的或壞的方向轉變，當然我們所說(shuō)的情緒管理主要是指使人們的情緒向好的方向轉變，以使我們的心情更好，工作效率更高，生活更加美好。
2情緒對于工作績(jì)效的研究
以往研究者們對于組織行為的研究通常忽略了情緒在工作中的作用。長(cháng)期以來(lái)，工作場(chǎng)所被視為一個(gè)理性的環(huán)境，情緒的作用沒(méi)有得到足夠的重視。但許多工作角色都對員工在大眾面前的情緒表現有特殊的規定(Best.Downe&Jones，1997;Hoehschild，1983)，
因而研究者們逐漸發(fā)現情緒在解釋個(gè)人和組織行為中的作用，并且開(kāi)始探索員工如何通過(guò)對情緒的管理來(lái)提升工作績(jì)效。最早將組織中的情緒問(wèn)題引入公眾視線(xiàn)是社會(huì )學(xué)家ArheRussellHochschlld，她在《心的管理—情感的商品化》一書(shū)中提出了情緒工作的概念。Hochschild(1979)把情緒工作定義為“與顧客高度接觸的工作者，在工作時(shí)管理情感而進(jìn)行的公開(kāi)的、可見(jiàn)的面部表情或肢體語(yǔ)言的表現”。她的觀(guān)點(diǎn)起源于員工與顧客交流中的表演過(guò)程，在這種情境下，顧客被看作觀(guān)眾，員工就是表演者，工作環(huán)境則是用來(lái)表演的舞臺。為了達到某種目標演員們會(huì )采用一些表演的方法，因此組織績(jì)效中應包括服務(wù)型員工的印象管理。情緒管理是員工為了達到組織要求而采用的方法，如果員工對同事或顧客表現出了抑郁或者生氣的情緒，這樣可能會(huì )影響到組織的績(jì)效。Hochschild通過(guò)研究空姐和票據收款人(bincollector)如何管理他們的情緒發(fā)展了情緒工作的概念，例如，空姐被期望表達一種溫暖的、友好的情緒來(lái)為乘客創(chuàng )造一種舒服的、家一般的氛圍;而票據收款人則應該表現出緊急的、警告性的情緒。
3情緒工作的研究
Hochschild指出情緒工作的發(fā)生需要具備三個(gè)條件:(1)必須是與公眾進(jìn)行面對面或聲音對聲音的接觸;(2)目的是使顧客或客戶(hù)產(chǎn)生某種情緒狀態(tài)或情緒反應;(3)組織能夠對員工的情緒活動(dòng)實(shí)施控制。
Hochachild的著(zhù)作中提出的工作場(chǎng)所中存在的情緒管理及其可能對員工產(chǎn)生的危害引起了公眾和學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。她的對情緒工作的定義提供了員工管理情緒的兩種主要方式:調節情緒表現的表面表現和為了表達某種特定情緒而有意識地改變內心感受的深層表現。對情緒的管理是需要付出一定的意識努力的。
Grandey(2000)將情緒工作中表面表現和深層表現的概念與情緒調節理論相結合，提出了一個(gè)整合的定義和理論的模型。Grandey將情緒工作定義為“為表現組織期望的情緒，進(jìn)行的必要的心理調節加工”，即為調節情緒行為而進(jìn)行的目標確認，計劃，監控，信息反饋等內在的心理活動(dòng)。個(gè)體可以調節他們在工作中的情緒表現。因此，情緒工作是為了組織目標，個(gè)體調節情緒感受或表現的過(guò)程。表面表現和深層表現作為情緒管理的方式與情緒工作中情緒調節過(guò)程的工作定義相匹配，提供了一個(gè)將情緒工作操作化的定義。
Diefendorff等人(2003)認為，在員工與顧客的交流過(guò)程中，情緒工作的關(guān)鍵變量是瞬息萬(wàn)變的，動(dòng)態(tài)性的，因此在界定情緒工作時(shí)，描述心理加工過(guò)程是重要的。為此，他們從心理控制論的角度，將情緒工作界定為對情緒不協(xié)調的監控和調節的加工過(guò)程，即情緒工作是員工持續監控自己的情緒表現和表現規則之間是否存在差異，并努力采用一定的情緒調節策略降低這種差異的心理控制過(guò)程。
從上述研究可以看出，情緒工作是員工從“個(gè)人情緒感受”到“外在情緒表現”過(guò)程中所付出的努力。因此對員工而言，情緒工作的過(guò)程實(shí)際上是一種內在的管控過(guò)程，同時(shí)也包含一種外在的情緒表現，而這兩者都是在其組織規范的約束下實(shí)現的，這里的組織規范就是組織的情緒規則。情緒規則是員工情緒工作的重要建構指標，其作用在于指引員工偽裝的方向。Rafaeli&sutton提出了情緒規則的二重內涵，即情緒規則包括情緒表現規則(displayrules)和感受規則(feelingrules)。前者指的是一種在特定情況下指引合宜情緒表現的準則，也是引導情緒該如何傳達或公開(kāi)表達的準則;而后者則界定了個(gè)體該如何感受情緒。
4情緒勞動(dòng)的概念
第一個(gè)正式提出情緒勞動(dòng)概念的是社會(huì )學(xué)家Hochschild(1979，1983)。情緒勞動(dòng)概念的提出與服務(wù)型經(jīng)濟的掀起密不可分。隨著(zhù)西方國家從制造型經(jīng)濟向服務(wù)型經(jīng)濟轉型，對善于表達自我和調控情緒這類(lèi)員工的需求越來(lái)越大，雇主也通常運用警告、解雇、晉升或者加薪等方式對員工的情緒表達實(shí)行控制，當員工管理自己的情緒以達到組織的要求時(shí)，他們就在從事情緒勞動(dòng)。正是在這一背景下，Hochschild于1979年發(fā)表了第一篇關(guān)于情緒勞動(dòng)的文章。文章首先提出了兩個(gè)重要概念:一是感受規則(feelingnorms)，指在具體情境中，情緒感受的范疇、強度、持久性，以及實(shí)施對象等方面的合適性，比如:在婚禮上應該感到高興，二是表達規則(expressionrules)，指在給定情境中表現出來(lái)的可以觀(guān)察到的情緒的合適性，比如:收到禮物應該表示感謝;然后按照表現場(chǎng)所和以上規則把情緒分為兩類(lèi):個(gè)人生活中內心體驗到的情緒和公共場(chǎng)合表現出來(lái)的可以觀(guān)察到的情緒，并且指出它們都受到社會(huì )規則的制約。建立在情緒分類(lèi)的基礎上，通過(guò)對Delta航空公司服務(wù)員與客戶(hù)交往的調查，1983年，Hochschild在《情緒勞動(dòng)管理的探索》一書(shū)中，正式提出情緒勞動(dòng)一詞，并將情緒勞動(dòng)界定為“個(gè)人致力于情感的管理，以便在公眾面前，創(chuàng )造一個(gè)大家可以看到的臉部表情或身體動(dòng)作�！�
5情緒勞動(dòng)的維度
情緒勞動(dòng)是伴隨著(zhù)組織基本工作進(jìn)程而展開(kāi)的動(dòng)態(tài)過(guò)程，涉及多種因素、多種變量、多種維度，因此盡管有關(guān)情緒勞動(dòng)的研究已有20多年，但是對情緒勞動(dòng)到底由哪些內容構成，還沒(méi)有達到共識。但可以肯定的是，目前，多數研究者都認為情緒勞動(dòng)是一個(gè)多維度、多成分的概念。
Morris和Feldman(1996)首先提出一個(gè)情緒勞動(dòng)的概念性結構，認為情緒勞動(dòng)包括四個(gè)維度：(1)情緒表達的頻率，指顧客和服務(wù)提供者之間交往的次數;(2)對表達規則的注意水平，包括情緒表達的持續性和情緒表達要求的強度兩個(gè)方面;(3)情緒表達的多樣性，指工作角色需要表現情緒的類(lèi)別;(4)情緒失調，指真實(shí)感受到的情緒狀態(tài)和組本論文由無(wú)憂(yōu)論文網(wǎng)www.51lunwen.com整理提供織需要表現的情緒狀態(tài)之間的沖突。
Kruml和Geddes(2000)認為Morris和Feldman(1996)提出的情緒勞動(dòng)的前三個(gè)維度與情緒勞動(dòng)的定義沒(méi)有概念上的聯(lián)系，只是強調了個(gè)體的努力、計劃和控制。因此Kruml和Geddes(2000)在其研究中提出情緒勞動(dòng)的兩個(gè)維度：情緒失調和情緒努力。
Zapf等人(1999)提出，情緒勞動(dòng)的維度，除了Hochschild(1983)與Morris和Feldman(1996)所提出的有關(guān)情緒表達、情緒壓抑、以及情緒失調等維度之外，更應該加入具有人際溝通意義的維度。通過(guò)因素分析，他們找出了情緒勞動(dòng)的七個(gè)維度，分別是：(1)正向情緒表達：例如對顧客表達正向情緒的頻率有多高;(2)情緒表達的多樣性：例如工作中是否需要根據情況表達出多種不同的情緒;(3)敏感度要求：例如工作中是否需要注意顧客的感受;(4)同理心展現：例如工作中是否必須體會(huì )顧客的各種情緒;(5)情緒失調：如工作中是否必須表達不存在的情緒感受或者壓抑自身的情緒感受;(6)規則性：例如與顧客的互動(dòng)方式是否都是例行公事;(7)互動(dòng)控制：例如與顧客互動(dòng)的控制權是否由員工掌握。
6情緒展示與偽裝
Ashforth&Tomiuk(2000)的研究發(fā)現，大部分的員工都覺(jué)得自己在工作中的內在感受并不總是與外在的情緒表現一致，而面臨情緒失調的狀態(tài)。在這樣的情況下，他們要如何表現組織所要求的情緒展示呢?Hochschild(1983)認為有兩種偽裝方式:深層扮演與表層扮演，是員工進(jìn)行情緒勞動(dòng)的方式。深層扮演指工作者嘗試地去改變內在感受而使其與組織所要求的情緒表達一致，這種想要讓自己的感覺(jué)與外在表現一致的意圖與表現。這種偽裝的方式，是致力于內在感受的改變，從而能由衷的表現組織所要求的情緒。因此，內在感受與外在情緒表現會(huì )趨于一致，員工較不易感受到情緒失調。同時(shí)，對于這些致力于改變內在感受而使其與外在情緒表現一致的工作者，似乎比較關(guān)心顧客的感受，欲以真誠的情緒表達與顧客互動(dòng)(Ashforth&Humphrey，1993)。然而，并非所有員工在工作中皆采取這種情緒勞動(dòng)的方式，尤其是那些不認定與接受其工作角色的員工(Ashforth&Humphrey，1993)，或是那些沒(méi)有覺(jué)察到如何調節個(gè)人情緒的員工(Grandey，2000)。
表層扮演指員工通過(guò)改變外在的情緒表達來(lái)達成組織所要求的情緒表現，但并不會(huì )改變自己內在的真實(shí)感受。這種偽裝的方式，僅致力于外在情緒表達的行為改變而體驗到的內在感受與外在要求的情緒表現并不一致，容易產(chǎn)生情緒失調內在情緒感受與外在表現的不一致，是由于其它因素影響了工作者去感覺(jué)所必須表現的情緒表現，產(chǎn)生內外表現的落差。因此，員工順從組織所規范的情緒規則只是為了保有目前的工作，而不是為了協(xié)助顧客滿(mǎn)足其需求與為組織盡一份心力。由此可知，表層扮演表現的合宜情緒質(zhì)量比深層扮演差，容易讓他人察覺(jué)到內心真正的感受而無(wú)法成功的偽裝，而甚至可能向顧客表露出內心真正的感受。
二、畢業(yè)設計(論文)所用的方法
本課題要解決的主要問(wèn)題：
在知識經(jīng)濟時(shí)代下，隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的不斷加劇，國內企業(yè)越來(lái)越強烈地認識到企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。企業(yè)能否生存與發(fā)展，能否建立自身的核心競爭優(yōu)勢，很大程度上取決于企業(yè)能否吸引、發(fā)展和留住關(guān)鍵人才。
但是盡管如此，現在許多企業(yè)的人力資源管理只是對人地物化傾向管理，沒(méi)有從人力資源與其它資源的本質(zhì)區別——人是有情感、情緒的資源這一點(diǎn)入手去進(jìn)行人力管理資源的開(kāi)發(fā)與管理。因此，員工情緒管理問(wèn)題的解決迫在眉睫，特別是對于吸引人才方面沒(méi)有什么優(yōu)勢的現代企業(yè)來(lái)說(shuō)，進(jìn)行員工情緒管理，調動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性是當前企業(yè)首要需解決的問(wèn)題。只有很好的解決了員工的問(wèn)題，才能加快企業(yè)的發(fā)展。
而員工情緒管理是現代企業(yè)人事管理的一個(gè)盲點(diǎn)，在目前所有關(guān)于人力資源管理的理論和實(shí)踐中，幾乎都沒(méi)有把員工的情緒管理納入到企業(yè)人力資源管理的范疇之內。選擇此題目的目的即鑒于此。
本課題擬采用的研究手段：
1查閱資料的研究方法
利用有關(guān)資源，找出近期國內外對員工情緒研究的期刊文獻或論文，仔細閱讀，并結合實(shí)際情況認真分析現階段情緒管理現狀和存在的問(wèn)題，并給出建議和解決方法。
2訪(fǎng)談法
為了編制研究問(wèn)卷和確定情緒勞動(dòng)的維度，訪(fǎng)談法可以提供最原始的資料，本文采用開(kāi)放式訪(fǎng)談和結構式訪(fǎng)談法。
3問(wèn)卷調查法
除了采用訪(fǎng)談法外，本文主要采用問(wèn)卷調查法。問(wèn)卷調查法是被試采用內省的方式來(lái)量化被調查的內容，能夠進(jìn)行定量研究。
4實(shí)證和規范分析相結合
通過(guò)對企業(yè)情緒管理的研究和對當前我國情緒管理實(shí)施現狀和問(wèn)題進(jìn)行具體的分析，找出其中的深層次原因，提出相關(guān)對策。
5綜合運用比較分析法
通過(guò)國內外情緒管理的對比研究，既立足本國具體實(shí)際，又站在全球的眼光，找出情緒管理實(shí)施中的問(wèn)題和不足，提出完善情緒管理方法和實(shí)施建議。
三、主要參考文獻與資料獲得情況
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