制定醫院的經(jīng)濟管理方案
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【摘 要】 為加強醫院管理，最大限度調動(dòng)職工增收節支的積極性，每個(gè)醫院的決策層，每年都必須要制訂醫院經(jīng)濟管理方案。
在新的形勢下，盡管各大醫院都取得了長(cháng)足的發(fā)展，但往往也讓醫院管理層，感到經(jīng)管方案越來(lái)越難以確定。
文章闡述了制定醫院經(jīng)濟管理方案的必要性及醫院經(jīng)濟管理的基本方法和原則，并對醫院經(jīng)濟管理方案制定所面臨的困難進(jìn)行了討論。
【關(guān)鍵詞】 經(jīng)濟管理 成本 效益
為加強醫院管理，最大限度調動(dòng)職工增收節支的積極性，每個(gè)醫院的決策層，在年初都必須要制訂醫院經(jīng)濟管理方案(簡(jiǎn)稱(chēng)“經(jīng)管方案”)。
在新的形勢下，盡管各大醫院都取得了長(cháng)足的發(fā)展，但往往也讓醫院管理層，感到經(jīng)管方案越來(lái)越難以確定。
現就醫院經(jīng)濟管理方案的有關(guān)問(wèn)題談?wù)劰P者的一點(diǎn)初淺體會(huì )。
1.制訂醫院經(jīng)濟管理方案的必要性
1.1國家對醫療體制的改革
隨著(zhù)醫療體制改革的不斷深入，國家對醫院的投入越來(lái)越少，而且對各類(lèi)醫療服務(wù)采取低廉的收費價(jià)格，加上在現行醫保政策下，超標準費用又得不到補償，因此，醫院入不敷出的現象嚴重，采取增收節支的措施勢在必行。
當前醫療行業(yè)競爭激烈。
每個(gè)醫院不得不運用激勵機制來(lái)調動(dòng)員工的積極性，以獲得較好的社會(huì )效益與經(jīng)濟效益，相對合理的經(jīng)管方案(尤其是分配方案)便成了最有效的管理措施。
1.2加強對醫院成本核算的重要性
在醫院現有的醫療設備中，近60%為國家無(wú)償投入，不計成本，不計效益。
醫院“等、靠、要”的思想，尚未從根本上扭轉。
醫院管理者和職工的市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)意識不強，對醫院成本核算的重大意義認識不足。
在成本管理中，經(jīng)常遇到不理解、不支持、不配合，有抵觸情緒，甚至持反對意見(jiàn)的現象。
有人還片面地認為，醫院成本核算僅僅是一種會(huì )計方法，是財務(wù)部門(mén)的事情，是管理決策層的事情，與職能部門(mén)、臨床科室沒(méi)有關(guān)系。
由于存在這種思想，各科室就向醫院伸手要設備、要房子。
認為設備房屋越新越多就越好。
沒(méi)有愛(ài)護、保養資產(chǎn)的意識，完全不考慮投入與產(chǎn)出、成本與效益。
面對員工成本意識淡薄的現狀，各家醫院不能不制訂相對合理的經(jīng)濟管理方案，用以加強員工的成本意識。
2.醫院經(jīng)濟管理方案的制訂方法
2.1指導思想和原則 堅持社會(huì )主義辦院方向，嚴格執行國家物價(jià)政策和醫保規定，正確處理國家、醫院和個(gè)人之間的分配關(guān)系。
根據“多勞多得、績(jì)效優(yōu)先、兼顧公平”的原則.對創(chuàng )收部門(mén)實(shí)行成本核算;對行政、后勤部門(mén)采取目標管理，以“職務(wù)+職稱(chēng)”確定獎金系數，每月民主測評得分付酬的管理辦法。
2.2成本核算的考核辦法
2.2.1核定科室收入醫院嚴格界定各科室收入.涉及到兩個(gè)或兩個(gè)以上科室來(lái)完成的收入，采取雙方接受的比例核定，做到各科室收入匯總等于醫院財務(wù)報表收入。
確保醫院收入既不重計，也不漏計。
2.2.2明確科室支出科室支出由三部分組成;(1)人員支出：含工資、福利、社保等個(gè)人所得。
(2)公務(wù)費支出：含科室材料消耗費、維修費、辦公費、電話(huà)費、水電費、管理費、公共費用(按科室收入占醫院收入比例攤銷(xiāo))等組成。
(3)各項折舊：醫療設備、房屋按國家規定的折舊標準，核定各科室每月的折舊額，計入使用科室的成本。
2.2.3科室結余=科室收入一科室支出 各科室以結余為基數，按醫院核定的提成比，提取科室獎金。
科室獎金的計算公式為：科室獎金=科室結余×提成比×質(zhì)控得分比。
2.2.4臨床科室人員獎金的第二次分配 醫院制訂按系數、按任務(wù)完成指標分配到人的指導性方案，供科室參考。
即護理人員的獎金接系數發(fā)放，臨床、醫技人員的獎金按工作任務(wù)的完成情況發(fā)放。
同樣核定系數，此系數根據完成的勞動(dòng)量計算出來(lái)。
每個(gè)醫生當月完成的出院病人數和收入數各占獎金的50%。
計算方法：每個(gè)醫生當月完成的出院病人數除以本科當月的出院病人總數得一個(gè)系數，將此系數乘以50%的科室平均獎，等于其醫生50%的獎金。
用同樣的方法再計算醫生個(gè)人完成收入的獎金系數。
得出醫生個(gè)人另外50%的獎金。
用以上方法算出的醫生個(gè)人獎金，能較客觀(guān)地反映“多勞多得、績(jì)效優(yōu)先”的獎金分配原則。
討論
(1)科室之間獎金差距難以協(xié)調 因為科室業(yè)務(wù)發(fā)展不平衡，必定會(huì )出現有的科室獎金較少或沒(méi)有，有的科室獎金相對較高。
面對這種結果，獎金少或無(wú)的科室，往往不是找本科室創(chuàng )收不到位的原因，而是說(shuō)經(jīng)管方案制訂不合理。
一是管理費不能提成或比例不能一個(gè)樣;二是結余提成比例太低或者沒(méi)有傾向臨床不可缺、而又不可能有結余的科室。
(2)病人欠費得不到有效的控制 盡管醫院制定了一系列控制病人欠費的措施，如：住院結帳處及時(shí)下發(fā)催款通知單;對預交款余額較少的患者，采取停帳、停藥等措施;但仍會(huì )有少數病人欠費。
在計算科室獎金時(shí)，對于病人欠費，是直接核減科室收入?還是進(jìn)入成本支出呢?欠費扣到科室后，是只扣責任醫生的獎金?還是相關(guān)醫、護人員都要扣獎金呢?怎樣才能有效的加強欠費管理，是我們在實(shí)際工作中遇到的一個(gè)較為突出的問(wèn)題，值得同行們展開(kāi)討論。
對于家庭困難、病情嚴重的患者，如果停止治療，勢必會(huì )導致病人的病情惡化，甚至于死亡。
這即違背了醫生的職業(yè)道德，也違背了醫院的辦院宗旨，更會(huì )帶來(lái)不必要的醫患糾紛。
但堅持治療，又會(huì )導致更多的欠費。
這種情況下形成的欠費，追究醫療科室和醫生的責任，顯然不合情理。
因此，病人欠費很難得到有效控制。
因為有這些主客觀(guān)因素的制約，使得醫院經(jīng)管方案很難做到客觀(guān)合理。
(3)超出社保給付標準的部分欠費，在經(jīng)管方案上也無(wú)法全面體現科室責任 在現行社會(huì )醫療保險體系下，醫院與社保中心簽訂的協(xié)議中，明確規定了參保病人按定額控制的標準結算，超過(guò)部分再按不同比例分擔。
即當月醫保病人住院平均費用，超過(guò)定額標準30%以?xún)鹊�，醫保中心分擔30%，醫院負擔70%;月平均人次費用超過(guò)定額標準30%以上部分，全部由醫院負擔。
很多醫院在與醫保中心結帳時(shí)，一般都會(huì )超標。
超標的部分因得不到補償，而形成新的欠費。
但目前科室核算仍以收入為依據計提獎金，盡管醫保病人費用的管理在質(zhì)控分數中占有一定的比例，但仍不能解決醫院在收入上有欠費，在獎金提成上，又要支付給科室的“雙虧”局面。
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